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企業(yè)人力資源的管理
人力資源專家胡斌認(rèn)為,民營企業(yè)越來越成為中國社會主義市場經(jīng)濟中最具活力的一部分,成為國民經(jīng)濟中不可忽視的重要力量。由于民營企業(yè)特有的經(jīng)營管理機制、組織形式,尤其是較好的人才生存、發(fā)展條件,構(gòu)成了民營企業(yè)人力資源管理方面的比較優(yōu)勢。但與此同時,大多數(shù)民營企業(yè)在人力資源管理方面還存在著許多問題。
1、人員流失快,人才隊伍穩(wěn)定性問題突出
有的民營企業(yè)老板認(rèn)為中國人力資源豐富,不愁在市場上找不到人??墒?,骨干人員的離去,帶走的不僅是技術(shù)、市場及其它資源,更可怕的是留下了不安全感和不穩(wěn)定感,嚴(yán)重影響了組織氣氛。對企業(yè)來講,員工隊伍的穩(wěn)定是相對必要的,流動異常不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。有些民營企業(yè)對員工炒得過分,認(rèn)為企業(yè)是我的,看誰不順眼就“炒”誰,將“炒人”視為民營企業(yè)人力資源管理。結(jié)果使員工心態(tài)不穩(wěn),進而引發(fā)跳槽。由于企業(yè)和員工沒有結(jié)成“命運共同體”,不少人都有一種打短工的雇傭思想,沒有將自己的前途和長遠(yuǎn)利益與企業(yè)融為一體,很少主動積極為企業(yè)著想,對企業(yè)的利益與發(fā)展顯得淡漠,沒有一種發(fā)自內(nèi)心的對企業(yè)的忠誠。
2、人員培訓(xùn)方面存在一定問題
許多民營企業(yè)只用人而不育人,他們需要的是現(xiàn)實的實踐型人才,最好招來就為企業(yè)做貢獻(xiàn),許多民營企業(yè)不愿再人員企業(yè)培訓(xùn)方面下功夫,一方面他們認(rèn)為人是成本,舍不得對人員配置進行投資;另一方面是對人才培養(yǎng)缺乏自信,既擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報,更擔(dān)心培訓(xùn)的人才不能為他們服務(wù),再一方面,民營企業(yè)人力資源管理在培訓(xùn)開發(fā)方面,缺乏系統(tǒng)性、長期性,投入的水平低,效益不夠顯著,從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談,培訓(xùn)機制的不健全使民營企業(yè)不能獲得真正的人才,沒有企業(yè)培訓(xùn)就沒有人才。
3、家族式企業(yè)眾多,管理風(fēng)險大
目前的家族企業(yè)不僅逐步走出了粗放型的積累階段,而且不少家族企業(yè)已經(jīng)具備了相當(dāng)規(guī)模。但隨著我國家族企業(yè)規(guī)模的不斷擴大,其在人力資源管理方面暴露出很多問題。
首先,缺乏對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性思考,導(dǎo)致人力資源規(guī)劃的缺乏。我國家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期,一般規(guī)模小,在成長起來的過程中沒有組織戰(zhàn)略,隨著其規(guī)模不斷擴大,企業(yè)就應(yīng)當(dāng)有戰(zhàn)略。慣性的作用和創(chuàng)業(yè)者普遍缺乏對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性思考,導(dǎo)致家族企業(yè)在擴展階段沒有企業(yè)戰(zhàn)略,沒有合理的民營企業(yè)人力資源管理規(guī)劃。其次帶有“任人唯親”的濃厚家族色彩,“先家族后企業(yè)”觀念嚴(yán)重。“用人唯親”容易在企業(yè)內(nèi)形成“家天下”,容易形成一種壓制、排斥外來人員的正確意見乃至欺負(fù)外來人員的歪風(fēng),導(dǎo)致外來員工對企業(yè)缺乏公平感、認(rèn)同感、責(zé)任感,從而遏制了企業(yè)中高素質(zhì)人才能力的發(fā)揮,造成企業(yè)人力資源的巨大浪費,最終造成企業(yè)員工的流失。最后員工素質(zhì)偏低,高層技術(shù)及管理人才缺乏。家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者多數(shù)是在本地創(chuàng)辦企業(yè),資源相對匱乏,企業(yè)員工主要以本地人員為主。隨著家族企業(yè)的規(guī)模不斷擴大,他們的管理、技術(shù)水平跟不上企業(yè)的發(fā)展。由于相當(dāng)數(shù)量的家族企業(yè)所在地往往不是大都市,環(huán)境相對偏僻、艱苦,地域條件上限制了高層技術(shù)、企業(yè)管理人才的引進。
4、普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理規(guī)劃未針對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定,在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計劃性,出現(xiàn)諸多短視行為。往往在企業(yè)快速發(fā)展過程中人力資源捉襟見肘,因中高級管理人員與技術(shù)骨干人員的匱乏而致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。
5、強調(diào)管理,員工激勵手段單一
大多數(shù)民營企業(yè)過于強調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定,忽視建立和健全民營企業(yè)人力資源管理激勵機制,許多民營企業(yè)家只考慮到單純依靠加薪的方法而沒有考慮員工精神等高層次需要,不重視人際關(guān)系的培養(yǎng),單一的激勵手段不能提高員工的工作激情,員工使用效益沒有達(dá)到滿意化。
整體看來,民營企業(yè)人力資源管理瓶頸絕不僅僅歸咎于傳統(tǒng)的人事管理,必須在系統(tǒng)的內(nèi)外部機會和能力分析指導(dǎo)下,制定清晰的發(fā)展戰(zhàn)略,明確支撐戰(zhàn)略實現(xiàn)的組織保障和人力資源政策措施,確保企業(yè)實現(xiàn)良性發(fā)展,從靠抓機會發(fā)展向按照市場規(guī)律辦事、依靠管理體系發(fā)展的順利轉(zhuǎn)變。
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