培訓師要不斷增強自身技能

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員工教育企業(yè)培訓是指企業(yè)通過教學或?qū)嶒灥确椒ù偈箚T工的行為方式在知識、技術(shù)、品行、道德等方面有所改進或提高，保證員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔或?qū)⒁袚墓ぷ髋c任務(wù)，是企業(yè)人力資產(chǎn)增值的重要途徑，是企業(yè)組織效益提高的重要途徑。
 

一、培訓浪潮高漲，而又暗流涌動。
 

在這樣一個現(xiàn)代科學技術(shù)迅猛進步，知識經(jīng)濟時代即將來臨的經(jīng)濟全球化浪潮的促使下，企業(yè)培訓已成為不可避免的事實，且正受到政府、企業(yè)越來越多的關(guān)注，盡管培訓浪潮勢不可擋，培訓中仍存在種種誤區(qū)，具體表現(xiàn)為：

1、培訓是培訓部/人力資源部的事——培訓得不到其他部門的支持；2、只要你愿意就可以參加培訓——培訓沒有建立在需求分析的基礎(chǔ)上；3、培訓流行論——培訓與工作目標脫節(jié)；4、企業(yè)效益好時不用培訓，效益差時無錢培訓——培訓沒有被放在組織的高度來考慮；5、培訓無用論——培訓沒有與激勵、反饋機制掛鉤。

這些錯誤觀點的流行導致了培訓效果的反饋不及時、不靈活，結(jié)果不理想。而效果的不理想又反作用于培訓觀念，致使培訓更難以有效、順利地開展。
 

二、系統(tǒng)思維探“培訓難”之因。
 

仔細審視上述種種問題，其原因卻是根植于整個組織系統(tǒng)：高層管理者，各部門經(jīng)理，公司的激勵機制，公司文化，各部門結(jié)構(gòu)與關(guān)系等。

在制定培訓政策的過程中，為了不流于形式，至少要有以下幾個步驟：1、分析培訓需求；2、確定培訓目標；3、設(shè)計培訓計劃；4、實施培訓方案；5、估計培訓效果。

這五個步驟環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。在此基礎(chǔ)上又確定了各自的基本內(nèi)容（如培訓需求的確定又被分成三個層次：需求分析、組織分析、工作分析、個人分析），這樣就使得培訓系統(tǒng)在提高組織績效上的功能達到最大化。
 

三、突破傳統(tǒng)，培訓需要創(chuàng)新。
 

新的世紀將是一個高度合作、競爭的時代。身處新世紀的企業(yè)對此感受深刻，競爭的主題主要體現(xiàn)在科技、人才的競爭。而人是生產(chǎn)力諸要素中最積極、最活躍的因素，人力資源是所有資源中最寶貴的資源。但“并非一切人力資源都是最重要的資源。只有通過一定方式的投資，掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源。”正是基于這一點，培訓的地位日漸突出，而時代對于培訓創(chuàng)新的要求也日益迫切。

（一）培訓理念的創(chuàng)新。

1、培訓是一種投資。

盡管目前仍有一些企業(yè)認為培訓預算應(yīng)隨利潤大小而波動，但最初的“培訓成本觀”已正在逐步淡化，進而轉(zhuǎn)變?yōu)槿缃竦?ldquo;培訓投資觀”。

2、企業(yè)教育由一次性教育到持續(xù)教育、終身教育的創(chuàng)新。

傳統(tǒng)的企業(yè)教育培訓，是在一次性的教育理念支配下展開，因此，不但新員工和一線操作員工是教育培訓的重要對象，而且出于短期目標需要，往往進行應(yīng)急的一次性教育。如，職前教育培訓、迎新教育培訓、技術(shù)操作培訓。

3、“學習型組織”理念的提出。學習型組織是現(xiàn)代管理理論與實踐的創(chuàng)新，是企業(yè)教育培訓開發(fā)理論與實踐的創(chuàng)新，是有學習理念和學習功能的組織。

（二）新技術(shù)條件下，現(xiàn)代企業(yè)培訓實踐的創(chuàng)新。

傳統(tǒng)的培訓師以提高技術(shù)工人的操作技能為主。而職業(yè)培訓師是多層次的培訓，是對企業(yè)高層、中層、基層人員在知識、技能、交涉、創(chuàng)新能力、團隊合作意識等方面綜合能力的培養(yǎng)。在內(nèi)容的制定上，應(yīng)考慮目前新技術(shù)的使用水平。依現(xiàn)在的水平，找出新、舊工作崗位之間的差距所在，再結(jié)合現(xiàn)有員工的知識層次、技能來明確列出所需的相關(guān)技術(shù)與技能，最終確定培訓的內(nèi)容。并且，培訓內(nèi)容應(yīng)當做到板塊化、層次化，全面系統(tǒng)，因材施教。

（三）培訓方式的創(chuàng)新。

培訓方式體現(xiàn)層次性、多樣性，要拉開梯度，根據(jù)人才的不同學歷、閱歷，伴有不同性質(zhì)水平的培訓。

（四）評估體系要由低級向高級發(fā)展。

培訓效果的評價是培訓體系的最后一步，也是關(guān)鍵的一步。效果評價做得好，就會推動未來培訓的進一步發(fā)展；效果評價做得不好，不到位，就會使得培訓反饋體制受阻，而這正是導致不愿組織培訓的主要原因。作為培訓效果評價的載體——評估體系，自然而然就扮演了重要角色。

（五）培訓其他方面的創(chuàng)新。

這包括培訓的接受者——員工，應(yīng)由被動的接受培訓到主動地制定自我發(fā)展的計劃，自我學習；培訓的疆界從企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)向企業(yè)外部，與大學合作培訓——組建培訓班，企業(yè)之間聯(lián)合培訓——建立聯(lián)合學習中心等。
 

四、未來世界對企業(yè)培訓的要求。
 

未來的世界競爭更加激烈化、白熱化，企業(yè)要生存，擁有最寶貴的人才是關(guān)鍵，而作為提升人才價值的培訓早已被普遍視為獲取競爭優(yōu)勢的工具，世界對培訓課程的要求越來越高，越來越專，越來越精。

（一）以現(xiàn)代的科技設(shè)備及完善的教育訓練環(huán)境，培育德才兼?zhèn)涞娜瞬拧＝逃嘤柸鎸胫贫然?、資訊化的理念，逐步規(guī)劃建立訓練體系，將培訓由無計劃、零星式管理，發(fā)展為涵括了新進人員、資深人員、各級主管、經(jīng)營管理各個階層“進修、儲備、專精、晉升”的完整訓練體系。

（二）鼓勵內(nèi)部晉升，加強內(nèi)部講師的培訓，以彌補專家學者授課的不足。

（三）重視訓練的經(jīng)驗交流和學習觀察。主動參加外部機構(gòu)和社團、協(xié)會活動，以吸收新知識新技能。

（四）重視員工職業(yè)生涯訓練。堅持“以人為本”的理念為基礎(chǔ)，富教育于生活、工作，讓員工認識到培訓的目的是以個人利益、自我成長為重，將員工轉(zhuǎn)化為有高附加值的人力資源。

（五）制度培訓與非制度培訓的結(jié)合。所謂非制度培訓是指，領(lǐng)導和管理者對下屬進行指揮、激勵、組織、協(xié)調(diào)的過程中所包含的教育培訓，即企業(yè)對員工的管理過程也就是對員工的非制度性培訓。它包括對新員工的文化培訓以及業(yè)務(wù)能力培訓。

在進行非制度性管理培訓的過程中，企業(yè)領(lǐng)導和管理者應(yīng)認真聽取新職工的意見，加以歸納分析，找出合理的因素加以吸收，不僅會使新員工加快對企業(yè)已有文化價值觀念的認同，而且更主要的是它會給企業(yè)文化注入新的活力因素，保證企業(yè)組織具有不斷變革的動力。

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