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企業(yè)績效為何總是失敗
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你滴,什么滴干活?
在《至少也要對(duì)得起讀者:梁芷媚博客批斗會(huì)(一)》的后記里,我談到有網(wǎng)友詢問“你這個(gè)管理顧問到底是干什么的”,想起小時(shí)候看抗日戰(zhàn)爭(zhēng)的片子,皇軍總是警覺地問:“你滴,什么滴干活?”我方抗日軍民總是顧左右而言他,或給皇軍放點(diǎn)煙霧彈。
我不想放煙霧彈,但這個(gè)問題卻又不是三言兩語能講清的,可能需要三兩篇文章。
績效考核為何失?。?/p>
記得剛?cè)胄凶龉芾碜稍兊臅r(shí)候,很是忙亂,一會(huì)兒研究人力資源,一會(huì)兒搞營銷體系,一會(huì)兒又看流程改造的書,雖然都是興趣盎然,卻把自己搞得暈頭轉(zhuǎn)向,很是茫然,了解得越多,越發(fā)覺得自己不懂的實(shí)在太多太多了。
終于有一天,忍不住請(qǐng)教師傅:我到底適合做什么?
師傅答:你首先要搞清楚自己到底想做一個(gè)怎樣的顧問,是想做專才,還是做全才?
我問:“專才”與“全才”最大的區(qū)別在哪里?各自的利弊是什么?
師傅:
顧名思義,“專才”就是某個(gè)領(lǐng)域的專家,比如,你可以成為人力資源方面的專家,也可以成為營銷領(lǐng)域的專家,“專才”的好處是比較容易速成,只要跟著做一兩次顧問項(xiàng)目,再加上多看些專業(yè)書,學(xué)習(xí)些理論,掌握些工具、體系,基本就可以照葫蘆畫瓢地賣給客戶,好處是專業(yè)、可復(fù)制,而弊端是不容易與中國的企業(yè)對(duì)接、匹配,因?yàn)橹袊枰?qǐng)顧問公司的企業(yè),大部分都是在混亂中高速發(fā)展的企業(yè),真正能復(fù)制的地方不多……例如,如果現(xiàn)在有一家企業(yè)認(rèn)為自己的問題是大鍋飯,績效分配問題,于是要請(qǐng)人力資源顧問公司做績效考核,如果是你,怎么做?
我那時(shí)候正熱衷于研究平衡計(jì)分法,沖口而出的便是:制定KPI、KRA!
師傅一拍掌:Yes!大部分顧問公司都是你這個(gè)想法,可惜在國內(nèi)企業(yè)推行的時(shí)候,絕大部分都不成功!
我有點(diǎn)不明白:世界500強(qiáng)成功的績效考核方式,在國內(nèi)企業(yè)為何行不通?
師傅說:
在中國企業(yè)推績效考核,要面對(duì)的挑戰(zhàn)很多,常見的有執(zhí)行力、員工的職業(yè)化、潛規(guī)則、市場(chǎng)的變化等問題,而最核心的問題是信息搜集,不能準(zhǔn)確、實(shí)時(shí)、低成本!
因此,如果企業(yè)要求做績效考核,即便你照搬同類企業(yè)最成功的方案,成功率都是不高的……
后記
師傅當(dāng)日一番“專才”論,令我一下子對(duì)“專才”失去興趣——“專才”解決不了“在混亂中高速發(fā)展”的中國企業(yè)問題。
當(dāng)時(shí)我以為自己已經(jīng)明白了顧問項(xiàng)目為何失敗的核心原因,事實(shí)上,經(jīng)過幾年后,我才逐漸明白了師傅所說的“最核心的問題是信息搜集,不能準(zhǔn)確、實(shí)時(shí)、低成本!”指的是什么,此乃后話。
我當(dāng)時(shí)最想知道的是,“全才”指的是什么?
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