招聘模式如何輕松搞定招人難關(guān)

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當(dāng)應(yīng)聘者都抱有“即要賺錢，又要賺經(jīng)驗(yàn)”的思想后，組織單位發(fā)現(xiàn)“招人不易，招對人難，留住人更難”。于是對現(xiàn)在各個(gè)組織而言，招聘模式這項(xiàng)工作已經(jīng)由早期的暫時(shí)性工作內(nèi)容，變?yōu)槿缃竦某Ｒ?guī)性工作項(xiàng)目了。

那么，我們應(yīng)該掌握那些招聘模式方法幫助我們保質(zhì)保量的完成招聘模式工作，一方面招到充足的人員，另一方面又不會(huì)為了湊數(shù)而招到不合適的人員呢?其實(shí)，沒有那么復(fù)雜，我們只需要掌握“5+2”招聘模式方法就可以幫助我們順利的完成招聘模式工作。

首先我們來看“5”種最佳的外部力量招聘模式的方法：

1、長期奮斗-網(wǎng)絡(luò)招聘模式

網(wǎng)絡(luò)招聘模式，伴隨網(wǎng)絡(luò)日益普及的趨勢下產(chǎn)生的一種新的媒體招聘模式形式，招聘模式信息可以定時(shí)定向投放，發(fā)布后也可以管理，其費(fèi)用相對比較低廉，理論上可以覆蓋到全球。通過在知名的人才網(wǎng)上發(fā)布招聘模式的信息，如各地人才市場網(wǎng)站、公司的網(wǎng)站，可以快捷、海量的接受到求職者的信息，而且各網(wǎng)站提供的格式簡歷和格式郵件可以降低簡歷篩選的難度，加快處理簡歷的速度。這種形式對于白領(lǐng)階層尤其實(shí)用，基本上是“找工作，一鍵搞定”。當(dāng)然，現(xiàn)在已經(jīng)許多中國企業(yè)都開始利用網(wǎng)絡(luò)去尋找潛在的求職者。這對于許多負(fù)責(zé)人力資源招聘模式的人員來說已成了工作必備技能，而且有些人已成為了這方面的專家。日常工作中他們利用各種查詢技術(shù)和技巧，一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的招聘模式負(fù)責(zé)人可以定期找到許多具有很好潛質(zhì)的求職者。當(dāng)然，公司創(chuàng)建一個(gè)網(wǎng)站來吸引求職者也是最好的方式之一。但是，這種渠道不能控制應(yīng)聘者的質(zhì)量和數(shù)量，海量的信息，包括各種垃圾郵件、病毒郵件等會(huì)加大招聘模式工作的壓力，在信息化不充分的地區(qū)效果差。這種形式可以在常年招聘模式較多的單位采納。

操作提示：短期效果不佳時(shí)，請選擇堅(jiān)持。

2、兼顧成本-廣告媒體

報(bào)紙、電視等傳統(tǒng)的媒體形式仍然是普通大眾，包括求職者了解信息的重要平臺(tái)，而且這種形式的廣告在當(dāng)?shù)氐母采w面比較廣，目標(biāo)受眾接受的概率非常高，不僅可以提升單位在當(dāng)?shù)氐闹?，而且可以有效宣傳單位的業(yè)務(wù)，有一舉多得之功效。。許多公司發(fā)現(xiàn)，報(bào)紙廣告對于招聘模式具有初級水平的人員來說即有效又便宜。比如有些公司利用許多印刷廣告(例如報(bào)紙)以吸引在本地客戶服務(wù)工作的求職者。其它的廣告媒體包括廣告牌，這類廣告廣泛地用于城市中以引起行駛在路上人們——求職者的注意。廣播和電視也是傳播招聘模式信息的途徑。當(dāng)然這種招聘模式渠道會(huì)吸引到很多的不合格的應(yīng)聘者，增加了人力資源部門篩選簡歷的工作量和難度，延長招聘模式的周期，另外該渠道的費(fèi)用比較高，特別是選擇“搶眼”版位和版式費(fèi)用會(huì)更高。通常，單位司采用這種方式招聘模式有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的社會(huì)人員。更多相關(guān)文章請?jiān)谖⑿殴娖脚_(tái)，搜陳馨賢加關(guān)注。

操作提示：在招聘模式信息上注明你的網(wǎng)址并使該網(wǎng)址成為招聘模式信息中最醒目的部分。因?yàn)槲覀兛梢岳帽镜氐挠∷⒚襟w來以引起人們對單位及所提供職位的注意。

3、臨時(shí)突擊-人才招聘模式會(huì)

參加招聘模式會(huì)是傳統(tǒng)的人才招聘模式方式，費(fèi)用適中。HR們不僅可以與求職者直接面對面交流(相當(dāng)于初試)，而且可以直觀展示組織實(shí)力和風(fēng)采。這種方式總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量。當(dāng)然對于長期的人才招聘模式計(jì)劃來說，人才招聘模式會(huì)并不很適宜，但它卻可以做到立即填補(bǔ)職位空缺。人才招聘模式會(huì)的特點(diǎn)是，若它們是在單位所在地舉辦的則較為有利。如果不在招聘模式會(huì)的舉辦地點(diǎn)，就沒有優(yōu)勢。當(dāng)然也可以嘗試一下虛擬的人才招聘模式會(huì)。國內(nèi)有些招聘模式網(wǎng)站可以在網(wǎng)上公布待聘職位并與求職者進(jìn)行實(shí)際對話。其局限性在于往往受到展會(huì)主辦方宣傳推廣力度的影響，求職者的數(shù)量和質(zhì)量難以有效保證。這種方式通常用于招聘模式一般型人才。

操作提示：

A、物以類聚，人以群分。建議參加綜合人才招聘模式會(huì)以及專業(yè)人員招聘模式會(huì)。

B、現(xiàn)場招聘模式通常會(huì)與媒體廣告同步推出，并且有一定的時(shí)效性。

4、伯樂相馬-校園定向招聘模式

校園招聘模式的計(jì)劃性比較強(qiáng)，招聘模式新人的數(shù)量、專業(yè)往往是結(jié)合企業(yè)的年度人力資源規(guī)劃或者階段性的人才發(fā)展戰(zhàn)略要求而定。因此，進(jìn)入校園招聘模式的通常是大中型企業(yè)，他們通常會(huì)在幾個(gè)大類專業(yè)中挑選綜合素質(zhì)高的大學(xué)生。如零售行業(yè)快速擴(kuò)張的國美和蘇寧在前期實(shí)施的“千人工程”，主要集中招聘模式經(jīng)濟(jì)管理、市場營銷類等畢業(yè)生。校園招聘模式能夠極大的提高公司在高校圈的知名度，為公司儲(chǔ)備人才提供人才庫，為建立良好的校企合作關(guān)系奠定基礎(chǔ)，而且校園招聘模式的費(fèi)用低廉，對知名企業(yè)而言有時(shí)甚至是免費(fèi)入場。校園招聘模式雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但是這類人員的職業(yè)化水平(態(tài)度、專業(yè)技能、行為習(xí)慣等)不高，流失率較高，需要企業(yè)投入較多的精力進(jìn)行系統(tǒng)完整的培訓(xùn)。所以，這類潛在的人才進(jìn)入企業(yè)后，通常要接受比較完整的培訓(xùn)，再安排到生產(chǎn)經(jīng)營的一線作為儲(chǔ)備干部接受工作訓(xùn)練。通過這樣一個(gè)過程，那些能夠積極融入企業(yè)、滿足要求的人才會(huì)脫穎而出。

操作提示：招得到，給希望，穩(wěn)其心，還要留得住。

5、重金得才-獵頭招聘模式

獵頭是一種由專業(yè)咨詢公司利用其儲(chǔ)備人才庫、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，在短期內(nèi)快速、主動(dòng)、定向?qū)ふ移髽I(yè)所需要的人才的招聘模式方式。目前，獵頭主要面向的對象是企業(yè)中高層管理人員和企業(yè)需要的特殊人才，其具體操作基本上是由企業(yè)高管直接負(fù)責(zé)，因此這種方式看起來比較神秘。獵頭幫助公司招聘模式會(huì)很有效——但要花錢。若你非常清楚你的要求，并且不在乎費(fèi)用，利用獵頭是最好的方式。正規(guī)的獵頭公司收費(fèi)比較高，通常為被獵成功人員年薪的20——30%。當(dāng)然如果價(jià)錢不是主要考慮的問題，挑選幾家在專業(yè)經(jīng)驗(yàn)及業(yè)績均出色的獵頭很有助于招聘模式工作。目前的趨勢是，有些人力資源公司已經(jīng)可以為企業(yè)客戶提供高-中-初級各種層出的全面招聘模式服務(wù)。

操作提示：在簽合同之前，花一兩天的時(shí)間深入了解一下。

其次，我們來看“2”種最佳的內(nèi)部力量招聘模式的方法：

1、原來是你-內(nèi)部招聘模式

內(nèi)部招聘模式在規(guī)模以上企業(yè)比較常見，這種方式的特點(diǎn)是費(fèi)用極少，能極大提高基層員工士氣，申請者對公司相當(dāng)了解，適應(yīng)公司的文化和管理，能較快進(jìn)入工作狀態(tài);而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。同時(shí)當(dāng)組織為內(nèi)部員工提供晉升的機(jī)會(huì)可對現(xiàn)有員工的士氣起到非常積極的推動(dòng)作用，并增強(qiáng)他們的自信心，讓他們充分認(rèn)識(shí)到自己的才能，這本身就是認(rèn)可員工的最好方式。很多的時(shí)候HR要在企業(yè)的需求與員工需求之間找到一個(gè)非常好的平衡點(diǎn)，一旦找到，將對企業(yè)內(nèi)部的員工產(chǎn)生非常良好的影響。在出現(xiàn)崗位空缺的時(shí)候，我們可以首先從內(nèi)部挖掘人才，給有實(shí)力的候選人以面試的機(jī)會(huì)，員工可據(jù)此了解組織的需求與目標(biāo)，實(shí)際上這也是HR更好地了解企業(yè)內(nèi)人才的絕佳機(jī)會(huì)。當(dāng)然其局限性也比較明顯，就是人員供給的數(shù)量有限，形成派系，組織決策時(shí)缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革。通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。內(nèi)部招聘模式也用于內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動(dòng)、輪崗。

操作提示：適當(dāng)運(yùn)用可以激發(fā)員工活力，濫用有可能影響組織創(chuàng)新。

2、兄弟情深-員工推薦

員工所認(rèn)識(shí)的人及曾經(jīng)一同工作過的人是一座人力資源信息的金礦。員工推薦在國內(nèi)外公司應(yīng)用得比較廣，特別是需求不是太大的專業(yè)人士和中小型企業(yè)。日常工作中，HR應(yīng)該鼓勵(lì)員工積極推薦，可以給提供了很多合格人選名單的員工以獎(jiǎng)勵(lì)。也可以待實(shí)際聘用后再給予獎(jiǎng)勵(lì)。其特點(diǎn)是招聘模式成本小，應(yīng)聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)相似性，基本素質(zhì)較為可靠，可以快速找到與現(xiàn)有人員素質(zhì)技能相近的員工。當(dāng)然，這種方式對于難以通過人才市場招聘模式的專業(yè)人才尤為使用，因?yàn)閷I(yè)員工之間的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是最直接有效的聯(lián)系渠道。但是這種方式的選擇面比較窄，往往難以招到能力出眾、特別優(yōu)異的人才。

操作提示：對人員的嚴(yán)格審核是對大家的負(fù)責(zé)

在全球化迅猛發(fā)展的今天，人力資源的全球性競爭日益激烈，企業(yè)突然發(fā)現(xiàn)，要想在今天的人才市場中招聘模式到滿意的人才，不是一件容易的事兒，而想要尋找到適合組織文化且業(yè)績出色的人才更是一個(gè)挑戰(zhàn)。在面對挑戰(zhàn)的之時(shí)我們的HR要明確的是無論采取那種方式，都不要匆忙。工欲善其事，必先利其器。我們需要采用一種系統(tǒng)的方法，在建立一個(gè)長期的戰(zhàn)略，對于這個(gè)戰(zhàn)略開始的部分多花一些時(shí)間，結(jié)合組織實(shí)際情況用心的規(guī)劃一下。這樣，我們做起工作，就可以事半功倍了。

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