國(guó)企薪酬設(shè)計(jì)十步法

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在杭州管理培訓(xùn)開(kāi)辦中層管理培訓(xùn)后，對(duì)于國(guó)有企業(yè)更多地尋找外部專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)協(xié)助完成薪酬方案的設(shè)計(jì)與推行工作。在多年服務(wù)于國(guó)有企業(yè)薪酬改革的過(guò)程中，我們逐漸形成了一套相對(duì)比較完整和規(guī)范的國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與服務(wù)模式，稱(chēng)為“國(guó)企薪酬設(shè)計(jì)十步法”。
　　（1）薪酬規(guī)劃及啟動(dòng)宣貫。在薪酬改革初期，與國(guó)企高層、上級(jí)主管單位進(jìn)行溝通和交流，對(duì)中基層干部和員工開(kāi)展訪(fǎng)談和問(wèn)卷調(diào)查，對(duì)企業(yè)內(nèi)、外部薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行收集和研究，在與公司各層級(jí)充分溝通的基礎(chǔ)上，明確薪酬改革的目標(biāo)、策略和要點(diǎn)。同時(shí)，指導(dǎo)企業(yè)建立薪酬改革指導(dǎo)委員會(huì)，進(jìn)行薪酬改革方面的宣傳，爭(zhēng)取獲得廣大員工的認(rèn)同。
　　（2）工作分析。在此階段，對(duì)公司部門(mén)及崗位的設(shè)置進(jìn)行評(píng)估，提出優(yōu)化建議。在學(xué)習(xí)了時(shí)代光華管理學(xué)院的課程之后，基于業(yè)務(wù)規(guī)模等驅(qū)動(dòng)因素，提出人員編制的合理數(shù)值，協(xié)助公司完成部門(mén)、崗位的調(diào)整與人員的匹配工作。
　　（3）建立職位序列與任職資格標(biāo)準(zhǔn)。基于企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和現(xiàn)有崗位情況，建立職務(wù)序列，如：行政管理序列、工程序列、營(yíng)銷(xiāo)序列、客戶(hù)服務(wù)序列等，在序列之下再規(guī)劃不同的二級(jí)序列。同時(shí)，組織公司各方面的資深人員，開(kāi)發(fā)各序列的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，即針對(duì)各序列不同層級(jí)的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、素質(zhì)等方面的要求。上述任職資格體系的建設(shè)，也就是職業(yè)通道的規(guī)劃和階梯標(biāo)準(zhǔn)的建設(shè)。這一體系的設(shè)計(jì)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)解決了員工的職業(yè)發(fā)展通道問(wèn)題；從短期來(lái)看，在員工薪酬代入的過(guò)程中也是一套比較具有操作性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
　　（4）崗位價(jià)值評(píng)估。在參加了杭州公開(kāi)課的學(xué)習(xí)之后，認(rèn)為崗位價(jià)值評(píng)估是薪酬設(shè)計(jì)中的關(guān)鍵步驟，解決崗位的價(jià)值定位問(wèn)題。在國(guó)有企業(yè)，為了使得上述工作更加具有公信力，一般都會(huì)組織數(shù)量較多的人員參與評(píng)估，包括企業(yè)的主要管理人員、中層骨干、工會(huì)及員工代表，這樣可以使得結(jié)果更加為大家所認(rèn)可和接受。
　　（5）外部薪酬調(diào)查。國(guó)有企業(yè)的外部薪酬調(diào)查，不是完全意義上的市場(chǎng)化的薪酬調(diào)查。在調(diào)查的過(guò)程中，既要對(duì)所在區(qū)域、所在行業(yè)的典型崗位進(jìn)行調(diào)查，又要對(duì)該企業(yè)的上級(jí)公司、兄弟公司的薪酬?duì)顩r進(jìn)行了解，因?yàn)檫@些企業(yè)往往是本企業(yè)員工直接對(duì)比的對(duì)象。
　　（6）設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬等級(jí)。在薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)方面應(yīng)當(dāng)注意，國(guó)有企業(yè)的薪酬構(gòu)成往往比較復(fù)雜，各項(xiàng)福利、福利性補(bǔ)貼比較多。因此，在杭州企業(yè)培訓(xùn)結(jié)束后，對(duì)于在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的過(guò)程中一定要明確上述福利在新的薪酬體系執(zhí)行之后是否保留。事實(shí)上，上述福利特別是貨幣性福利往往是員工薪酬構(gòu)成中很大的一部分內(nèi)容，對(duì)其的保留、取消都要經(jīng)過(guò)周密的論證，方能獲得管理層及員工的認(rèn)可。在薪酬的等級(jí)設(shè)計(jì)方面，一般情況下，等級(jí)要盡可能多，級(jí)差可以小，也就是我們所說(shuō)的“小步慢跑”。這樣的方式將給予企業(yè)更大的靈活性，無(wú)論崗位之間拉開(kāi)差距或是保持現(xiàn)狀都可以操作，在人員代入的過(guò)程中也比較容易就近置入。在條件允許的情況下，針對(duì)相同崗位的不同用工身份，要盡量設(shè)計(jì)成為一個(gè)薪酬帶，這將有利于逐步消除身份的差別，將所有員工逐步納入統(tǒng)一的薪酬體系。
　　（7）薪酬測(cè)算及方案調(diào)整。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)多采用“工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤”的方式。因此，薪酬總額是有一定約束的。在方案初步設(shè)計(jì)完成之后，要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和經(jīng)濟(jì)效益的預(yù)測(cè)進(jìn)行總額測(cè)算。同時(shí)，對(duì)于企業(yè)所關(guān)注的部分典型崗位，如銷(xiāo)售、研發(fā)等，要進(jìn)行個(gè)點(diǎn)測(cè)算，看上述崗位任職人的薪酬有什么樣的變化，是否符合公司對(duì)關(guān)鍵崗位傾斜的政策。上述過(guò)程需要企業(yè)的高層管理人員參與，并進(jìn)行多次的研討和調(diào)整。
　　（8）方案審議。國(guó)有企業(yè)薪酬改革方案的審議環(huán)節(jié)比較復(fù)雜。一般來(lái)說(shuō)，要經(jīng)過(guò)上級(jí)公司的批準(zhǔn)；如屬于上市公司，還需經(jīng)過(guò)董事會(huì)的批準(zhǔn)；同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部要經(jīng)過(guò)黨委會(huì)的審議，要經(jīng)過(guò)工會(huì)、職工代表大會(huì)的審議。上述程序通過(guò)，方案才可以進(jìn)入正式實(shí)施。
　　（9）人員代入。對(duì)于國(guó)有企業(yè)的人員代入，要在公司內(nèi)部成立薪酬改革小組，參照《任職資格標(biāo)準(zhǔn)》，對(duì)員工個(gè)體的任職資格逐一進(jìn)行評(píng)估，結(jié)合其所在崗位套入相應(yīng)等級(jí)。為了保持穩(wěn)定，對(duì)于評(píng)價(jià)之后低于原薪酬水平的員工，一般采取薪酬凍結(jié)法，而不是采取直接代入。當(dāng)然，也有企業(yè)采取崗位競(jìng)聘的原則，不能上崗的員工，薪酬水平自然降低。在多數(shù)情況下，國(guó)有企業(yè)的薪酬調(diào)整在當(dāng)前增量調(diào)整。但是，薪酬體系的規(guī)范杜絕了未來(lái)薪酬的任意增長(zhǎng)，隨著老員工的離退，薪酬將不再考慮身份和歷史問(wèn)題，與崗位價(jià)值的匹配度將逐步提高。
　　（10）績(jī)效考核結(jié)果的引入。在薪酬改革的同時(shí)，有70%以上的國(guó)有企業(yè)同期也將引入規(guī)范的績(jī)效考核機(jī)制，績(jī)效考核結(jié)果將作為員工績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)的發(fā)放依據(jù)。至此，一套兼顧崗位價(jià)值、員工實(shí)際任職能力和業(yè)績(jī)的薪酬體系導(dǎo)入完成。