人力資源管理核心理念上

相對于傳統(tǒng)人事管理, 現(xiàn)代人力資源管理的核心理念在于“戰(zhàn)略性激勵”五個字來概括。在新經(jīng)濟(jì)時代, 任何組織人力資源戰(zhàn)略管理所面臨一個基本任務(wù), 就是通過人力資源管理應(yīng)對高績效工作系統(tǒng)、滿足利益相關(guān)群體需要以及全球性等三大挑戰(zhàn), 來獲取和保持組織在市場競爭環(huán)境中的戰(zhàn)略優(yōu)勢。制度激勵與管理激勵是人力資源激勵的一體兩面, 二者在實(shí)踐中是辯證地整合在一起的。在轉(zhuǎn)型期經(jīng)濟(jì)中, 以制度性激勵為核心建立組織人力資源戰(zhàn)略管理框架, 具有重大現(xiàn)實(shí)意義。
    一、戰(zhàn)略性激勵: 現(xiàn)代人力資源管理的精要意義
    近 30 年來, 新技術(shù)革命突飛猛進(jìn), 知識經(jīng)濟(jì)初現(xiàn)端倪, 人力資源、特別是知識工人和專業(yè)化的人力資本越來越成為決定微觀經(jīng)濟(jì)組織及其他各類機(jī)構(gòu)健康運(yùn)作和市場競爭成敗的戰(zhàn)略性要素。
    同時, 隨著產(chǎn)業(yè)和經(jīng)濟(jì)民主化運(yùn)動的推進(jìn), 嚴(yán)格的反歧視、平等就業(yè)、勞動保障方面的法規(guī)紛紛出臺, 以及工會高度組織化的外部壓力不斷加劇, 使得組織人力資源關(guān)系比過去任何時候都更加復(fù)雜化。這樣, 傳統(tǒng)人事型管理那種僅著眼于勞資關(guān)系而由個別人事管理人員從事一些經(jīng)驗(yàn)性、簡單低檔次的人際關(guān)系處理工作的做法, 已經(jīng)很難適應(yīng)新形勢的要求, 而由戰(zhàn)略性的、全面系統(tǒng)的、真正“以人為本”的思想為指導(dǎo)的現(xiàn)代“人力資源管理”(Human Resou rceM anagemen t) 所代替。
    從德魯克于1954 年在其《管理實(shí)踐》首次提出“人力資源”概念, 到巴克 (Bakke, E.W igh t, 1958) 對“人力資源功能” 的經(jīng)典性闡釋, 以及同期舒爾茨 (Schu ltz, T. ) 和貝克爾 (Becker, Gray) 提出“人力資本理論” , 再到60 年代中期曾有管理學(xué)者發(fā)表相關(guān)研究論著, 雖引起學(xué)界和實(shí)業(yè)界關(guān)于“人力資源”術(shù)語及“人力資源管理”概念的認(rèn)同, 但對于人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的實(shí)質(zhì)性理念究竟是什么,直到其后的10 余年時間里, 人們一直不甚了然, 以致出現(xiàn)了“人事? 人力資源管理”這樣莫名其妙的提法。
    進(jìn)入80 年代后, 在知識經(jīng)濟(jì)和全球化的新時代背景下, 以哈佛大學(xué)以及英國學(xué)者蓋斯特等為首的一批西方管理學(xué)者才重又繼承德魯克和巴克的研究思路, 對人力資源管理的人本化思想、戰(zhàn)略性理念和系統(tǒng)化運(yùn)作模式進(jìn)行了一系列開拓性探索, 逐漸形成了關(guān)于現(xiàn)代人力資源管理的獨(dú)立框架和完整體系。
    基于西方人力資源管理理論研究成果, 前瞻現(xiàn)代組織管理實(shí)際發(fā)展大趨勢, 我們認(rèn)為, 在現(xiàn)代新的社會經(jīng)濟(jì)背景下, 組織人力資源管理的核心理念可以用“戰(zhàn)略性激勵”五個字來表達(dá), 相對于傳統(tǒng)人事管理, 現(xiàn)代人力資源管理的根本特性總的來說是“戰(zhàn)略性”的; 相對于組織其他方面的管理, 現(xiàn)代人力資源管理是以激勵為核心的。
    以此為基石我們可以更加科學(xué)合理地搭建人力資源管理的邏輯框架和理論體系。與傳統(tǒng)勞動人事管理不同, 現(xiàn)代人力資源管理的主要特性表現(xiàn)在“戰(zhàn)略性”層面上:
    (1) 在戰(zhàn)略指導(dǎo)思想上, 現(xiàn)代人力資源管理的“以人為本”的人本管理;
    (2) 在戰(zhàn)略目標(biāo)上，現(xiàn)代人力資源管理是為了“獲取競爭優(yōu)勢”的目標(biāo)管理;
    (3) 在戰(zhàn)略范圍上, 現(xiàn)代人力資源管理是“全員參與”的民主管理;
    (4) 在戰(zhàn)略措施上, 現(xiàn)代人力資源管理是運(yùn)用“系統(tǒng)化科學(xué)方法和人文藝術(shù)”的權(quán)變管理。
    與組織其他方面的管理比較, 人力資源管理是要通過“激勵”來實(shí)現(xiàn)的。所謂“激勵” ,就是從滿足人的多層次、多元化需要出發(fā), 針對不同員工設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)和獎酬值, 以最大限度地激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。一個組織的人力資源利用效果如何, 是由許多復(fù)雜因素耦合作用的結(jié)果, 但其中管理的激勵作用是最重要的因素之一。
    人力資源不同于其他非人力資源的根本特征就是, 它依附于員工活的人體而存在, 與員工個人須臾不可分離, 其他如何人或組織要使用人力資源, 都要經(jīng)由它的天然所有者個人的“積極主動”配合才能實(shí)現(xiàn)。因此, 人力資源管理工作能否“以人為本” , 有效激發(fā)員工的積極性, 最大限度地發(fā)揮員工的主體能動性和創(chuàng)造性, 就成為決定組織運(yùn)營績效優(yōu)劣的關(guān)鍵因素和人力資源管理成功與否的核心問題。
    二、贏得競爭優(yōu)勢: 現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略任務(wù)
    人力資源戰(zhàn)略管理的基本任務(wù), 就是通過人力資源管理來獲得和保持組織在市場競爭中的戰(zhàn)略優(yōu)勢。所謂“競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢” , 是指一個組織所擁有的相對于競爭者更為優(yōu)越的穩(wěn)定市場地位或發(fā)展?jié)撃?。競爭?zhàn)略優(yōu)勢是一個復(fù)雜的管理系統(tǒng), 它是組織在市場競爭中“天時”(出其不意的卓越競爭行動)、 “地利”(得天獨(dú)厚的優(yōu)越競爭條件) 和“人和”(雄厚扎實(shí)的要素競爭能力) 的有機(jī)統(tǒng)一, 是不斷獲取、保持、發(fā)揮、強(qiáng)化和更新優(yōu)勢的動態(tài)過程。根據(jù)關(guān)于“競爭戰(zhàn)略”經(jīng)典理論, 組織競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢可通過實(shí)施低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和集中性戰(zhàn)略等三種基本方式來獲取 [ 1 ]。低成本戰(zhàn)略, 即“全成本指導(dǎo)原則”競爭戰(zhàn)略, 其核心是以比競爭對手較低的產(chǎn)品或服務(wù)成本獲取市場競爭優(yōu)勢。低成本戰(zhàn)略優(yōu)勢的實(shí)質(zhì)是較高的組織工作績效, 較高的工作績效可以通過技術(shù)創(chuàng)新、組織創(chuàng)新和管理創(chuàng)新等途徑來實(shí)現(xiàn), 而提高工作績效最直接、最重要的途徑就是改善人力資源管理。所謂“高績效工作系統(tǒng)”(h igh- perfo rmance wo rk system s) , 是指將組織的技術(shù)系統(tǒng)與社會系統(tǒng)有機(jī)結(jié)合起來, 能夠獲得高效率和高效益的生產(chǎn)運(yùn)作管理體系。
    建立和擁有高績效工作系統(tǒng), 是一個組織獲得市場競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢的組織基礎(chǔ)。首先, 高績效工作系統(tǒng)要有高新技術(shù)信息系統(tǒng)的支撐; 其次, 高績效工作系統(tǒng)更本質(zhì)地說是一種社會組織系統(tǒng); 而將組織的技術(shù)支撐基礎(chǔ)與社會組織系統(tǒng)有機(jī)結(jié)合起來, 以形成高績效工作系統(tǒng)的中介環(huán)節(jié), 正是人力資源管理。
    差異化戰(zhàn)略, 即通過為顧客提供獨(dú)特的差異化產(chǎn)品或服務(wù), 滿足消費(fèi)者的特殊需要, 來獲取市場競爭優(yōu)勢。差異化戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是一種“顧客至上主義”戰(zhàn)略, 其核心是如何滿足利益相關(guān)者個人或群體的需要, 這同樣可以通過工藝改進(jìn)、售后服務(wù)或營銷宣傳等多種途徑來達(dá)到, 但所有這些無不與人力資源管理直接相關(guān)。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中, 任何組織實(shí)質(zhì)上都是由股東、銀行、員工、客戶及供應(yīng)商等利益相關(guān)者組成的一種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。
    一個組織能否兼顧各利益相關(guān)者群體的需要, 就成為從根本上決定它經(jīng)營運(yùn)作成敗的戰(zhàn)略性問題。為什么滿足利益相關(guān)者群體需要可以為獲取競爭力? 這是因?yàn)? 組織只有做到在資本市場上很好滿足出資人或投資者獲取收益的需要, 它才可以獲得市場競爭的堅(jiān)強(qiáng)金融資本后盾和堅(jiān)實(shí)物質(zhì)資本基礎(chǔ);
    只有在組織內(nèi)部推行“以人為本”的人力資源管理政策和人力資本投資方略, 很好地滿足員工的物質(zhì)利益和精神追求需要, 才能獲得市場競爭的人力資源戰(zhàn)略要素和人力資本股權(quán)激勵效應(yīng); 只有真正奉行“顧客是上帝”的市場化經(jīng)營理念, 全方位滿足消費(fèi)者個性化需求, 才能在市場競爭中擁有雄厚的“群眾基礎(chǔ)” ; 如此等等, 也只有同時兼顧和滿足各個利益相關(guān)者群體的需要, 做好利益關(guān)系平衡術(shù), 才能不會陷于“顧此失彼”的窘境, 才能在戰(zhàn)略上“有條不紊”地應(yīng)對競爭。在激烈的市場競爭中, 組織只有與利益相關(guān)者群體結(jié)成“戰(zhàn)略伙伴”關(guān)系, 取得利益相關(guān)者的理解、長期支持和合作, 它才具有獲取和保持競爭優(yōu)勢的可能和條件。
    在實(shí)際市場競爭過程中, 一個組織要真正緊緊攫取它所擁有競爭優(yōu)勢, 還要取決于它如何在具體的細(xì)分市場中建立自己的低成本或差異化優(yōu)勢。所謂“集中性戰(zhàn)略” , 就是低成本戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略在細(xì)分市場上的具體運(yùn)用, 這就涉及如何從具體情況出發(fā)進(jìn)行市場優(yōu)勢戰(zhàn)略選擇與組合的問題。一般說來, 市場范圍越廣闊、市場越有“厚度” , 那么, 組織所面對的優(yōu)勢戰(zhàn)略選擇問題就越復(fù)雜、越困難。組織經(jīng)營全球化是近在眼前的挑戰(zhàn)。目前, 一流的有競爭力的大型跨國公司, 諸如摩托羅拉、通用電氣、可口可樂、微軟、西門子、惠普等等, 無不在努力“跨”越多元文化籬笆, 在全球范圍內(nèi)的不同國家、企業(yè)或其他組織中, 通過“網(wǎng)絡(luò)”媒體進(jìn)行合作與交流, 在調(diào)動著全世界一切可以調(diào)動的經(jīng)濟(jì)資源, 從事著虛擬化的組織運(yùn)營活動。在全球化的市場競爭中, 人力資源將成為組織健康運(yùn)作和市場競爭成敗的戰(zhàn)略性資源, 真正擁有全球經(jīng)濟(jì)霸權(quán)的是知識產(chǎn)權(quán)和專業(yè)化人力資本產(chǎn)權(quán), 真正有競爭力量的是掌握知識和專業(yè)化人力資本的 “符號分析人員” 。