傳統(tǒng)面試的硬傷七處

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到目前這止，面試在人力資源管理的招聘工作中仍然是非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容，因?yàn)槟悴豢赡芡耆ㄟ^(guò)一個(gè)人的應(yīng)聘材料和筆試紀(jì)錄就對(duì)他做出清晰的判斷。而且，面試的結(jié)果會(huì)更感性些，會(huì)有助于對(duì)一個(gè)人產(chǎn)生全面、完整的評(píng)價(jià)。

說(shuō)起招聘面試，無(wú)論是有過(guò)應(yīng)聘經(jīng)歷的員工還是面試過(guò)別人的經(jīng)理們，都是一腦門(mén)子的官司。員工愁的是：很多的面試常會(huì)有一些很“痛苦”的事情發(fā)生，明明是我比另一個(gè)人更強(qiáng)些，但最終錄取的是他而不是我。而經(jīng)理們愁的是：為什么每次千辛萬(wàn)苦地從一大堆應(yīng)聘者中選拔出的合格者中總有幾個(gè)無(wú)法通過(guò)試用而必須淘汰掉，同時(shí)，又恍惚覺(jué)得那些沒(méi)有通過(guò)面試的應(yīng)聘者中還有更合適的人選沒(méi)有發(fā)掘出來(lái)。

這就說(shuō)明，是招聘面試出了問(wèn)題。我歸納了一下，把這些問(wèn)題姑且叫做傳統(tǒng)面試的硬傷七處。

一、提問(wèn)無(wú)章法

首先，傳統(tǒng)面試中做的最糙的，問(wèn)題最大的，就要數(shù)這一處組合“傷”了。常見(jiàn)的錯(cuò)誤有重復(fù)提問(wèn)、遺漏重要信息、提出無(wú)關(guān)問(wèn)題、問(wèn)題的非標(biāo)準(zhǔn)化等。

(一)重復(fù)提問(wèn)

重復(fù)提問(wèn)常見(jiàn)于初次面試和復(fù)試的銜接過(guò)程中，復(fù)試的考官 不大了解初試時(shí)的情況，就很容易提出與初試相同的問(wèn)題。當(dāng)然，這些問(wèn)題肯定也是考官都很關(guān)心的問(wèn)題，比如說(shuō)個(gè)人的學(xué)習(xí)、工作情況，以前的工作業(yè)績(jī)，以前工作的離職原因，對(duì)我公司的認(rèn)識(shí)等等，但這樣做，顯然有悖于復(fù)試的真實(shí)意義——即進(jìn)一步更深層次地評(píng)價(jià)應(yīng)試者。浪費(fèi)了寶貴的面試時(shí)間，使考官考查更重要內(nèi)容的時(shí)間變得緊張，應(yīng)試者在回答最能展示自身特長(zhǎng)的問(wèn)題時(shí)也嚴(yán)重縮水，影響了復(fù)試的效果。

(二)遺漏重要信息

由于傳統(tǒng)面試的問(wèn)題并不做很?chē)?yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)和前期準(zhǔn)備，具有很大的隨意性，所以，提問(wèn)時(shí)遺漏重要信息的事就常有發(fā)生。考官常常會(huì)對(duì)應(yīng)試者的一些不太重要的問(wèn)題不斷追問(wèn)，應(yīng)試者就反復(fù)解釋?zhuān)速M(fèi)了大量的精力和時(shí)間，反而忽略了更重要的內(nèi)容和信息，影響了對(duì)應(yīng)試者的全面了解。

(三)提出無(wú)關(guān)問(wèn)題

傳統(tǒng)面試的隨意性還表現(xiàn)在考官會(huì)提出一些與應(yīng)試無(wú)關(guān)的問(wèn)題，有些還可能會(huì)涉及應(yīng)試者的個(gè)人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于考官的專(zhuān)業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如：“你為什么離婚?”“你為什么還不結(jié)婚?”等這樣的提問(wèn)都偶有發(fā)生，而考官還振振有辭、自鳴得意。

(四)問(wèn)題的非標(biāo)準(zhǔn)化

再有就是問(wèn)題的非標(biāo)準(zhǔn)化，這樣的毛病我也時(shí)有發(fā)生?？脊俪３?huì)只順著應(yīng)試者做過(guò)的事情去提出問(wèn)題，而每一個(gè)不同的應(yīng)試者都會(huì)有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問(wèn)題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測(cè)量不同人的身高，這對(duì)每一位應(yīng)試者都是不公平的。

二、暈輪效應(yīng)

傳統(tǒng)面試的另一處嚴(yán)重的組合“傷”，就是無(wú)法避免暈輪效應(yīng)，也稱(chēng)光環(huán)效應(yīng)。常見(jiàn)的表現(xiàn)有：考官偏好、先入為主、以點(diǎn)蓋面。

(一)考官偏好

對(duì)于考官偏好，在現(xiàn)階段的很多招聘中時(shí)有發(fā)生，很難避免。比如面試考官很看重學(xué)歷，他對(duì)高學(xué)歷者一定是青眼有加，那在面試開(kāi)始之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失了一分?；蚴怯辛硪晃豢脊偈亲鍪袌?chǎng)、搞銷(xiāo)售出身，對(duì)能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了招聘崗位的特點(diǎn)和需要。

(二)先入為主

所謂先入為主，就是考官在面試剛一開(kāi)始就對(duì)應(yīng)試者有了一個(gè)比較固定的印象。這種印象很難在短時(shí)間內(nèi)改變。比如說(shuō)：考官對(duì)應(yīng)聘者的第一印象是誠(chéng)實(shí)和友善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì)認(rèn)為是無(wú)心之過(guò)或是過(guò)份緊張，是可原諒的;而如果考官對(duì)應(yīng)聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì)認(rèn)為是習(xí)慣使然或是有意為之，是不可原諒的。

(三)以點(diǎn)蓋面

還有就是以點(diǎn)蓋面的問(wèn)題。考官常常會(huì)由于應(yīng)聘者的某一項(xiàng)突出的優(yōu)點(diǎn)，而草率做出整體的判斷。比如在招聘開(kāi)發(fā)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人時(shí)，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開(kāi)發(fā)能力，考官就有可能誤認(rèn)為他是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的合適人選。但實(shí)際上，擔(dān)任項(xiàng)目負(fù)責(zé)人一職，更為重要的是要具備團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力和開(kāi)發(fā)管理能力，而不僅僅是有軟件開(kāi)發(fā)能力。

這樣的暈輪效應(yīng)不但會(huì)嚴(yán)重地影響面試的效果，而且會(huì)影響到公司在應(yīng)聘者中的形象。

三、不作記錄或很少作記錄

在面試時(shí)進(jìn)行適當(dāng)?shù)挠涗浭潜匾?。但很多面試過(guò)程中，考官只是在應(yīng)聘者的報(bào)名表上做綜述總評(píng)性質(zhì)的記錄，通常還只是寥寥數(shù)筆，甚至干脆是先什么也不寫(xiě)，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。這樣的做法在做少量的面試時(shí)問(wèn)題還不是很突出，但在面對(duì)較大批量的同一組(崗位)人員進(jìn)行面試時(shí)，面試官往往就只能對(duì)第一個(gè)人和最后一個(gè)人印象比較深刻，而對(duì)其他應(yīng)聘者的印象就比較模糊。在面試結(jié)束后，僅憑考官頭腦中的模糊印象和幾句簡(jiǎn)單的總評(píng)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行分類(lèi)，決定取舍，顯然有失公充且準(zhǔn)確性差。同時(shí)，也會(huì)不利于進(jìn)行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。

四、忽略應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)

對(duì)于工作動(dòng)機(jī)的考察是在沒(méi)有經(jīng)過(guò)精確設(shè)計(jì)的傳統(tǒng)面試中常常會(huì)被忽略的重要內(nèi)容。很多考官會(huì)把大量的精力集中在考察應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能和工作業(yè)績(jī)方面，而不大關(guān)心員工的工作動(dòng)機(jī)。

如果應(yīng)聘者僅是為了獲得一份生活保障而來(lái)應(yīng)征工作的話(huà)，他會(huì)試圖順應(yīng)考官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價(jià)值取向。同時(shí)更為嚴(yán)重的是員工如果沒(méi)有良好的工作動(dòng)機(jī)會(huì)缺乏對(duì)工作的主動(dòng)性和常常處于一種消極的工作狀態(tài)，這種消極的工作狀態(tài)會(huì)成為管理、考核、激勵(lì)的工作障礙。

五、考官經(jīng)驗(yàn)主義

越是有經(jīng)驗(yàn)的考官，越容易以經(jīng)驗(yàn)?zāi)萌?。正如一些資深的人事經(jīng)理常會(huì)自負(fù)地說(shuō)：“做了這么多年人的工作，隨便一個(gè)什么人，第一次見(jiàn)面，一分鐘之內(nèi)就能把他看個(gè)差不多。”

無(wú)規(guī)則的傳統(tǒng)面試程序也助長(zhǎng)了這種經(jīng)驗(yàn)主義的漫延。不同的公司有不同的面試方法，不同的經(jīng)理有不同的面試習(xí)慣和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

這樣導(dǎo)致的一個(gè)直接結(jié)果是公司在一定時(shí)期內(nèi)的人員招聘會(huì)隨著人事經(jīng)理或是分管領(lǐng)導(dǎo)的更迭而時(shí)松時(shí)緊，出現(xiàn)員工良莠不齊，公司考核、晉升、培養(yǎng)環(huán)境日趨失衡的混亂局面。

六、應(yīng)聘者的不滿(mǎn)情緒

提的問(wèn)題沒(méi)準(zhǔn)兒，面試時(shí)間沒(méi)準(zhǔn)兒，考官要求沒(méi)準(zhǔn)兒。

面試不僅是企業(yè)選擇應(yīng)聘者的一個(gè)過(guò)程，同時(shí)也是應(yīng)聘者選擇企業(yè)的過(guò)程。有時(shí)即使是企業(yè)看中了的應(yīng)聘者，也不見(jiàn)得應(yīng)聘者一定能看重企業(yè)。應(yīng)聘者在參加企業(yè)組織的面試過(guò)程同時(shí)也對(duì)企業(yè)進(jìn)行了較深入的了解。面試安排的程序、面試的環(huán)境、考官的素養(yǎng)等等都會(huì)使應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一個(gè)整體的印象，這些印象直接影響著應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的看法。

七、走后門(mén)有機(jī)可乘

由于傳統(tǒng)面試流程的不確定性和結(jié)果的不確定性，也就使得在招聘管理過(guò)程中加塞、走后門(mén)的事情變得輕而易舉。這也正是很多企業(yè)(特別是一些中小型的民營(yíng)企業(yè))的招聘動(dòng)輒就是公司老總親自出馬，哪怕是招一些普通營(yíng)業(yè)員和保安，因?yàn)椴贿@樣不行啊，沒(méi)有制度管著，誰(shuí)也不知道每次招聘會(huì)溜進(jìn)多少個(gè)考官們的親戚朋友來(lái)。

正是由于傳統(tǒng)面試方法的這些致命傷，搞得面試在招聘考核中變得像一塊雞肋。不面試吧，實(shí)在沒(méi)有什么更好更有效的辦法可以取而代之。但確實(shí)每一次面試的結(jié)果只能是對(duì)應(yīng)聘者的一個(gè)大概了解，對(duì)應(yīng)聘者判斷的正確性和全面性的把握只有十之六七，其他只好在試用期內(nèi)進(jìn)一步考查，進(jìn)而導(dǎo)致公司的試用成本加大，使公司陷入了工作效率下降、重要客戶(hù)遺失、運(yùn)營(yíng)機(jī)密泄漏的危險(xiǎn)境地。

同時(shí)，低效率的招聘工作會(huì)進(jìn)一步影響公司的人力資源管理制度建設(shè)和工作運(yùn)轉(zhuǎn)狀況，降低公司人力資源開(kāi)發(fā)的水平。

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