基于資質的人力資源經理績效管理

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在人力資源管理逐步邁向職業(yè)化發(fā)展的轉折進程中，人力資源經理不僅要求具有人力資源管理的專業(yè)知識、了解企業(yè)需求，還同時扮演戰(zhàn)略伙伴、領導者、員工激勵者、技術專家以及變革推動者等諸多角色，擔負著組織整體人力資源開發(fā)和管理的重任。

隨著經濟全球化競爭的加劇，企業(yè)的核心能力成為熱門話題。在核心能力的討論中，戰(zhàn)略人力資源管理將其焦點置于人力資源與企業(yè)核心能力與績效的關系上。戰(zhàn)略人力資源管理的最終目標，就是要通過對企業(yè)人力資源的整合來促使企業(yè)核心能力的形成與保持。同時，在人力資源管理逐步邁向職業(yè)化發(fā)展的轉折進程中，人力資源經理不僅要求具有人力資源管理的專業(yè)知識、了解企業(yè)需求，還同時扮演戰(zhàn)略伙伴、領導者、員工激勵者、技術專家以及變革推動者等諸多角色，擔負著組織整體人力資源開發(fā)和管理的重任。角色的多重性以及任務的繁重性，要求人力資源經理具備哪些“資質”才能適應本職工作、使部門發(fā)揮最大功效，在哪些“資質”的基礎上考核人力資源經理thldl.org.cn的績效，從而促進企業(yè)整體人力資源能力的提升，是值得探究的重要課題。

資質(competency)，也被稱作勝任素質、勝任力、能力等。自從其創(chuàng)始人戴維•麥克利蘭1973年提出這一概念后，資質的研究就成為全球的焦點(McLaganP.A.，1997)。麥克利蘭提出的資質是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中，有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質，包括知識、技能、社會角色、自我概念、人格特質、動機需要等。在這些特質中，隱藏于“冰山”之下的社會角色、自我概念、人格特質、動機需要等隱形特征雖不像表層特征那樣易于觀察，但卻是決定人們績效行為及績效表現(xiàn)的關鍵因素。RichardBoyatzis(1982)在其著作《TheCompetentManager：aModelforEffectivePer-formance》中將資質定義為“任何與有效或杰出的工作績效相關的個體的潛在特征，可能是動機、特質、技能、自我形象或社會角色的方方面面，或他所運用的知識體”。Spencer(1993)認為，資質指和參照效標(一般績效或高績效)有因果關聯(lián)的個體的潛在基本特質；并于1994年進一步擴大了資質的內涵，認為“資質是動機、特質、自我概念、態(tài)度或價值觀、知識或技能等能夠可靠測量并能把高績效員工與一般績效員工區(qū)分出來的任何個體特征”，該界定是目前最具有代表性且廣為人們接受的資質定義。從上述資質的定義中，我們不難看出資質與績效的關系：

Spencer(1993)運用資質這一概念，將組織中的績效優(yōu)秀者與績效一般者加以區(qū)分。他認為，外顯的資質只是個體基本素質的要求，對于特定的職業(yè)必不可少，但不足以將績效優(yōu)秀者和績效一般者區(qū)分開來；內隱性資質難以用一般方法測得，但對績效卻起著關鍵性的決定作用，能夠將績效優(yōu)秀者和績效一般者區(qū)分開來。總之，二者共同決定著個體的具體績效行為表現(xiàn)。

資質僅僅能夠區(qū)分績效是不夠的，它更是與績效優(yōu)秀者相聯(lián)系的，是一個與高績效緊密相連的概念。正如Mirabile(1997)所言，“資質是與一個職位的高績效相聯(lián)系的知識、能力、技能或特征”。Spen-cer等人(1994)將資質分為兩大類：基準性資質和鑒別性資質?；鶞市再Y質是指那些較容易通過培訓、教育來發(fā)展的知識和技能，是對任職者的基本要求；鑒別性資質是指那些在短期內較難改變和發(fā)展的特質、動機、自我概念、社會角色、態(tài)度、價值觀等，是高績效者在工作中取得成功所必須具備的條件，是對任職者的重要要求，是招聘、培養(yǎng)和考核勝任特定工作的任職者的關鍵。因此，通過運用一些被廣泛接受的標準來測量資質，可以預測員工未來的工作績效，并能通過激勵與開發(fā)對其績效加以改善和提高。

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