薪酬管理在人力資源管理中的作用

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將績效與薪酬掛鉤的理論在上個世紀下半期曾頗為流行。當時在英美兩國，有接近50%的公司采取的是業(yè)績工資的薪酬管理模式。經(jīng)理人相信，把業(yè)績和員工的工資掛鉤，能讓員工為了企業(yè)的目標更努力地工作。

然而，后來的發(fā)展卻不盡如人意。員工發(fā)現(xiàn)，盡管自己工作非常努力，但是一旦公司制定的評估體系有缺陷，就很容易做白工。企業(yè)也發(fā)現(xiàn)，過度突出業(yè)績與薪酬之間的關(guān)系，一來是容易影響團隊合作，二來是可能出現(xiàn)個人短期經(jīng)濟目標和企業(yè)愿景聯(lián)系的沖突。

可見，在薪酬與業(yè)績之間，還存在著其他因素的影響；在采取激勵性的薪酬體系的時候，要考慮到對象、方法和執(zhí)行等問題。其實，薪酬管理是人力資源管理的一個重要組成部分，也是企業(yè)管理的一個重要方面，在企業(yè)發(fā)展的過程中，如何更好地發(fā)揮薪酬管理的作用，進一步提高企業(yè)的核心競爭力是人力資源管理者需要認真思考的問題。

第一，薪酬具有維持和保障作用

薪酬對于員工是非常必要的，對員工而言意味著保障；而對于組織而言，薪酬也是必要的，因為它是維持勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的需要。勞動是價值創(chuàng)造的源泉，員工通過腦力或體力勞動的付出，為組織創(chuàng)造價值，組織給員工支付報酬作為回報。那么，員工為什么會為組織工作呢？原因就在于獲得這些回報對員工來說很重要。

第二，薪酬具有激勵作用

績效管理要獲得良性循環(huán)，以下三個環(huán)節(jié)是非常重要的；目標管理環(huán)節(jié)，績效考核環(huán)節(jié)，激勵控制環(huán)節(jié)。企業(yè)的薪酬福利體系對企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用，其參考依據(jù)必須是客觀準確的，所以，薪資調(diào)查應(yīng)當在嚴密而科學的體系中進行，它必須由權(quán)威的調(diào)查咨詢機構(gòu)來組織并實施。理論上講，任何調(diào)查結(jié)果都不可能是實際市場值的完整反映。

第三，薪酬具有優(yōu)化勞動力資源配置功能

對于社會，薪酬具有勞動力資源的配置功能，不同區(qū)域、不同行業(yè)、不同職業(yè)的薪酬不一樣，勞動力供給和需求的矛盾在勞動力價格形成過程中起著非常重要的作用。

企業(yè)在生命周期的不同階段有不同的矛盾和特點，外部環(huán)境也是在不斷發(fā)生變化的。隨著企業(yè)戰(zhàn)略重點的轉(zhuǎn)移，其薪酬戰(zhàn)略的重心也有所不同，采取的措施也應(yīng)有所變化，從而更好地實現(xiàn)企業(yè)與環(huán)境之間的動態(tài)平衡。企業(yè)必須根據(jù)自身的條件，不斷地解決這些矛盾，采取不同的薪酬戰(zhàn)略，才有可能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的統(tǒng)一，以給出員工職業(yè)發(fā)展通道，這中疏導(dǎo)的方式解決員工的流失率過高的問題。在企業(yè)文化的層面上廣泛的宣傳“企業(yè)如何幫助員工成才，成才后的員工如何成就了自身的職業(yè)理想”這一主題。表面上薪酬、福利問題，但解決問題的角度從職業(yè)發(fā)展切入，這一思路的轉(zhuǎn)變受到了員工普遍的理解與認同。

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