關(guān)于流程再造信息層次上的一點(diǎn)探討

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關(guān)于流程再造信息層次上的一點(diǎn)探討

有個(gè)朋友問(wèn)：“老師，您講的制度沉淀和現(xiàn)在各個(gè)企業(yè)都比較關(guān)注的流程再造有什么關(guān)聯(lián)嗎?我們企業(yè)很關(guān)注流程再造，但效果好像不是很理想。老板要求所有的員工都把自己的崗位、涉及到的同事、相關(guān)的業(yè)務(wù)、對(duì)應(yīng)的流程都寫(xiě)清楚，然后一級(jí)級(jí)上報(bào)匯總，最后都到老板那。老板將自己關(guān)在辦公室閉關(guān)了一個(gè)星期，把這些信息不斷的匯總加工，分析，滿屋子都是他自己整理出來(lái)的各個(gè)崗位、業(yè)務(wù)和流程，最后，他親自把公司所有的流程都重新梳理了一邊。然后推行。剛開(kāi)始好像還可以，可一個(gè)月以后，好像又有很多問(wèn)題。說(shuō)實(shí)話，我們有時(shí)候都覺(jué)得有些還不如以前。我是分管內(nèi)部運(yùn)營(yíng)的，所以，真實(shí)情況我感觸很深。耿老師，您看，這是為什么?”

從內(nèi)容上講，流程再造應(yīng)該算是制度沉淀的一部分內(nèi)容。這里，這個(gè)朋友所提到的現(xiàn)象和問(wèn)題其實(shí)在很多組織都存在，只是彼此的程度有所差異而已。正如前面我們提到的，信息決定了意識(shí)。再回顧一下前面的鼓掌游戲，在游戲中，我們估測(cè)的意識(shí)過(guò)程并沒(méi)有多大問(wèn)題，但是支撐我們意識(shí)判斷的數(shù)據(jù)卻存在問(wèn)題。在這個(gè)朋友所提到的企業(yè)老總梳理流程的過(guò)程中，實(shí)際上也正反映了這一點(diǎn)。

要知道，老板梳理流程，一定是站在整個(gè)組織的高度去設(shè)計(jì)和思考的，要想讓這個(gè)設(shè)計(jì)過(guò)程真正產(chǎn)生正確的決策結(jié)果，就必須要求他所收集上來(lái)的信息一定是有效的。但是，我們可想而知，我們的中層，我們的員工是很難全部站在組織全局的角度來(lái)提供信息。這樣以來(lái)，老板收集上來(lái)的信息就會(huì)顯得雜亂無(wú)序，參差不齊。如果老板用這些信息來(lái)做組織級(jí)的決策，其結(jié)果可想而知。

換句話說(shuō)，要真正能夠做出組織級(jí)的正確決策，那么支撐這個(gè)決策的信息就必須也是組織級(jí)高度上的，而且是真實(shí)和全面的。顯然，剛才這個(gè)案例中的老板所收集到的信息與這個(gè)要求差異很大。這種信息的錯(cuò)位和失誤，必將導(dǎo)致意識(shí)決策的失誤。

那么，現(xiàn)實(shí)中，面對(duì)類似的問(wèn)題我們?cè)趺崔k?要求全體員工都具備組織級(jí)高度顯然是不現(xiàn)實(shí)的，怎么辦?其實(shí)，老板所需要的這些組織級(jí)的數(shù)據(jù)和信息并不一定非得由員工來(lái)提供，我們可以利用信息手段，采集上組織成員中與崗位和流程有關(guān)的最原始的，沒(méi)有經(jīng)過(guò)員工加工過(guò)濾的信息，然后由老板自己從組織級(jí)的高度上來(lái)加工整理這些信息，將這些信息變成能夠支撐組織級(jí)意識(shí)決策的組織級(jí)高度的信息，如此可信度和準(zhǔn)確度就能夠高許多。

而這里所利用的原理，和探討制度與人性的話題時(shí)，利用信息手段來(lái)適當(dāng)?shù)恼瓶厝诵宰匀怀恋碇贫鹊倪^(guò)程非常類似。實(shí)際上，這里的流程再造，恰恰就是制度與人性話題中的一個(gè)表現(xiàn)形式，一個(gè)子話題。

這就是有關(guān)流程再造的信息層次上的一點(diǎn)探討。（來(lái)自互聯(lián)網(wǎng)）