HR要適時評估績效管理（二）

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這其中有一些技巧，例如多聽聽員工的意見，盡量在最后說話，而不是第一個說話;引導性地說："你認為該怎么辦?"而避免說"你為什么不嘗試用 a、b或者c方案?";讓你的員工向你具體訴說他們自己的想法，以便搞清楚他們的思維過程，然后你再緊接著追問他們："那么接下來你準備做什么呢?"而不是說"在這一點上，你為什么不這么做呢?";不要問類似于這樣的問題，即"行政部門及時提供你需要的資料了嗎"，這樣你的員工就有機會將責任推諉給其他人;用間接(多數(shù)情況下)方法引導員工想出下一步的解決方案，可以這樣的提問："鑒于這樣的事實，下一步我們該怎么辦呢?"等等。
　　另外，注重權級關系也是維系同事間融洽關系的保證。在出訪員工的時候，有可能會發(fā)現(xiàn)其他部門員工或下下級員工的一些違規(guī)行為，此時最好能及時告知其他部門的主管或你的下屬主管，由他們出面采取行動，因為及時解決問題，并不意味著你就必須在基層工作現(xiàn)場馬上做出反應。
　　隨時傾聽、教育和幫助。注意，進行走動式績效管理的目的不是為了打分和獎懲，而是為了進一步了解員工，及時指導和幫助員工。在史蒂芬•柯維《高效能人士的七個習慣》一書中提到"知彼解己"的概念，要想了解別人并被別人所了解，最重要的是學會傾聽。我們強調走動式績效管理，就是為了更好的傾聽。當然，通過傾聽了解員工的問題所在之后，如果不及時予以教育和幫助，走動式績效管理就顯得毫無意義。在這里必須再次強調的是，教育和幫助員工并不是直接告訴員工該如何做，而是在你的指引下，讓員工自己深刻認識到如何做才是正確有效的，這樣員工才不會再犯同樣的錯誤，解決問題的能力才能得到提升。
　　及時記錄和總結。在傾聽與解決問題的過程中，我們會了解到相關員工的優(yōu)缺點，此時應及時地予以記錄，以作為今后進一步培訓、績效評估以及崗位調動等的依據(jù)。當然，簡單的事件記錄是不夠的，通過定期的歸納總結，如發(fā)現(xiàn)員工在短期內連續(xù)有類似的錯誤出現(xiàn)，可以及時反饋給員工，找出癥結所在;發(fā)現(xiàn)多名員工有類似的弱項，則應通過組織培訓提高員工相關技能;較典型的案例，可以拿出來在部門例會作為培訓教材來與員工們分享，起到前車之鑒的作用等等。惟有避免工作開展的虎頭蛇尾，使走訪具有系統(tǒng)性，才能顯示走動式績效管理的魅力。
　　獎懲積分制與員工績效袋的運用
　　獎懲積分制與員工績效袋的運用，是走動式績效管理記錄與總結階段的延續(xù)，是適時績效評估法的評估實施階段。獎懲積分制的構想源于交警部門對駕駛執(zhí)照擁有者12分制的規(guī)定。有車一族的朋友應該都很了解，一年內違章過多導致12分被扣完的，必須到交警部門指定的地點進行交規(guī)再教育，通過考試后才能繼續(xù)開車。
　　獎懲積分制采用了相似的原理，每年我們給公司每位員工一個固定分值，如21分，然后根據(jù)制定的獎勵加分及懲罰扣分的標準來進行分值統(tǒng)計，最后結合公司的薪酬福利體系讓估結果實效化。相關具體操作如下：
　　制定獎勵加分及懲罰扣分的標準。一般較正規(guī)的企業(yè)，都有自己的績效指標詞典，這是制定獎勵加分及懲罰扣分標準的基礎。由于每位員工均有自己的績效計劃，因此獎勵加分及懲罰扣分的標準更側重于cpi(共同績效指標)，舉例如表一。
　　員工績效袋內記錄的分析及打分。制定出獎勵加分及懲罰扣分的標準后，我們需要給每位員工準備一個文件袋用于存放績效記錄，績效記錄的表格內容一般包括：事件簡要記錄，加扣分情況、日期、評估人簽名等。員工績效袋一般由各部門自行保存，公司監(jiān)督部門發(fā)現(xiàn)員工問題時應及時與員工上級溝通，查實并做出記錄后相應的在評估人一欄內簽名。此外，各員工每月應作一次工作總結，上交部門主管后其加扣分情況由部門主管填寫并作相應點評，最后提交人力資源部存檔(可復印一份給相關員工)。
　　分值與員工實際利益的掛鉤。績效評估的結果如果不與員工的可得利益相聯(lián)系，員工一般不會重視并積極投入到績效評估的過程中。筆者建議，可分階段采用以下三種方法。
　　a.與月浮動工資相結合。浮動工資也可稱之為績效工資，一般我們可以提取員工工資的5%-15%作為浮動工資(同時規(guī)定最低、最高浮動工資值)。例如，當月員工扣1-2分的，扣發(fā)5%的月工資;3-5分的，扣發(fā)10%的月工資并處書面警告一次(一年內被處三次警告的，年終無獎金，當年不予調薪及提升);5分以上的，扣發(fā)15%的月工資并記大過一次，一年內被處兩次大過的予以開除(被記大過者同樣年終無獎金，當年不予調薪及提升)。相應的，當月員工加1-2分的，多發(fā)放5%的月工資;3-5分的，多發(fā)放10%的月工資;5分以上的，多發(fā)放15%的月工資，并可根據(jù)員工的表現(xiàn)，酌情撤銷員工先前的警告、大過記錄。
　　b.與階段性獎金相結合。有些公司每季度或每半年會根據(jù)公司的盈利情況，發(fā)放一次獎金。獎金發(fā)放情況一般是與員工的績效計劃的執(zhí)行情況相結合的，在此，我們可以結合其該階段的加扣分情況，對其所得獎金金額作一些調整。
　　例如，第二季度甲員工順利完成其績效計劃或承諾，應得獎金3萬元，不過根據(jù)其績效記錄，第二季度甲員工因為遲到被扣3分，積極投稿加1分，無理由未準時參加公司安排的培訓被扣2分，第二季度總共被扣分數(shù)為4分。根據(jù)公司階段性獎金發(fā)放的規(guī)定，該季度無扣分情況的獎金發(fā)放100%，扣分在1-2分的獎金發(fā)放90%，3-5分的獎金發(fā)放80%，6-8分的獎金發(fā)放70%，9分以上的獎金發(fā)放40%，因此，甲員工第二季度實得獎金最終為 3x80%=2.4萬元。
　　c.與年終分紅、晉升/調薪相結合(具體可參照方法b的思路根據(jù)公司的實際情況制定)。
　　適時績效評估法應用的困難之處在于加扣分標準的制定，特別是當企業(yè)沒有自己的績效指標詞典的時候，很難將員工的各項工作表現(xiàn)量化。

標簽：績效體系建立

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