淺議企業(yè)培訓管理

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現(xiàn)今一些大中型企業(yè)的發(fā)展遇到了一種潛在的發(fā)展瓶頸——過快的增長速度和發(fā)展需求與員工的各種不達標的素質(zhì)的矛盾。因而對員工進行各種各樣的培訓成為企業(yè)走向成功的重要推動力，于是企業(yè)的培訓風也是刮的越來越紅火。但是據(jù)調(diào)查，80％以上的企業(yè)培訓經(jīng)理表示“錢花了，培訓效果卻不明顯”、“時間花了，培訓需求還是確定不了”，最后鬧得個員工認為，形式主義，沒有效果；領(lǐng)導覺得：勞民傷財，沒有人愛的結(jié)果，而這種現(xiàn)象已經(jīng)成為眾多的HR經(jīng)理們、企業(yè)培訓師們共同苦惱的問題?！?/p>

一：我國目前企業(yè)培訓管理存在的問題

許多企業(yè)每年都會組織各種形式的培訓和學習，但效果并不理想，企業(yè)的績效也不能得到相應的提升。時間一長，員工參加培訓的積極性降低，甚至把培訓當成負擔，使企業(yè)培訓管理部門成為了矛盾的制造者和企業(yè)培訓管理的成本投入中心。這主要是由以下原因造成的。

1、培訓缺乏科學的需求分析

現(xiàn)階段許多企業(yè)已逐步開始認識到培訓的重要性，但企業(yè)培訓管理往往對培訓的需求和目標缺乏科學，細致而全面的分析，這就使得培訓具有很大的盲目性和隨意性。在實踐中我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：有些企業(yè)往往怕麻煩而忽略需求分析；許多企業(yè)培訓管理往往只有在出現(xiàn)問題時才會安排培訓。企業(yè)培訓管理沒有將培訓目標與本企業(yè)培訓管理的發(fā)展目標和戰(zhàn)略相聯(lián)系，更沒有將室內(nèi)軟裝培訓目標與員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合。這就是造成培訓效果不佳的基本原因。

2、培訓項目的設(shè)計與實施不合理

根據(jù)培訓需求設(shè)計培訓的課程時，許多企業(yè)培訓管理缺乏體系設(shè)計的概念，課程內(nèi)容之間缺乏有效銜接。

3、培訓效果評估難以量化

大部分企業(yè)將精力放在培訓計劃的制定、培訓資金的投入與培訓方法的改善，但往往卻忽略培訓的評估工作。培訓后的效果一般只停留在對講師講課的內(nèi)容、互動性、感染力以及會場的準備情況做一個簡單評估。培訓作為企業(yè)的一項投資，其收益如何對企業(yè)會產(chǎn)生較大的影響。因此必須有適當?shù)氖侄螌ε嘤栕髟u價，每一次培訓工作結(jié)束后都必須檢查培訓是否達到了預期的要求和目標，培訓的效果如何，培訓的收益與投入相比結(jié)果如何。由于缺乏系統(tǒng)的、完善的和科學的評估體系，培訓無法具有長期性和系統(tǒng)性，也無法得到預期的效果。

4、培訓成果難以轉(zhuǎn)化

實際上一個企業(yè)培訓管理開展員工培訓所面對的最大挑戰(zhàn)不是培訓什么、誰來培訓以及如何培訓，而是確保如何使受訓者所學知識應用于實際工作中去。現(xiàn)實的統(tǒng)計數(shù)據(jù)是：企業(yè)的培訓僅產(chǎn)生10％～20％的轉(zhuǎn)化率，有80％～90％的培訓資源被浪費了。同時這種轉(zhuǎn)化需要企業(yè)領(lǐng)導的支持，需要企業(yè)提供資金、技術(shù)，需要相關(guān)設(shè)備的配套，需要相關(guān)政策的扶持以及其他因素的支持。這些相關(guān)因素的缺乏嚴重制約了現(xiàn)階段國內(nèi)企業(yè)培訓管理成果的轉(zhuǎn)化。

5、只培訓少數(shù)成員。

這種現(xiàn)象在不少企業(yè)培訓管理都存在，這里有兩個誤區(qū)：其一是有的領(lǐng)導認為企業(yè)培訓管理人員應該重點培訓那些經(jīng)過挑選、有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T。每次不管培訓什么內(nèi)容都讓他們參加，從而忽視了所有管理人員的培訓，其二是認為單位的現(xiàn)時工作最主要。因此，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上，造成了“閑人培訓．忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結(jié)果，這樣的培訓沒有任何效果。

6、缺少企業(yè)內(nèi)的專業(yè)培訓開發(fā)人員

目前許多企業(yè)培訓管理開發(fā)人員沒有及時掌握培訓的新理念和新方法。不能設(shè)計出適合企業(yè)實際情況的人力資源開發(fā)的解決方案，無法達到人力資本增值的目標。如果使用外包的人力資源咨詢機構(gòu)，由于他們對企業(yè)培訓管理的實際情況缺乏了解，很難制定出針對性較強的培訓方案，同樣容易導致培訓失敗。

7、對培訓的期望過高

特別是中小型企業(yè)安排一次培訓不容易，對一次僅2—3天的培訓抱有過高的期望，希望能解決面臨的許多問題，于是，培訓中普遍存在內(nèi)容龐雜、目標過大、人員過雜的現(xiàn)象。中層管理隊伍的許多問題需要長期的培訓計劃解決，況且，許多問題并不是單靠培訓就可以解決的，如制度問題，市場問題等。

二：解決我國企業(yè)員工培訓中存在問題的對策

(一)樹立科學的培訓觀念

正確而科學的培訓觀念是培訓工作順利進行的支撐點，沒有它，培訓的整個框架就會倒塌。

1、加大對培訓的投入

領(lǐng)導者要轉(zhuǎn)變職工培訓是浪費人力物力財力的觀念，認識到培訓是企業(yè)培訓管理必需的成本，對員工的培訓是一種人力資本投資收益活動，因而，企業(yè)培訓管理的市場化和產(chǎn)業(yè)化必將帶來很大的利益，使企業(yè)對人力的投資成為企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的一個新的增長點。企業(yè)培訓管理thldl.org.cn要想增強自身的競爭力，就必須舍的在培訓上投資。

2、加強對企業(yè)高層管理者的培訓。

企業(yè)高層管理者的素質(zhì)高低對于企業(yè)發(fā)展的影響很大，高層管理者更需要接受培訓，更新知識，改變觀念。國外許多企業(yè)就做出這樣的規(guī)定：越是高層管理者，參加的培訓就越多，有的甚至把培訓作為一種福利按職級進行分配。

3、個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃是對員工最好的報償

在對員工的培訓中，企業(yè)培訓管理根據(jù)不同的人員、不同崗位的特點為員工設(shè)計個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，確定個性化的培訓方案，大大提高員工對企業(yè)文化的認同感，有利于激勵員工努力奮斗，降低員工的流失率。

(二)建立培訓配套制度

1、培訓對象選拔制度

建立培訓對象選拔制度有利于增強培訓的實效性，做到有的放矢。可以調(diào)動員工參加培訓的積極性。在選擇培訓對象時必須考慮員工掌握培訓內(nèi)容的能力以及他們在回到工作崗位以后應用所學習的內(nèi)容的能力。這不僅是一個重要的員工激勵問題，同時也是一個重要的效率問題。

2、培訓簽約制度

培訓簽約制度有利于維護企業(yè)培訓管理與員工雙方利益。特別是需要較長時間脫產(chǎn)的培訓，企業(yè)不僅投入較多的培訓費用讓員工參加培訓，還要給員工提供工資待遇，同時安排相應人員頂替員工工作的成本。一旦參加培訓的員工學成后跳槽，企業(yè)將遭受較大的損失。這也是企業(yè)培訓管理員工的一大顧慮。如果企業(yè)制定規(guī)范的培訓簽約制度約束企業(yè)本身與員工，將會避免上述事件的發(fā)生。

3、考核制度

考核評價的對象包括績效評估和責任評估兩項。績效評估是以培訓成果為對象進行評估，包括接受培訓員工的個人學習成果和他在培訓后對組織的貢獻。責任評估是以負責培訓部門和培訓者的責任為對象的評估，目的是進一步明確培訓工作方向，改進培訓工作。

4、激勵制度

把培訓、考核、晉升、薪酬有機地結(jié)合起來，調(diào)動員工參加培訓的積極性。如把高學歷培訓作為對優(yōu)秀員工的一種激勵，以穩(wěn)定企業(yè)培訓管理的技術(shù)、管理骨干。把實用性培訓，出國培訓、技能等作為對骨干員工的一種獎勵。使員工感受到組織對他們的重視與培養(yǎng)，提高員工自身價值，增強他們職業(yè)發(fā)展的信心，同時也將激發(fā)回報企業(yè)的意識和決心。

(三)建立合理的培訓模式

1、作好培訓需求分析

企業(yè)在實施員工培訓活動之前，必須先做規(guī)劃，確定培訓的需求，找出培訓與企業(yè)培訓管理目標的結(jié)合點。培訓需求最主要關(guān)注三個方面：

一是從企業(yè)未來發(fā)展所需的能力培養(yǎng)出發(fā)；

二是從影響企業(yè)目前績效的能力培養(yǎng)出發(fā)；

三是如何將員工個人發(fā)展需求與企業(yè)需求有效結(jié)合。

比如說企業(yè)培訓管理目前的主要績效問題是客戶投訴率較大，那么經(jīng)過分析可能造成此狀況的原因之一是相關(guān)部門與客戶溝通的方式不當，造成客戶的不理解而投訴，顯然有效溝通的培訓將成為企業(yè)培訓管理的真實需求點。因此企業(yè)培訓管理者要用不同的方式和工具對培切I需求進行客觀分析，使培訓工作有的放矢。

2、擬訂培訓計劃，制定培訓策略

企業(yè)培訓管理者應明確以下幾個問題：誰？何時？何地？培訓計劃是什么？怎樣管理培訓過程以保證培訓質(zhì)量？培訓的準備工作有哪些？高層領(lǐng)導和各部門怎樣支持培訓后內(nèi)容的轉(zhuǎn)化等等？在注重針對性的前提下，必須體現(xiàn)出系統(tǒng)性和前瞻性。職工培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發(fā)展。要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及目標，系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓發(fā)展計劃。要根據(jù)不同部門、不同層次、不同崗位制定具體多樣的培訓主題，在培訓的內(nèi)容上體現(xiàn)不同的深度。制定涵蓋企業(yè)培訓管理所有職工的、持續(xù)的、經(jīng)常性的培訓機制。

3、根據(jù)企業(yè)的具體情況設(shè)計開發(fā)培訓課程。

培訓與學習并不是同一概念，除了采取講課的形式外，案例分析、課堂討論、電影教學，角色扮演等對于員工。

企業(yè)做培訓計劃的同時要考慮好培訓的評估和反饋問題，將培訓后的實踐環(huán)節(jié)也應做好周密的計劃和安排，作為培訓計劃的一個必要部分處理，而且要給予這個環(huán)節(jié)高度重視。只有一體化、精確化、可操作化的培訓才是一個完整的有效的企業(yè)培訓。

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