解析事業(yè)單位績(jī)效考核措施

在參加中層培訓(xùn)學(xué)習(xí)中層管理培訓(xùn)課程時(shí)發(fā)現(xiàn)，長(zhǎng)期以來我國(guó)事業(yè)單位的工作人員、經(jīng)費(fèi)開支等歷史包袱導(dǎo)致事業(yè)單位經(jīng)費(fèi)支出龐大。事業(yè)單位改革勢(shì)在必行?？?jī)效考核是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)應(yīng)該考慮像企業(yè)單位改革靠攏，力爭(zhēng)做到高效才是最佳策略。這樣才能為事業(yè)單位人力資源的管理工作順利進(jìn)行提供可靠的保證。但是現(xiàn)狀是事業(yè)單位的績(jī)效考核工作更多流于形式效果并不理想，問題諸多。不解決這些問題，績(jī)效改革難以進(jìn)行。在此進(jìn)行了簡(jiǎn)單的總結(jié)。時(shí)代光華小編針對(duì)這些提到一些具體的改善的措施。
    1.轉(zhuǎn)變觀念，樹立績(jī)效管理的新理念。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)把績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)和優(yōu)秀的企業(yè)看齊。尤其是領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該轉(zhuǎn)變自己的觀念，真正利用績(jī)效考核發(fā)揮它管理人激勵(lì)人的作用?？己斯ぷ鞯膶?shí)施離不開單位領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，高質(zhì)量的單位考核小組和部門考核小組的建立將會(huì)對(duì)績(jī)效考核質(zhì)量的提高起到極大的作用。
    2.明確考核標(biāo)準(zhǔn)，引進(jìn)科學(xué)的考核辦法。機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績(jī)效考核方法主觀性較強(qiáng)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過于簡(jiǎn)單，評(píng)價(jià)過程不夠規(guī)范，還加上人們的情感效應(yīng)和領(lǐng)導(dǎo)的某些暗示等等，容易導(dǎo)致考核結(jié)果的不公正。
    事業(yè)單位在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，一要注意與崗位職責(zé)緊密結(jié)合，考核內(nèi)容要涉及方方面面，保持高的效度。二要定性與定量考核相結(jié)合的原則，科學(xué)地劃分定性考核與定量考核的界線，充分發(fā)揮每一種模式的長(zhǎng)處，不能盲目追求一概量化，否則會(huì)使員工考核工作被數(shù)字所束縛，并容易導(dǎo)致機(jī)械化;三要具有可比性，即不同部門、崗位員工績(jī)效考核結(jié)果的可比性。平時(shí)考核與定期考核要結(jié)合起來，提高了考核的信度。許多企業(yè)員工經(jīng)常參加杭州企業(yè)管理培訓(xùn)或開通了網(wǎng)上企業(yè)大學(xué)，經(jīng)過一段時(shí)間的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，對(duì)企業(yè)的發(fā)展還是有一定的幫助。
    在績(jī)效考核中，注重形成立體的、多視角的考核過程。選擇的方法有很多，例如:雇員比較系統(tǒng)。雇員的績(jī)效是通過與其它雇員的績(jī)效相比較來評(píng)價(jià)的。這種方法的好處在于成本低、實(shí)用、評(píng)定所花費(fèi)的時(shí)間和精力比較少。同時(shí)可以利用目標(biāo)管理法。這種方法使雇員知道自己的任務(wù)是什么，從而把時(shí)間和精力投入到能最大程度實(shí)現(xiàn)重要的組織目標(biāo)的行為中去。目標(biāo)管理較為公平，因?yàn)榭?jī)效標(biāo)準(zhǔn)是按相對(duì)客觀的條件來設(shè)定的，因而評(píng)分相對(duì)地沒有偏見。
    3.加強(qiáng)溝通與交流，確保考核反饋有效性。溝通可分為正式溝通和非正式溝通。正式溝通渠道中，主管領(lǐng)導(dǎo)可采取面談形式，與員工進(jìn)行雙向溝通，總結(jié)工作，分析成績(jī)與不足，建立相互信任的關(guān)系，傾聽真實(shí)的想法，建議與意見。日常生活中，也可利用進(jìn)餐聊天等非正式溝通形式進(jìn)行交流，通過交流，改進(jìn)員工的工作績(jī)效，提高員工知識(shí)結(jié)構(gòu)，技術(shù)水平和服務(wù)意識(shí)等等，從而促進(jìn)整個(gè)組織的績(jī)效的提高。
    4.發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)功能。不僅是事業(yè)單位，包括很多企業(yè)在考核的激勵(lì)功能發(fā)揮上做的并不好，沒有發(fā)揮它的作用。那么如何才能發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)功能呢。把每一位職工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定，按勞取酬，將績(jī)效考核結(jié)果作為決定職工報(bào)酬的主要依據(jù)這一點(diǎn)是多么的重要。單位可以利用考核的結(jié)果打開晉升之門，滿足員工欲望。應(yīng)當(dāng)把考核引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，作為晉升、獎(jiǎng)懲依據(jù)。但是做到這一點(diǎn)還非常需要事業(yè)單位真正改革的配合。另外能否考慮把考核的結(jié)合與職稱、職務(wù)、技術(shù)等級(jí)等等聯(lián)系起來，充分滿足工作人員的需求。
    5.做好績(jī)效考核與改進(jìn)的銜接，做好績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃。通過績(jī)效反饋面談，在雙方對(duì)績(jī)效評(píng)定的結(jié)果達(dá)成一致意見后，職工和管理者可以充分地溝通關(guān)于如何改進(jìn)績(jī)效的方法和具體計(jì)劃。根據(jù)目標(biāo)管理法，職工提出自己的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并且向管理者提出自己需要提供怎樣的支持，以及如何讓管理者得到自己的改進(jìn)信息。管理者則對(duì)職工如何改進(jìn)績(jī)效提供自己的建議。績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃制定以后，管理者就要隨時(shí)進(jìn)行追蹤、支持、幫助、指導(dǎo)，要進(jìn)行動(dòng)態(tài)的、持續(xù)的績(jī)效溝通。即管理者與職工雙方在計(jì)劃實(shí)施中隨時(shí)保持聯(lián)系，追蹤計(jì)劃進(jìn)展情況，及時(shí)排除遇到的障礙，必要時(shí)修訂計(jì)劃。通過這樣的努力才能使得績(jī)效得到改進(jìn)。
    以上是針對(duì)績(jī)效考核的問題提出的一些改善措施。值得特別關(guān)注的是如何結(jié)合到事業(yè)單位的性質(zhì)以及特有的人員安排情況來做好績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)是至關(guān)重要。只有在實(shí)踐的過程中逐步的完善績(jī)效考核體系，克服存在的問題才能做好績(jī)效考核工作，充分發(fā)揮績(jī)效考核的功能。