企業(yè)發(fā)展關鍵是人才管理

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作為一個企業(yè)的管理者，所關注的問題無外乎企業(yè)的生存與發(fā)展。面對當前的市場狀況，作為企業(yè)來說，人才的培養(yǎng)是必要的，這也是企業(yè)培訓廣泛應用的原因。而員工培訓的同時，對于企業(yè)來說，還要關注人才管理這個關鍵問題。

人才管理是指對影響人才發(fā)揮作用的內在因素和外在因素進行計劃、組織、協調和控制的一系列活動。人才管理包涵吸引與招聘、測評與評估、績效管理、學習和開發(fā)、繼任與保留等諸多方面。人才管理所關注的核心是“人才”。人才管理的工作核心是保障適合的人，在適合的時間，從事適合的，從而保障公司戰(zhàn)略實施過程中的連續(xù)的人才供應。企業(yè)管理者重視人才培養(yǎng)，人才管理程序才健全有效。為此，越來越多的企業(yè)將高效的人才管理視為戰(zhàn)略重點。

但也有企業(yè)不將人才管理流程和系統視為主要問題。影響人才管理計劃創(chuàng)造業(yè)務價值的障礙全部與人有關，其中，思維習慣是人才管理的真正障礙，導致一些企業(yè)未能將人才管理戰(zhàn)略與業(yè)務戰(zhàn)略保持一致。

造成問題的原因之一是孤立思維，即重視機構中的局部利益而非整體利益。結果是不僅阻礙了人才在公司內的自由流動，也影響了機構內部知識共享和人際關系網絡的形成。

隨著人口結構變化、市場自由化以及經濟向發(fā)展中市場轉移，人才管理的爭論也有了變化。先前，管理者擔心是否有能力吸引人才，或在績效管理、反饋和招聘流程等領域建立起有效健全的系統。這些擔心當下正在逐漸減弱。企業(yè)的價值定位才是吸引優(yōu)秀人才的障礙。

企業(yè)的競爭也就是人才的競爭。在人才管理方面，首先要敢于引進優(yōu)秀人才，對于各個崗位，要有明確的標準，只要能符合標準的人才，都積極引進，提供一個公平、公正的平臺，給管理人員充分的權限，并且每個人都有考核制度，考核與收入掛鉤，做到獎罰分明。同時定期對管理人員進行稱職審核。

同時，創(chuàng)造人才的合理流動，在報酬，職務上形成階梯狀分布，給員工創(chuàng)造更多的晉升機會。人才流動除了能夠給企業(yè)增加活力，還可以形成職位空缺，給員工以更多的晉升機會，激發(fā)他們的工作積極性。另外，薪金等級、職位上有一定的層次感，形成合理的階梯分布。差別太大，難度加大，可以晉升的人數減少，激勵因素就會顯得不夠，這不利于調動員工的積極性。

還要動態(tài)的實施人才戰(zhàn)略的管理，人才戰(zhàn)略是服從于企業(yè)戰(zhàn)略的，并受到客觀條件的影響，隨著企業(yè)的發(fā)展，愜意所需的人才類型、結構、專業(yè)、素質等均會有變化，而且戰(zhàn)略也會處于不斷的調整過程之中，企業(yè)應該善于在客觀條件的變化中掌握變化的脈搏，實現自身的變革。

總之，人才管理不能與業(yè)務戰(zhàn)略分開。通過使高層領導在戰(zhàn)略制定的早期階段積極參與人才培養(yǎng)，企業(yè)可以獲得最佳成果。那些僅僅依靠人力資源部門來推動人才戰(zhàn)略的公司，將錯失使員工行為能力與業(yè)務重點協調一致的機會。企業(yè)主管應想辦法毫不含糊地使業(yè)務經理負責培養(yǎng)員工技能和知識，如將人員培養(yǎng)作為年度考核的一項明確目標。然而，如果高層團隊不作出令人信服的榜樣，這項工作可能會困難重重。機構還應該采取大膽舉措，打破內部孤立，使人才流動起來，如通過輪崗和跨國派遣，并建立正式的網絡來培養(yǎng)促進部門間知識共享的關系。

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