企業(yè)要怎樣管理高潛力人才

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員工是公司最重要的資產(chǎn)，而“高潛力人才”更是公司未來(lái)發(fā)展的關(guān)鍵所在，很多時(shí)候高潛力人才通過(guò)企業(yè)培訓(xùn)往往能夠給企業(yè)做出很大貢獻(xiàn)。然而，許多公司對(duì)“高潛力人才”的培養(yǎng)往往毫無(wú)章法，他們要么是對(duì)“高潛力人才”的衡量標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，要么是讓那些踏實(shí)可靠的員工因落選而士氣低落，要么制訂的培養(yǎng)計(jì)劃讓有發(fā)展?jié)摿Φ墓芾碚呙撾x了日常經(jīng)營(yíng)。結(jié)果是那些“高潛力人才”要么離開(kāi)，要么被廢掉。

要解決這個(gè)困境，要先要回答的問(wèn)題是：何謂“高潛力人才”？情商概念的提出者丹尼爾？戈?duì)柭驼J(rèn)為，“高潛力人才”就是高情商的人。他們了解自身情緒、情感和內(nèi)心驅(qū)動(dòng)力及對(duì)他人產(chǎn)生影響；能控制或疏導(dǎo)負(fù)面情緒和破壞性沖動(dòng)；追求超乎自身和他人期望的目標(biāo)；他們理解他人情感，根據(jù)他人的情感反應(yīng)與人交往；他們能和他人建立融洽關(guān)系。

按照情商的五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，“高潛力人才”往往有自知之明，對(duì)人對(duì)己都比較誠(chéng)實(shí)，并抱有務(wù)實(shí)不苛求的態(tài)度。他們善于控制自己情緒，常常會(huì)自我反省，深思熟慮，不斷成長(zhǎng)。他們追求成就感，對(duì)工作充滿激情，樂(lè)于學(xué)習(xí)并富有上進(jìn)心。他們具有同理心，善于和別人交流，并能夠培養(yǎng)人才，凝聚團(tuán)隊(duì)。他們善于社交，能幫助人們管理團(tuán)隊(duì)，調(diào)動(dòng)人脈資源。

當(dāng)然，公司往往是結(jié)果導(dǎo)向的。從結(jié)果上來(lái)看，“高潛質(zhì)人才”往往需要具備三大要素：第一、表現(xiàn)優(yōu)異且踏實(shí)可靠，要能證明自己能夠勝任某個(gè)職位，而且能證明自己踏實(shí)可靠；第二、掌握新型專業(yè)知識(shí)，不斷拓展自己的知識(shí)領(lǐng)域，管理更大的團(tuán)隊(duì)；第三、認(rèn)識(shí)到行為的重要性，隨著職位的提升，必須完成從“勝任/ 從屬”到“楷模/導(dǎo)師”的轉(zhuǎn)變。

除此之外，“高潛質(zhì)人才”還必須具備下面四種特質(zhì)：一是追求卓越，要渴望并追求成功。二是學(xué)習(xí)催化力，將學(xué)到的新知轉(zhuǎn)化為高效的行動(dòng)。三是進(jìn)取精神，要不斷找尋開(kāi)辟新途徑的好方法。四是敏銳的感知力，能夠迅速看清形勢(shì)，敏銳地發(fā)現(xiàn)機(jī)遇。“高潛質(zhì)人才”一定要記?。翰还軓氖率裁葱袠I(yè)，業(yè)績(jī)永遠(yuǎn)重要，隨著職位的提升，行為越來(lái)越重要。

公司如何去管理這些“高潛質(zhì)人才”呢？哈佛商學(xué)院院長(zhǎng)尼廷。諾尼亞和高管獵頭公司億康先達(dá)合作，發(fā)現(xiàn)擁有“高潛力人才”計(jì)劃的公司往往在三方面的活動(dòng)做得很出色：一是確定戰(zhàn)略重點(diǎn)，這決定了公司培養(yǎng)高潛力領(lǐng)導(dǎo)者的方式；二是認(rèn)真選拔高潛力人選，并向組織內(nèi)其他人通報(bào)人選名單；三是管理人才，也就是如何培養(yǎng)、獎(jiǎng)勵(lì)并留住高潛力人才。

首先，人才培養(yǎng)與公司戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致。潛力取決于環(huán)境，因此，高潛力人才管理計(jì)劃應(yīng)與公司的戰(zhàn)略相匹配。例如，如果公司的戰(zhàn)略是要在新興市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)發(fā)展，那么它的重點(diǎn)應(yīng)該是一個(gè)更全球化的人才庫(kù)，以及那些能夠靈活適應(yīng)各種陌生環(huán)境的人。相反，如果公司致力于成為低成本領(lǐng)先企業(yè)，那么它就應(yīng)該瞄準(zhǔn)那些高度自律，并以結(jié)果為導(dǎo)向的人。

其次，認(rèn)真選拔后備人才。對(duì)人才的選拔可以采用提名和客觀評(píng)估相結(jié)合的方式，除了內(nèi)部考核，公司還可以聽(tīng)取外部合作伙伴的意見(jiàn)。很多公司不愿意公布 “高潛力人才”的名單，主要原因是選拔流程過(guò)于主觀或不公正，因此缺乏說(shuō)服力。有研究表明，讓員工知道他們被選為高潛力人才，可以顯著提高他們留在公司的意愿，以及他們的生產(chǎn)力。

最后，對(duì)高潛力人才的培養(yǎng)除了正式的培訓(xùn)課程，還應(yīng)該包括自主學(xué)習(xí)和其他培訓(xùn)形式，其中最有效的工具就是輪崗體驗(yàn)。輪崗體驗(yàn)可以包括更大管理規(guī)模、更大工作范圍、從一線到行政或從行政到一線的調(diào)動(dòng)、跨領(lǐng)域調(diào)動(dòng)、新創(chuàng)項(xiàng)目、扭虧為盈、變革管理項(xiàng)目、海外任職等。改變級(jí)別、組織部門(mén)、工作地點(diǎn)、行業(yè)和環(huán)境，都有助于管理者成長(zhǎng)。

很多公司認(rèn)為，入選“高潛力人才”庫(kù)本身就是一項(xiàng)重要的獎(jiǎng)勵(lì)。但是，那些擁有最佳實(shí)踐的公司不僅考慮參與具體培養(yǎng)計(jì)劃的好處，還會(huì)斟酌“高潛力人才”的薪酬。當(dāng)然，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)不應(yīng)該過(guò)多，而且必須符合為公司打造長(zhǎng)久優(yōu)勢(shì)這一目標(biāo)。因?yàn)榻疱X(qián)等外部激勵(lì)手段要想發(fā)揮作用，就必須和渴望獲得成就與認(rèn)可等內(nèi)部激勵(lì)因素相結(jié)合。

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