有關(guān)企業(yè)組織變革需要注意的問(wèn)題

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企業(yè)的發(fā)展到現(xiàn)在，歷經(jīng)了兩次變革。一次是發(fā)生在上世紀(jì)末本世紀(jì)初，另一次是發(fā)生在本世紀(jì)二十年代，這兩次變革塑造了企業(yè)界的金字塔形狀。目前，我們正面臨著第三次變革，其目標(biāo)是企業(yè)組織從"金字塔結(jié)構(gòu)"過(guò)渡向"網(wǎng)絡(luò)式結(jié)構(gòu)"。并且由于意義重大，所以人稱(chēng)"第三次企業(yè)革命"。企業(yè)從人力管理到人才企業(yè)培訓(xùn)都需要用心。 　
　
就世界范圍而言，企業(yè)組織變革正在呈現(xiàn)三種趨勢(shì)，或者說(shuō)三個(gè)方向。第一，法治化方向（建立法人治理結(jié)構(gòu)）；第二，科學(xué)化方向（強(qiáng)調(diào)組織的科學(xué)性）；第三，人本化方向（強(qiáng)調(diào)以人為本）。這三個(gè)方向從不同側(cè)面反映了在日益激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中企業(yè)自身的不斷演變和完善，折射著各具特色的企業(yè)文化，推動(dòng)著企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)的不斷深化。

一、 企業(yè)組織變革的法治化趨勢(shì) 　　

強(qiáng)調(diào)企業(yè)組織變革中的法治化，目的是為了以法治取代人治，真正對(duì)社會(huì)財(cái)產(chǎn)和社會(huì)發(fā)展負(fù)起責(zé)任。無(wú)論是可口可樂(lè)公司還是松下公司，多少年來(lái)，并沒(méi)有因?yàn)槎麻L(zhǎng)的更換而倒閉，因?yàn)樗幸惶缀戏ê侠淼捏w制和機(jī)制，制度是永恒的，機(jī)制是不變的，誰(shuí)來(lái)當(dāng)董事長(zhǎng)，當(dāng)總經(jīng)理都得按這個(gè)制度辦。由制度保證的穩(wěn)定，才具有可靠性。

二、 企業(yè)組織變革的科學(xué)化趨勢(shì) 　　

所謂科學(xué)化，主要指的是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的科學(xué)化。具體包括科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)的管理層次，科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)的相關(guān)部門(mén)，科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)的工作與運(yùn)營(yíng)程序以及科學(xué)設(shè)計(jì)本企業(yè)與相關(guān)企業(yè)的共生關(guān)系等。這里主要討論管理層次問(wèn)題。 　　

關(guān)于企業(yè)內(nèi)部的管理層次問(wèn)題，實(shí)際上是一個(gè)人力資源框架結(jié)構(gòu)問(wèn)題。在企業(yè)人數(shù)一定的前提下可以把企業(yè)整體外型劃分為三大類(lèi)。第一類(lèi)，"縱高式"，也就是管理層數(shù)多，而管理跨度少。第二類(lèi)，"扁平式"，也就是管理層數(shù)少，而管理跨度大。第三類(lèi)，既不縱高，也不扁平，而是居中，也就是"四方式"。 　　

要管理就離不開(kāi)信息，信息流動(dòng)于組織之間。但是，各種信息是不同的，有的帶有"指令性"，有的則沒(méi)有。指令性信息源由于其所居層次高度的差異，必然帶有不同的"勢(shì)能"。（1）在"縱高式"人力資源框架中，信息傳導(dǎo)時(shí)間較長(zhǎng)，容易消耗與失真。信息回饋與反應(yīng)速度較慢。信息帶有較大的勢(shì)能，且隨信息源所居層次的提高而勢(shì)能增大。（2）在"扁平式"人力資源框架中，信息傳導(dǎo)時(shí)間較短，不易消耗與失真。（3）在"四方式"人力資源框架中，信息傳導(dǎo)兼具兩者折中的特征。 　　

當(dāng)前，無(wú)論是世界還是國(guó)內(nèi)，縱高式的金字塔結(jié)構(gòu)在不少企業(yè)中得到普遍采用。這是什么道理呢？金字塔式的企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)與工業(yè)經(jīng)濟(jì)這種經(jīng)濟(jì)形態(tài)是相互適應(yīng)的。有專(zhuān)家指出，企業(yè)中的金字塔結(jié)構(gòu)是模仿政府結(jié)構(gòu)而來(lái)的，其重要的特征是講究權(quán)力中心，講究"官本位"，講究等級(jí)制。這種結(jié)構(gòu)在提供了眾多權(quán)力職位的同時(shí)，帶來(lái)了比較嚴(yán)重的官僚作風(fēng)、衙門(mén)習(xí)氣。這種結(jié)構(gòu)形態(tài)，在科學(xué)技術(shù)不夠發(fā)達(dá)的工業(yè)社會(huì)能夠發(fā)揮其功能作用，但是隨著信息時(shí)代的到來(lái)，外在環(huán)境的變化，越來(lái)越暴露出明顯的弊端。首先，外界信息流動(dòng)加快，而其信息流動(dòng)慢；外界信息變化快，而其反應(yīng)遲緩。這樣就必然影響決策速度、決策質(zhì)量，而最終被市場(chǎng)所淘汰。其次，縱高式的人力資源框架結(jié)構(gòu)，還有崇尚權(quán)力、不利民主、壓抑創(chuàng)新的功能特征。第三，縱高式人力資源框架，還存在著"人事管理高成本"的弊端。 　　

80年代以來(lái)，巨型企業(yè)紛紛開(kāi)始進(jìn)行"中層革命"，也就是減少管理層次，謀求效率與效益。美國(guó)通用電氣公司原來(lái)共有職工40多萬(wàn)人，其中有經(jīng)理頭銜的2.5萬(wàn)人，高層經(jīng)理500多人，副總裁130人。管理層次達(dá)12層，工資級(jí)別29級(jí)。從1981年到1992年，公司減層7個(gè)，部門(mén)精減350多人，共計(jì)裁員13萬(wàn)人。結(jié)果12年中銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)2.5倍，稅后凈利翻了3番。
　　
扁平化趨勢(shì)也好，中層革命也好，其出現(xiàn)的重要原因是計(jì)算機(jī)及其網(wǎng)絡(luò)的廣泛應(yīng)用。誠(chéng)如一位美國(guó)研究組織結(jié)構(gòu)的專(zhuān)家郝瑪·巴拉密所言："減少層次和壓縮規(guī)模趨勢(shì)源于降低成本的需要，當(dāng)然它們也反映了信息和通訊技術(shù)對(duì)管理的沖擊。中層管理的作用是監(jiān)督別人以及采集、分析、評(píng)價(jià)和傳播組織上下和各層次的信息。但是，它的功能正隨著電子郵件、聲音郵件、共享數(shù)據(jù)庫(kù)資源等技術(shù)的不斷發(fā)展而減弱。"也可以說(shuō)，信息社會(huì)的到來(lái)，正在推動(dòng)企業(yè)組織從"金字塔"向"網(wǎng)絡(luò)化"演變，這是不可阻擋的歷史潮流。 　　

三、 企業(yè)組織變革的人本化趨勢(shì) 　　

人本化就是"以人為本"，以人的需求的滿足，人的才能的發(fā)揮，人的價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，人的生命質(zhì)量的提升為企業(yè)發(fā)展的根本宗旨。 　　

現(xiàn)代企業(yè)組織設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)企業(yè)和職工的"雙贏"，而傳統(tǒng)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)發(fā)展，忽視的是職工個(gè)人的發(fā)展。這是一個(gè)明顯的缺陷。我們要問(wèn)：辦企業(yè)目的是什么？回答可能是為了贏利。那贏利又是為什么？為了提高人民的物質(zhì)文化生活水準(zhǔn)。提高人民的物質(zhì)文化生活水準(zhǔn)又是為了什么？為了每個(gè)人的發(fā)展。既然如此，為什么在"為了人的發(fā)展"的過(guò)程中忽視乃至壓抑人的發(fā)展呢？這是一個(gè)不容回避的問(wèn)題。因此，尊重人的人格，重視人的需求，開(kāi)發(fā)人的潛能，為各類(lèi)職工提供施展才華的舞臺(tái)，就成為企業(yè)家在設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)時(shí)不能忽視的問(wèn)題。傳統(tǒng)的企業(yè)金字塔結(jié)構(gòu)正是在這方面具有不可忽視的缺陷。因此，扁平化才應(yīng)運(yùn)而生。與扁平化組織幾乎同時(shí)出現(xiàn)的還有各種"柔性化組織"，包括"變形蟲(chóng)組織"等。柔性化組織強(qiáng)調(diào)組織的柔性，包括組成的柔性，管理的柔性，工作時(shí)間的柔性。"變形蟲(chóng)"組織則強(qiáng)調(diào)組織成分的隨機(jī)組合，打破單位內(nèi)的組織壁壘，吸收組織外最適合做某種工作的人一起組成一個(gè)臨時(shí)性組織，在完成某項(xiàng)任務(wù)后，自行解散。人們就是這樣在不斷實(shí)現(xiàn)個(gè)人才能增長(zhǎng)的過(guò)程，一步步走向成熟、成功的。如此看來(lái)，"職工與企業(yè)共同成長(zhǎng)原則"應(yīng)該列入組織原則之中，作為一條更加重要的原則。 　

企業(yè)組織與人事管理專(zhuān)家、美國(guó)學(xué)者吉福特與品喬特在《直線制組織結(jié)構(gòu)的興衰》一文中，對(duì)未來(lái)知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下與以往工業(yè)經(jīng)濟(jì)條件下人們的"工作實(shí)質(zhì)"進(jìn)行了對(duì)比，認(rèn)為有七種變化：（1）從非熟練性工作到知識(shí)工作；（2）從枯燥重復(fù)性工作到創(chuàng)新和關(guān)心；（3）從個(gè)人工作到團(tuán)隊(duì)工作；（4）從職能性工作到項(xiàng)目性工作；（5）從單一技能到多技能；（6）從上司權(quán)力到顧客權(quán)力；（7）從上級(jí)協(xié)調(diào)到同事協(xié)調(diào)。 

從這七種變化中可以概括出總的變化是，在未來(lái)的企業(yè)組織中，對(duì)人的知識(shí)與才能，對(duì)人的創(chuàng)造性，對(duì)人的協(xié)作性要求將普遍上升?？傊瑢?duì)人的素質(zhì)要求普遍上升了；那么反過(guò)來(lái)，在企業(yè)中工作的人，對(duì)企業(yè)組織的要求又是什么呢？那就是更能夠吸納知識(shí)多、才能高的人，更能為創(chuàng)造性、創(chuàng)新精神提供機(jī)會(huì)和舞臺(tái)，更有利于人與人之間的交流與協(xié)作。總而言之一句話，更加符合人性。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是為人服務(wù)的，唯有人性化、人本化的組織才能具有無(wú)限的生命力。這樣的組織形式，有的已經(jīng)在國(guó)外出現(xiàn)。例如，（1）可塑性組織。可塑性組織包括三種要素：一是廣泛的內(nèi)部跨單位網(wǎng)絡(luò)；二是用市場(chǎng)機(jī)制來(lái)協(xié)調(diào)大量以贏利為中心的內(nèi)部單位；三是通過(guò)與外部協(xié)作伙伴的合作，創(chuàng)造新的優(yōu)勢(shì)。（2）變色龍組織。變色龍組織有五大特征：極大的靈活性，個(gè)人的承諾，充分運(yùn)用團(tuán)隊(duì)，扎實(shí)的基本功以及嘗試多樣性。（3）虛擬組織。虛擬組織有三要素：人員、目標(biāo)和連結(jié)。虛擬組織的人員構(gòu)成將由"組織內(nèi)"變?yōu)?quot;跨組織"；工作方式將由"當(dāng)面溝通"變?yōu)?quot;網(wǎng)絡(luò)溝通"；管理方式將由"獎(jiǎng)罰控制"變?yōu)?quot;目標(biāo)導(dǎo)向"。有的正有待于我們?nèi)?chuàng)造。 　

四、 結(jié)束語(yǔ)　　

通過(guò)以上的論述不難發(fā)現(xiàn)，實(shí)施組織變革的過(guò)程，有力地推動(dòng)著人力資源的開(kāi)發(fā)。兩者是齊頭并進(jìn)、相輔相成的。組織變革的法治化方向，對(duì)于企業(yè)家人才市場(chǎng)的形成與發(fā)展將起到推動(dòng)作用；組織變革的科學(xué)化方向，將激化中層人員的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)；而組織變革的人本化方向，將為人才的創(chuàng)造性發(fā)揮，為人的全面發(fā)展注入新的活力。

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