新員工績效考核方案分析

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為了考核新員工在見習(xí)期間所展現(xiàn)出來的學(xué)習(xí)能力、工作能力以及工作態(tài)度等方面的綜合素養(yǎng)，對新員工一年的工作情況做一個具體反饋，幫助新員工主動思考過去這一年所學(xué)到的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，明確轉(zhuǎn)正之后的工作目標(biāo)及前進(jìn)方向；績效考核結(jié)果將作為定崗定編的重要參考之一。

新員工見習(xí)期考核的意義不在于淘汰，而在于檢驗(yàn)和反饋，讓每一年新入職的員工在經(jīng)過與企業(yè)一年的磨合后能借助績效考核這一手段來主動思考與總結(jié)過去這一年所學(xué)到知識和經(jīng)驗(yàn)。“吾當(dāng)一日三省吾身”，能主動的思考與回顧，這對新員工自身而言是一次必要的提升。

由于新員工在見習(xí)期屬于學(xué)習(xí)階段，沒有固定的崗位，也就沒有KPI指標(biāo)，因此采取比較直觀的360度考核方法對新員工進(jìn)行考核。所謂360度考核，就是指由員工本人進(jìn)行自我評價(jià)，與其相關(guān)的上級（車間主任、班組長、指導(dǎo)師傅）、同級（其他同事）、下級（由于新員工剛?cè)肼殻时痉桨覆簧婕跋录壌蚍郑υ撁麊T工進(jìn)行打分，最后由人力資源科匯總后將其分?jǐn)?shù)乘以對應(yīng)權(quán)重，加上人力資源科訪談得分，即為該名新員工的最終得分。

首先，新員工本人上交見習(xí)期總結(jié)及自評表，總結(jié)應(yīng)包括：①見習(xí)期制訂的個人目標(biāo)及完成情況；②主要工作內(nèi)容及完成情況；③崗位適應(yīng)情況；④目前本人存在的問題及下一步打算；⑤指導(dǎo)師傅給予的指導(dǎo)幫助；⑥個人體會及其他需要說明的問題。

其次，由同事填寫新員工綜合能力評價(jià)表，每名被考核新員工至少應(yīng)有2張互評，此項(xiàng)考核分?jǐn)?shù)為平均分。第三，管理者對新員工綜合能力評價(jià)表以及見習(xí)培訓(xùn)指導(dǎo)人評價(jià)表等。此舉是為了促進(jìn)指導(dǎo)人更加肩負(fù)起屬于自己的責(zé)任。通過對新員工對企業(yè)的適應(yīng)程度和所學(xué)到東西的多少來對指導(dǎo)人有一個評價(jià)。建議對于表現(xiàn)優(yōu)越的指導(dǎo)人，可以在二次分配時設(shè)立專項(xiàng)獎金以資鼓勵。

人力資源收集管理者管理者、同事以及個人所填寫評價(jià)表格和新員工總結(jié)后，對各位新員工進(jìn)行訪談，記錄訪談過程并打分。表現(xiàn)優(yōu)秀的新員工鼓勵其繼續(xù)發(fā)揚(yáng)，持續(xù)提高；表現(xiàn)欠佳的新員工幫助其查找原因，改善提高。最后，人力資源科將考核過程整編后報(bào)送領(lǐng)導(dǎo)審核。

人力資源在整個考核過程中，不但起著主導(dǎo)作用，還必須對整個過程進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)。在訪談的環(huán)節(jié)，人力資源不單單是扮演考官的角色，更是以一種平易近人的姿態(tài)去了解新生代。在了解新員工學(xué)習(xí)效果的過程中，人力資源科可以通過每個新員工的成長歷程，來檢閱自己的培訓(xùn)工作是否還可以做的更好、更完善。

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