HR如何做好職能部門(mén)的年終考核？

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2013年，員工們的年度綜合表現(xiàn)如何，業(yè)務(wù)部門(mén)比較直觀(guān)量化，很容易通過(guò)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)、費(fèi)用及利潤(rùn)率等指標(biāo)來(lái)進(jìn)行年終考核。但職能部門(mén)的年終考核，該考核哪些，怎么來(lái)考核等，卻相對(duì)模糊或難于量化，人為評(píng)價(jià)因素較重，容易引起爭(zhēng)議。

眾所周知，對(duì)于職能部門(mén)的考核要做到完全的量化非常的困難，也很繁瑣與復(fù)雜，但這并不意味著對(duì)職能部門(mén)的考核無(wú)法量化進(jìn)行。雖然我們公司對(duì)職能部門(mén)的考核也有很強(qiáng)的主觀(guān)因素，但通過(guò)大量的量化指標(biāo)，卻能夠有效的修正與減少人為評(píng)價(jià)的偏頗與爭(zhēng)議。

時(shí)代光華認(rèn)為對(duì)于職能部門(mén)的考核，一定要本著客觀(guān)、真實(shí)、全方面評(píng)價(jià)的指導(dǎo)原則進(jìn)行。否則容易受到人為評(píng)價(jià)的影響，導(dǎo)致不公、片面甚至于失真的結(jié)果出現(xiàn)。尤其要注意避免的是僅憑第一印象、暈輪效應(yīng)等主觀(guān)、片面等錯(cuò)誤評(píng)價(jià)出現(xiàn)在考核結(jié)果當(dāng)中。

HR在實(shí)際操作上，日常工作應(yīng)注意工作成果的收集和記錄，對(duì)工作結(jié)果做及時(shí)的歸納與總結(jié)，為年終考核提供必要的資料支持，是保證考評(píng)結(jié)果客觀(guān)、真實(shí)的重要提前。再者，不能只有上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)，還有納入同級(jí)部門(mén)、下屬部門(mén)，內(nèi)外部關(guān)系等多方面全方面的評(píng)價(jià)，整個(gè)考核結(jié)果才是全面客觀(guān)的。

職能部門(mén)的崗位職責(zé)使然，工作任務(wù)多為事務(wù)性，考核指標(biāo)不易量化，但并非完全無(wú)法量化。在一些可以量化的指標(biāo)上，仍堅(jiān)持再用量化指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以增加考核結(jié)果的客觀(guān)性和全面性。因此，在考評(píng)指標(biāo)的比重設(shè)置上，定性指標(biāo)所占比重最大，約70%，定量指標(biāo)比重較小，約剩下的30%，定量與定性指標(biāo)比重對(duì)比呈三七開(kāi)。

那么，對(duì)于職能部門(mén)，我們?cè)摽己耸裁茨?？考核工作任?wù)的完成程度；考核工作任務(wù)完成的及時(shí)程度；考核工作任務(wù)完成的質(zhì)量水平；考核員工對(duì)于工作任務(wù)的態(tài)度；考核員工日常的工作表現(xiàn)、出勤情況、獎(jiǎng)懲情況、創(chuàng)新創(chuàng)意能力。這些，統(tǒng)統(tǒng)是需要考核的內(nèi)容。

此外可以根據(jù)工作書(shū)說(shuō)明書(shū)和崗位職責(zé)，根據(jù)公司、部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)分解，歸納總結(jié)出由KPI指標(biāo)、勝任能力指標(biāo)、崗位職責(zé)指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)和否決指標(biāo)等眾多指標(biāo)構(gòu)成的一個(gè)指標(biāo)體系，從全方位、多角度、全面、客觀(guān)、真實(shí)地對(duì)職能部門(mén)的工作進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。

當(dāng)然，企業(yè)應(yīng)該成立績(jī)效管理委員會(huì)和績(jī)效日常管理小組，統(tǒng)一和實(shí)施績(jī)效考核工作。同時(shí)，有條件的企業(yè)，應(yīng)該讓上級(jí)、同事、下級(jí)、供應(yīng)商、客戶(hù)統(tǒng)統(tǒng)參與對(duì)職能部門(mén)的考核，圍繞考核對(duì)象進(jìn)行全方位的360度考核。仍然需要強(qiáng)調(diào)的是，考核不是終點(diǎn)而是過(guò)程，考核結(jié)果需要考評(píng)人與被考評(píng)者進(jìn)行及時(shí)的反饋和溝通才能產(chǎn)生應(yīng)有的效果，對(duì)于定性指標(biāo)占絕大比重的職能部門(mén)來(lái)說(shuō)尤為重要。否則，考核起不到應(yīng)有的作用。

總之，為了避免人為的主觀(guān)性，一方面盡量量化考核指標(biāo)和結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)，另一方面，有工作交叉的部門(mén)或崗位，可從自評(píng)、直接上級(jí)、交叉崗位或部門(mén)以及其他形式進(jìn)行多方面評(píng)價(jià)，并設(shè)置一定的權(quán)重來(lái)分散人為主觀(guān)性的可能性和概率。

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