如何管理孕期勞動合同

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編前語：“懷孕了，工作怎么辦？”勞動合同法實施后，一些公司的人力資源開始頭痛這樣的問題了。出于企業(yè)管理發(fā)展，公司利益最大化的考慮，有些合同變更、變相降薪、撤崗等情況也隨之發(fā)生，眾多的勞動糾紛就此產(chǎn)生。在勞動合同法頒布實施后，女性的勞動保護問題也成為了每個HR關(guān)注的焦點。本期，我們與您共同探討孕期中的合同管理話題，以期幫助HR們快速有效的處理公司與女性員工之間的勞動糾紛。誰是誰非，還得靠法律來解析。
    案例：孕期轉(zhuǎn)崗？無效
    案件還原：
    孫女士自2008年2月起在北京某啤酒有限責任公司工作。她與公司簽訂了為期兩年的勞動合同（自2008年2月1日起至2010年1月31日止），約定孫女士的工作崗位是推廣部經(jīng)理，月基本工資6000元，獎金根據(jù)企業(yè)效益、雇員表現(xiàn)、考勤情況予以考核發(fā)放。其中關(guān)于工作內(nèi)容有這樣的約定：公司根據(jù)雇員的工作能力、表現(xiàn)，有權(quán)安排工作并調(diào)整雇員的工作崗位或職務（包括工資的升降）；雇員應根據(jù)要求完成所在崗位的工作任務。
    此后，雙方均全面履行了該勞動合同。公司每月發(fā)給孫女士基本工資6000元，獎金3000元。孫女士也出色完成了自己的工作任務。2008年年終考核時，公司對其工作表現(xiàn)的評價是：“一位工作表現(xiàn)非常優(yōu)秀的員工，對公司的要求及工作職責均能出色地完成。表現(xiàn)出非常高的工作自覺、主動性及責任感。建議在品牌發(fā)展方面給予其發(fā)展的空間，同時推薦其作為公司主要員工進行培養(yǎng)。”
    2009年6月至10月，孫女士休產(chǎn)假。在此期間，公司另派一人接替其工作。10月25日，公司通知產(chǎn)假期滿上班的孫女士：因人員結(jié)構(gòu)調(diào)整，原有的推廣部經(jīng)理崗位已不存在，新崗位市場營銷主任的工作職責、工作內(nèi)容和工作量與推廣部經(jīng)理崗位有很大差異，且新崗位已無人員空缺。因此公司將其轉(zhuǎn)到秘書崗位工作，基本工資每月2000元，獎金上限1500元。
    孫女士不同意公司的上述決定，到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除與公司的勞動合同并且公司支付經(jīng)濟補償金18000元。開庭過程中，孫女士提供了充足的證據(jù)證明其一貫工作表現(xiàn)優(yōu)秀，有權(quán)要求繼續(xù)從事推廣部經(jīng)理工作，月薪不變。公司無權(quán)單方調(diào)整孫女士的工作崗位并下調(diào)勞動報酬。最終裁決全部支持了孫女士的請求。
**律師分析：
    本案的事實清晰，法律關(guān)系也很簡單。根據(jù)《勞動法》及《勞動合同法》的規(guī)定，無論訂立還是變更勞動合同均應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。任何一方都不得將自己的意志強加給另一方，單方變更勞動合同是無效的。一些地方性法規(guī)對此原則做了細化。《上海市勞動合同條例》第23條規(guī)定：變更勞動合同，應當經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，并采用書面形式。當事人協(xié)商不成的，勞動合同應當繼續(xù)履行?！侗本┦袆趧雍贤?guī)定》對勞動合同變更的程序也作了要求： 訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，當事人一方要求變更其相關(guān)內(nèi)容的，應當將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應當在15日內(nèi)答復，逾期不答復的，視為不同意變更勞動合同。
    因此，根據(jù)法律之規(guī)定，公司在未與孫女士協(xié)商一致的情況下，無權(quán)擅自變更勞動合同。雙方的勞動合同中約定公司根據(jù)雇員的工作能力、表現(xiàn)，有權(quán)調(diào)整雇員的工作崗位或職務（包括工資的升降）而不是公司有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要調(diào)整雇員的工作崗位。孫女士工作表現(xiàn)一貫優(yōu)秀，非常勝任推廣部經(jīng)理的工作。所以根據(jù)雙方勞動合同的約定，公司無權(quán)以沒有空缺職位為由調(diào)整孫女士的工作崗位及下調(diào)其勞動報酬。單方變更合同是一種違法的行為。根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，公司下調(diào)孫女士的勞動報酬，已構(gòu)成拖欠工資，孫女士依法享有即時解除合同的法定解除權(quán)及獲得經(jīng)濟補償金的權(quán)利。
    本案給用人單位以深刻的啟示：勞動法律關(guān)系有其特殊性，雖然勞動者在履行勞動合同過程中受用人單位的領(lǐng)導與指揮，雙方存在管理與服從的縱向準行政關(guān)系，但是在勞動合同的訂立、變更過程中，雙方處于平等的法律地位，任何一方無權(quán)把自己的意志強加于另一方。除非法律規(guī)定或雙方有特別約定，用人單位擅自調(diào)整勞動者的工作崗位和勞動報酬，肯定會承擔不利的法律后果。

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