解密影響招聘工作的重要因素（二）

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快速反應，縮短面試周期
　　通過在時代光華的杭州公開課系統(tǒng)學習之后，了解到對于發(fā)出招聘信息后，無論是網(wǎng)站還是參加各形式的招聘會或獵頭公司推薦，人力資源一定要及時根據(jù)用人標準篩選信息。運用人才篩選機制，在信息發(fā)布后第一時間尋找與識別適合企業(yè)的候選人。對于符合公司用人條件的及時組織用人部門做出復試決定，在制訂好相應的吸引人才策略后爭取時間，提高面試效率是企業(yè)贏得招聘“戰(zhàn)爭”的關(guān)鍵。企業(yè)人力資源一定要搶占先機，做好面試計劃，掌握招聘的主動權(quán)，縮短面試周期才能保障競爭對手還沒有完成面試的情況下，人力資源部招聘部門巳經(jīng)在與應聘候選人做入職面談，從時間上戰(zhàn)勝招聘對手并為面試人員留下良好的印象。
　　及時處理招聘危機，調(diào)整用人標準
　　很多企業(yè)的用人部門在制定用人標準時，往往處于主觀與理想的狀態(tài)，所以，他們制訂的用人標準往往高于人力資源市場的供應現(xiàn)狀。當一個招聘周期時間過半，而人力資源部門還沒有將合適的候選人提交至用人部門進行面試時，招聘部門就要把這一情況做為招聘危機進行處理，要根據(jù)人力資源市場的供應狀況，對招聘渠道進行梳理。如果確認招聘渠道沒有問題，招聘策略也與競爭企業(yè)不相上下甚至技高一籌時，人力資源招聘部門必須及時總結(jié)人力資源市場的供應情況，用統(tǒng)計數(shù)據(jù)告訴用人部門，他們制定的招聘標準高于人力資源供應市場，因此需要做調(diào)整。作為企業(yè)用人部門的招聘顧問，人力資源部要善于引導并召集用人部門及時調(diào)整符合人力資源供應市場的招聘標準，否則會影響到企業(yè)團隊的建設(shè)以及用人部門的工作計劃。人力資源招聘部門只有這樣做工作才能保證企業(yè)有人可用，保證人力資源市場供應與用人需求一致。許多企業(yè)員工經(jīng)常參加杭州企業(yè)管理培訓或開通了網(wǎng)上企業(yè)大學，經(jīng)過一段時間的學習和實踐，對企業(yè)的發(fā)展還是有一定的幫助。
　　掌握入職面談技巧，吸引人才加盟
　　根據(jù)美國著名心理學家馬斯洛提出人類需求的五個層次（生理需要、安全需要、歸屬和社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)），人力資源在面試時要了解每個人才的內(nèi)在需求，在面談內(nèi)容上要圍繞應聘候選人關(guān)心的重點問題而?。為應聘候選人制訂出符合其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃或薪酬發(fā)展規(guī)劃的前景，特別是對于企業(yè)骨干員工招聘，要做到了尊重他人需要，才能保障應聘的候選人對企業(yè)提供的職位感興趣，最終加盟企業(yè)。
　　明確招聘責任，提高招聘執(zhí)行力
　　明確招聘責任，是提高招聘執(zhí)行力的保障。在招聘過程中，人力資源招聘部門是企業(yè)內(nèi)部的招聘顧問，同時也是用人部門招聘的服務部門，但有時因責任不清，所有招聘的事全都給了人力資源部。然而招聘過程中涉及職位說明書的編寫、面試時間的保障、企業(yè)大的環(huán)境支持與保障等都將直接影響到招聘的效果。特別是一些發(fā)展中企業(yè)，用人部門總是忙于業(yè)務，對于面試以及人力資源安排的面試進行隨意改動，這導致了人力資源工作很被動。當用人部門按照自己的時間進行面試時，合適的人選早巳到其他單位報到上班了。這樣一來，就使得人力資源招聘工作沒有止境，但又招不到合適的人，人力資源部就間接導致了銷售沒有完成，生產(chǎn)質(zhì)量不好，生產(chǎn)離計劃還有距離。用人部門在進行工作總結(jié)時就會宣稱是由于人力資源部沒有招聘到人，所以導致任務沒有完成……于是人力資源部成了“阻礙”企業(yè)發(fā)展的部門，成了各部門工作完不成的合理借口。人力資源部門因此就會在企業(yè)里抬不起頭，甚至有的人力資源招聘人員難以協(xié)調(diào)其他部門面試，承受不了影響企業(yè)發(fā)展的"重大責任"，陷入難堪境地，甚至迫于招聘壓力而離職。其實人力資源團隊建設(shè)，不僅是人力資源部門的責任，同時也有企業(yè)與用人部門的責任。
　　點評，在企業(yè)團隊建設(shè)和人才招聘時，企業(yè)、人力資源部與用人部門必須掌握招聘過程的關(guān)鍵要素，并各自承擔相應的責任，才能在企業(yè)發(fā)展中高效完成企業(yè)團隊建設(shè)，找到適合企業(yè)不同時期所需要的人才，促進企業(yè)的發(fā)展。

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