從國(guó)青男籃主教練被停職談80/90后員工管理

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4月11日，在新浪及全國(guó)各大新聞網(wǎng)頁上刊出重磅新聞：中國(guó)男籃國(guó)青(U-19)球員集體上書籃管中心，并聯(lián)名要求更換主教練消息引社會(huì)極大轟動(dòng)。據(jù)記者了解，因無法忍受主教練范斌的辱罵，國(guó)青男籃全體13名球員寫聯(lián)名信，要求籃管中心更換主教練。據(jù)悉，藍(lán)管中心已做出處理決定：暫停主教練范斌工作。

國(guó)青男藍(lán)兵諫主教練事件的爆發(fā)看起來突然，其實(shí)從某個(gè)側(cè)面看出中國(guó)式棍棒教育與80/90后性格沖突的矛盾。范斌工作三年來，個(gè)人刻苦努力、業(yè)務(wù)認(rèn)真、兢兢業(yè)業(yè)，且成績(jī)有目共睹，曾取得世青賽第七名的歷史最佳戰(zhàn)績(jī)，值得肯定。但作為軍人出身的范斌，其管理嚴(yán)苛化，粗暴式教育遇上了年輕一代球員的“兵諫”？也可以看出對(duì)80/90后的管理方式要進(jìn)行變革?，F(xiàn)在的年輕人和過去的球員一定會(huì)有許多不同，80/90后運(yùn)動(dòng)員，既是運(yùn)動(dòng)員，更是年輕人，有自己的獨(dú)立想法，獨(dú)立個(gè)性，及表達(dá)方式。以人為本該如何貫徹落實(shí)是體育界的新課題！

如今的孩子們，究竟該如何正確引導(dǎo)和教育？值得社會(huì)及每一位教練、每一位老師、每一位家長(zhǎng)……深深自我反思。簡(jiǎn)單粗暴的教育方式應(yīng)該是過時(shí)了，因?yàn)檎f到底，教育是雙向的，是人性的，首先要雙向溝通，才能達(dá)到教育目的。

因此，從范斌事件同樣可以折射到企業(yè)管理者身上。作為企業(yè)管理者在培育和管理80/90后員工時(shí)，也必須從管理方式進(jìn)行變更。“要管理好80/90后員工，企業(yè)想通過嚴(yán)格、傳統(tǒng)的管理制度、方法去規(guī)范、約束和改造他們，本人覺得很難。深圳華為集團(tuán)某高管曾感嘆：“遇到80/90后，我多年的管理經(jīng)驗(yàn)可能要清零，從頭再來了！”在珠三角和長(zhǎng)三角地區(qū)，有一些規(guī)模小的企業(yè)不知不覺患上80/90后管理恐懼癥。因此，企業(yè)想要適應(yīng)80/90后員工個(gè)性化發(fā)展，企業(yè)高管層及干部必須順應(yīng)時(shí)勢(shì)變化，重塑管理理念，轉(zhuǎn)變用人方向，要引導(dǎo)得法，激勵(lì)有方，80/90后員工一定是國(guó)家未來的棟梁之材。

用傳統(tǒng)的管理模式去規(guī)范、約束和改造他們，難! 對(duì)待80、90后員工，管理者要敞開胸懷，忘記過去的一切陳舊觀念，試著用理解和交流的方式去體味年輕一代不同的內(nèi)心世界，在新的人際基礎(chǔ)上建立自己的影響力，因此企業(yè)管理者必須進(jìn)行“三個(gè)轉(zhuǎn)變”：

一、人格魅力提前、行政命令退后

80/90后員工都是家庭的寶貝，是龐著的一代。生活條件優(yōu)越，個(gè)性獨(dú)特立行，他們有著自己任意馳騁的網(wǎng)絡(luò)資源，了解世界的各種資訊非常迅速。他們既擁有巨大的消費(fèi)能力和欲望，又具備依靠個(gè)人奮斗取得成功的創(chuàng)業(yè)精神，接受比60/70后更為良好的教育。他們對(duì)在管理中以粗暴訓(xùn)斥、不負(fù)責(zé)任、玩弄權(quán)術(shù)的行為深切痛恨，他們?cè)诠ぷ髦行枰降取⒆鹬?、關(guān)心和真誠(chéng)。對(duì)80/90后員工管理要更多采取精神激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)者的管理方式不能是傳統(tǒng)剛性管理，要努力塑造具感召力的人格魅力。用人性化、科學(xué)化，平和式的管理方法去引導(dǎo)和管理他們，80/90后才服你。

二、人格平等提前、職位等級(jí)退后

80/90后員工寧愿失業(yè)在家，也不愿容忍自己的自尊心受到傷害。工作中一碰到領(lǐng)導(dǎo)者在管理態(tài)度和行為方式上有些極端，就會(huì)不聞不問，導(dǎo)致上下級(jí)關(guān)系僵化，直至離職。因此，作為企業(yè)管理者，須樹立人格平等心態(tài)，改變高高在上的命令方式，改為商量溝通方式去布置工作，解決問題。如聯(lián)想集團(tuán)CEO楊元慶在工作中推行“無總稱呼”，規(guī)定名字為三個(gè)字則叫后兩個(gè)字，名字為兩個(gè)字則直呼其名，否則就罰款100元。聯(lián)想的這種親情文化，就是打破上下級(jí)關(guān)系的好方式，營(yíng)造出領(lǐng)導(dǎo)和員工互尊、互重、互信、互愛的企業(yè)文化。因此，企業(yè)老總和管理者在觀念和行為上要作出改變。

三、拋棄各方成見，推行理解萬歲

80/90后員工有缺點(diǎn)，有不足，如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。但作為管理者不能以此抓住不放，要理解他們，幫助他們進(jìn)步才是好的管理者，沒有無能的士兵，只有無能的將軍。同樣作為80/90后員工群體也要換位思考上司，不要一遇困難就埋怨：“為什么上司不懂我的心?”你要想得到上司的尊重和肯定，獲得價(jià)值和認(rèn)同，就必須扎實(shí)、努力工作，創(chuàng)造佳績(jī)才能得到上司認(rèn)可。

總之，企業(yè)管理者在工作中需要拋開成見與認(rèn)知誤區(qū)，用心去讀懂80/90后員工的真正需求，采取人性化的方式去管理。而80/90后員工也要站在公司的立場(chǎng)，站在上司的角度去思考問題，去理解企業(yè)和上司的難處，做到胸懷開闊，性格坦蕩，在工作中保持個(gè)性，同樣也要尊重團(tuán)隊(duì)共性，努力工作，做生活強(qiáng)者。

本文作者：禹志--時(shí)代光華管理培訓(xùn)網(wǎng)特聘講師、香港光華管理學(xué)院特聘講師；資深職業(yè)培訓(xùn)師，全國(guó)知名實(shí)戰(zhàn)派人力資源專家;

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