如何從業(yè)務(wù)出發(fā)進(jìn)行人力資源管理

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越來(lái)越多hr開始關(guān)注如何成為業(yè)務(wù)伙伴，如何幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，如何解決業(yè)務(wù)的實(shí)際問(wèn)題，從而提升hr的定位?？墒?，此話說(shuō)來(lái)容易，實(shí)現(xiàn)起來(lái)卻相當(dāng)困難。本文就試圖探討，如何才能從業(yè)務(wù)出發(fā)進(jìn)行人力資源管理，從而真正滿足業(yè)務(wù)的發(fā)展需要。

一、以hr職能為導(dǎo)向的人力資源管理存在的問(wèn)題

以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的人力資源管理，首先要做的是，分析、識(shí)別業(yè)務(wù)需求，并提出相應(yīng)的hr解決方案。然而，多數(shù)企業(yè)的人力資源管理，并不是從業(yè)務(wù)需求出發(fā)，而是從人力資源的各模塊出發(fā)，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化、常規(guī)化的人力資源管理工具，建立相應(yīng)的人力資源管理體系。

1、不了解、不關(guān)注業(yè)務(wù)目標(biāo)

從hr職能角度出發(fā)，構(gòu)建各類hr體系，如崗位、薪酬、績(jī)效、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)等，企業(yè)費(fèi)了很多的人力、精力和財(cái)力，而hr也非常忙碌，可收效甚微，業(yè)務(wù)部門還不買賬，認(rèn)為hr沒(méi)有解決實(shí)際問(wèn)題，對(duì)自己的幫助作用小。

其中，關(guān)鍵的問(wèn)題在于，不了解業(yè)務(wù)，對(duì)于業(yè)務(wù)的目標(biāo)和方向是什么，核心問(wèn)題在哪里，都不甚了解的情況上，主觀的設(shè)計(jì)各類標(biāo)準(zhǔn)化的hr管理體系，其結(jié)果只能是隔靴搔癢，無(wú)法觸到痛處，并且常常是形式大于內(nèi)容。此外，對(duì)于業(yè)務(wù)目標(biāo)是否達(dá)成并沒(méi)有付出應(yīng)有的關(guān)注，往往從hr職能出發(fā)總結(jié)各項(xiàng)工作，因而業(yè)務(wù)部門并沒(méi)有將hr的意見納入業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵考慮因素中去。

2、直接將業(yè)務(wù)要求作為業(yè)務(wù)需求

當(dāng)然，并不是所有的需求都是hr主導(dǎo)，有些需求也的確是來(lái)自于業(yè)務(wù)，如筆者近兩年做的業(yè)務(wù)人員激勵(lì)體系、研發(fā)技術(shù)序列職業(yè)發(fā)展體系等，都是針對(duì)業(yè)務(wù)需求而開展的項(xiàng)目，可項(xiàng)目效果卻不甚理想，問(wèn)題出在哪里了呢。

這些項(xiàng)目的需求，的確來(lái)自于業(yè)務(wù)部門，并且都費(fèi)盡心思對(duì)業(yè)務(wù)部門做了大量調(diào)研，可仍然無(wú)法滿足業(yè)務(wù)需求。其關(guān)鍵在于直接將業(yè)務(wù)提出的要求作為業(yè)務(wù)需求，再由hr編寫成相應(yīng)的解決方案。在此過(guò)程中，缺少的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是沒(méi)有對(duì)業(yè)務(wù)提出的要求進(jìn)行分析識(shí)別，挖掘出真實(shí)的業(yè)務(wù)需求，再轉(zhuǎn)化為hr需求，因而導(dǎo)致了hr解決方案并不是業(yè)務(wù)部門所需要的解決方案。

3、hr解決方案的設(shè)計(jì)過(guò)于單一

對(duì)于hr解決方案的設(shè)計(jì)，hr往往思路過(guò)于單一，業(yè)務(wù)提出激勵(lì)需求，hr則設(shè)計(jì)激勵(lì)方案，業(yè)務(wù)提出招聘需求，hr則進(jìn)行人員招聘，業(yè)務(wù)認(rèn)為需要加大哪類人員的培訓(xùn)，hr則組織一些培訓(xùn)課程?？瓷先r始終在跟著業(yè)務(wù)跑，可實(shí)際上，hr只是在“救火”，并沒(méi)有綜合考慮hr解決方案是否真正滿足了業(yè)務(wù)的需求。

然而，業(yè)務(wù)需求的滿足，不是單方面通過(guò)某種hr措施就能解決問(wèn)題的。例如，為鼓勵(lì)銷售人員完成銷售任務(wù)，單一設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制，不見得能夠起到很好的效果，只能滿足業(yè)務(wù)的表面需求，對(duì)于深層次問(wèn)題可能并沒(méi)有解決。例如，在針對(duì)銷售人員設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，加大對(duì)銷售人員的銷售能力培訓(xùn)，可能對(duì)于銷售任務(wù)的達(dá)成會(huì)更加有效。

4、hr主導(dǎo)推動(dòng)解決方案的實(shí)施

另外，許多企業(yè)人力資源管理不貼近業(yè)務(wù)，還表現(xiàn)在hr解決方案的實(shí)施上，往往是由hr來(lái)主導(dǎo)的。如筆者之前提到業(yè)務(wù)人員激勵(lì)項(xiàng)目、研發(fā)技術(shù)序列項(xiàng)目，都是hr提出思路，找些業(yè)務(wù)部門的人員進(jìn)行訪談?wù){(diào)研，再由hr部門設(shè)計(jì)方案。方案出來(lái)之后，組織業(yè)務(wù)部門進(jìn)行宣講、培訓(xùn)，組織一些活動(dòng)，如評(píng)審答辯等，項(xiàng)目做完了，業(yè)務(wù)部門認(rèn)為他們?cè)趲椭鷋r工作，因而實(shí)施效果并不理想。

由hr主導(dǎo)hr解決方案的實(shí)施，會(huì)造成業(yè)務(wù)部門僅僅從參與者的角度，被動(dòng)的接受方案，如方案不能滿足業(yè)務(wù)需要，則很容易放棄方案的實(shí)施，導(dǎo)致方案無(wú)法達(dá)到預(yù)期的效果，同時(shí)業(yè)務(wù)部門還往往對(duì)hr解決方案提出抱怨和反對(duì)意見，最終結(jié)果是，hr解決方案無(wú)法落地。

因此，以hr職能為導(dǎo)向的人力資源管理，關(guān)鍵問(wèn)題主要出在四個(gè)方面：其一，hr往往是站在hr職能的角度，提出標(biāo)準(zhǔn)化的解決方案，不了解業(yè)務(wù)目標(biāo)和實(shí)際需求;其二，即使是從業(yè)務(wù)出發(fā)，也往往是直接將業(yè)務(wù)的要求作為業(yè)務(wù)需求，未深入分析達(dá)成業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)際需求;其三，hr解決方案往往設(shè)計(jì)過(guò)于單一，沒(méi)有全方位解決業(yè)務(wù)面臨的問(wèn)題，“蜻蜓點(diǎn)水”，解決了表面問(wèn)題，未解決深層次問(wèn)題;其四，hr解決方案的實(shí)施由hr來(lái)主導(dǎo)，業(yè)務(wù)部門僅作為參與者，導(dǎo)致方案落地困難，實(shí)施效果不理想。此外，hr還存在如只從hr角度編制計(jì)劃和總結(jié)，對(duì)于業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成關(guān)注太少等問(wèn)題。最終結(jié)果是，hr并未滿足業(yè)務(wù)需求，因而不被業(yè)務(wù)部門所認(rèn)可。

二、以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的人力資源管理步驟

人力資源管理要面向業(yè)務(wù)，就必須真正把握業(yè)務(wù)的需求，擊中要害、觸到痛處，那么，如何從業(yè)務(wù)需求出發(fā)，轉(zhuǎn)化為人力資源需求，并設(shè)計(jì)相應(yīng)的解決方案，最終確保方案的有效實(shí)施與落地呢，筆者認(rèn)為，可以遵循以下步驟：

1、幫助業(yè)務(wù)梳理業(yè)務(wù)目標(biāo)

要把握業(yè)務(wù)需求，應(yīng)該首先搞清楚業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略目標(biāo)與年度規(guī)劃。然而，實(shí)際面臨的問(wèn)題卻是，多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有設(shè)計(jì)清晰的戰(zhàn)略，甚至年度規(guī)劃也僅僅是一個(gè)銷售數(shù)字，hr所謂理解業(yè)務(wù)戰(zhàn)略根本無(wú)從談起，那么在這種情況下，hr如何才能做到從業(yè)務(wù)出發(fā)呢。

多數(shù)企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)作，很難做到指哪打哪，往往是打哪指哪，沒(méi)有清晰的目標(biāo)。然而，如果連業(yè)務(wù)部門本身對(duì)于接下來(lái)的方向都不甚清晰，又怎么能讓hr提出相應(yīng)的解決方案呢，在這種狀況下，hr能做的，就只能是業(yè)務(wù)要什么，我們給什么，如果暫時(shí)沒(méi)有，則設(shè)計(jì)相應(yīng)的管理辦法，可辦法出來(lái)了，卻發(fā)現(xiàn)不是業(yè)務(wù)想要的。

hr要真正推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展，一定要幫助業(yè)務(wù)部門梳理業(yè)務(wù)目標(biāo)，而最有效、最直接的方式，是設(shè)定績(jī)效指標(biāo)，并設(shè)置各項(xiàng)指標(biāo)的目標(biāo)值。因此，hr需要首先幫助梳理公司目標(biāo)和指標(biāo)，并將公司目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)分解為部門目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)，再設(shè)置各項(xiàng)指標(biāo)的目標(biāo)值。接下來(lái)，再將部門績(jī)效指標(biāo)分解為員工績(jī)效指標(biāo)，明確各員工的具體目標(biāo)任務(wù)。

2、指導(dǎo)編制行動(dòng)計(jì)劃

然而，最令hr頭疼的問(wèn)題，是如何設(shè)定合理的目標(biāo)值。在此過(guò)程中，企業(yè)各部門總是在不斷地討價(jià)還價(jià)，最后勉強(qiáng)設(shè)置了，也時(shí)常做調(diào)整，考核不能真正得以實(shí)施，最終只能走走形式，起不到多大的作用

因而，所謂幫助業(yè)務(wù)設(shè)定目標(biāo)，說(shuō)起來(lái)容易，實(shí)施起來(lái)卻相當(dāng)困難。多數(shù)hr會(huì)認(rèn)為，業(yè)務(wù)自己都說(shuō)不清楚的事，hr又能起到多大作用呢。

其實(shí)，問(wèn)題的根源并不在于目標(biāo)值是否準(zhǔn)確，更在于目標(biāo)是否清晰、明確。筆者認(rèn)為，hr幫助業(yè)務(wù)設(shè)定目標(biāo)，不能僅僅停留在設(shè)置績(jī)效指標(biāo)上，而應(yīng)該將重點(diǎn)放在行動(dòng)計(jì)劃的編制上，也就是具體要做什么

3、將業(yè)務(wù)要求轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)需求

業(yè)務(wù)目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃明確了，則需要根據(jù)業(yè)務(wù)的實(shí)際狀況，提煉業(yè)務(wù)需求。然而，以hr職能為導(dǎo)向的人力資源管理，雖然hr同樣也在做招聘、培訓(xùn)、員工激勵(lì)等，可為什么業(yè)務(wù)部門總是認(rèn)為hr的方案還是未滿足業(yè)務(wù)需求呢。關(guān)鍵的問(wèn)題，其實(shí)就出在hr對(duì)于業(yè)務(wù)部門提出的要求，并未進(jìn)行分析識(shí)別，而直接作為業(yè)務(wù)需求，并開展相應(yīng)的hr工作?？梢坏﹉r照此完成了工作，業(yè)務(wù)部門卻發(fā)現(xiàn)不是自己想要的，因?yàn)椴⑽磳?shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)，因而認(rèn)為hr并沒(méi)有真正幫到自己。

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