基于資質(zhì)的人力資源經(jīng)理績(jī)效管理

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在人力資源管理逐步邁向職業(yè)化發(fā)展的轉(zhuǎn)折進(jìn)程中，人力資源經(jīng)理不僅要求具有人力資源管理的專業(yè)知識(shí)、了解企業(yè)需求，還同時(shí)扮演戰(zhàn)略伙伴、領(lǐng)導(dǎo)者、員工激勵(lì)者、技術(shù)專家以及變革推動(dòng)者等諸多角色，擔(dān)負(fù)著組織整體人力資源開發(fā)和管理的重任。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)的核心能力成為熱門話題。在核心能力的討論中，戰(zhàn)略人力資源管理將其焦點(diǎn)置于人力資源與企業(yè)核心能力與績(jī)效的關(guān)系上。戰(zhàn)略人力資源管理的最終目標(biāo)，就是要通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源的整合來(lái)促使企業(yè)核心能力的形成與保持。同時(shí)，在人力資源管理逐步邁向職業(yè)化發(fā)展的轉(zhuǎn)折進(jìn)程中，人力資源經(jīng)理不僅要求具有人力資源管理的專業(yè)知識(shí)、了解企業(yè)需求，還同時(shí)扮演戰(zhàn)略伙伴、領(lǐng)導(dǎo)者、員工激勵(lì)者、技術(shù)專家以及變革推動(dòng)者等諸多角色，擔(dān)負(fù)著組織整體人力資源開發(fā)和管理的重任。角色的多重性以及任務(wù)的繁重性，要求人力資源經(jīng)理具備哪些“資質(zhì)”才能適應(yīng)本職工作、使部門發(fā)揮最大功效，在哪些“資質(zhì)”的基礎(chǔ)上考核人力資源經(jīng)理thldl.org.cn的績(jī)效，從而促進(jìn)企業(yè)整體人力資源能力的提升，是值得探究的重要課題。

資質(zhì)(competency)，也被稱作勝任素質(zhì)、勝任力、能力等。自從其創(chuàng)始人戴維•麥克利蘭1973年提出這一概念后，資質(zhì)的研究就成為全球的焦點(diǎn)(McLaganP.A.，1997)。麥克利蘭提出的資質(zhì)是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中，有優(yōu)異成績(jī)者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)，包括知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)需要等。在這些特質(zhì)中，隱藏于“冰山”之下的社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)需要等隱形特征雖不像表層特征那樣易于觀察，但卻是決定人們績(jī)效行為及績(jī)效表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。RichardBoyatzis(1982)在其著作《TheCompetentManager：aModelforEffectivePer-formance》中將資質(zhì)定義為“任何與有效或杰出的工作績(jī)效相關(guān)的個(gè)體的潛在特征，可能是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能、自我形象或社會(huì)角色的方方面面，或他所運(yùn)用的知識(shí)體”。Spencer(1993)認(rèn)為，資質(zhì)指和參照效標(biāo)(一般績(jī)效或高績(jī)效)有因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體的潛在基本特質(zhì)；并于1994年進(jìn)一步擴(kuò)大了資質(zhì)的內(nèi)涵，認(rèn)為“資質(zhì)是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價(jià)值觀、知識(shí)或技能等能夠可靠測(cè)量并能把高績(jī)效員工與一般績(jī)效員工區(qū)分出來(lái)的任何個(gè)體特征”，該界定是目前最具有代表性且廣為人們接受的資質(zhì)定義。從上述資質(zhì)的定義中，我們不難看出資質(zhì)與績(jī)效的關(guān)系：

Spencer(1993)運(yùn)用資質(zhì)這一概念，將組織中的績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者加以區(qū)分。他認(rèn)為，外顯的資質(zhì)只是個(gè)體基本素質(zhì)的要求，對(duì)于特定的職業(yè)必不可少，但不足以將績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效一般者區(qū)分開來(lái)；內(nèi)隱性資質(zhì)難以用一般方法測(cè)得，但對(duì)績(jī)效卻起著關(guān)鍵性的決定作用，能夠?qū)⒖?jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效一般者區(qū)分開來(lái)。總之，二者共同決定著個(gè)體的具體績(jī)效行為表現(xiàn)。

資質(zhì)僅僅能夠區(qū)分績(jī)效是不夠的，它更是與績(jī)效優(yōu)秀者相聯(lián)系的，是一個(gè)與高績(jī)效緊密相連的概念。正如Mirabile(1997)所言，“資質(zhì)是與一個(gè)職位的高績(jī)效相聯(lián)系的知識(shí)、能力、技能或特征”。Spen-cer等人(1994)將資質(zhì)分為兩大類：基準(zhǔn)性資質(zhì)和鑒別性資質(zhì)。基準(zhǔn)性資質(zhì)是指那些較容易通過(guò)培訓(xùn)、教育來(lái)發(fā)展的知識(shí)和技能，是對(duì)任職者的基本要求；鑒別性資質(zhì)是指那些在短期內(nèi)較難改變和發(fā)展的特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、自我概念、社會(huì)角色、態(tài)度、價(jià)值觀等，是高績(jī)效者在工作中取得成功所必須具備的條件，是對(duì)任職者的重要要求，是招聘、培養(yǎng)和考核勝任特定工作的任職者的關(guān)鍵。因此，通過(guò)運(yùn)用一些被廣泛接受的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)測(cè)量資質(zhì)，可以預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作績(jī)效，并能通過(guò)激勵(lì)與開發(fā)對(duì)其績(jī)效加以改善和提高。

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