為何招不到偉大員工？

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你想過要聘請超級明星嗎？嘗試尋找“全包員工”是你應該做的最后一件事。理由？想想典型的招聘過程：你努力尋找并選擇恰當?shù)暮蜻x人，評估他的技能和經(jīng)驗，然后詢問面試問題，最終確定這位候選人是否擁有以下品質：關注細節(jié)、擁有很強的人際交往能力、領導能力以及解決問題能力……

你的選擇過程十分詳盡，但同樣可能令人覺得精疲力竭。許多人受雇后會成為很好的員工，但他們中很少有人會成為公司真正需要的人：偉大員工。為什么？因為這些公司及其決策者在招聘過程中總是帶著工作描述去招聘。

想想這些工作描述，他們列舉出員工應該具備的各種品質。典型的要求包括：自我激勵、只需最小的監(jiān)管就可以積極工作、能夠優(yōu)先和處理多個任務、能夠獨立工作，同時也能夠團隊協(xié)作等。

所以會發(fā)生什么事？人們在腦海中以這些品質評估候選人，那些具備最多上述品質的候選者通常會被選中。但實際上，公司的確招聘到了好的員工，但卻并非他們需要的偉大員工。
現(xiàn)在想想你認識的偉大員工。有些人的能力非常全面，有些人則不是，但幾乎所有人都至少擁有一項令人驚異的技能。他們都至少會做一件事，一件關鍵的事情，為此人們愿意甚至很高興忽視他們的缺點。

他們可能不會采取合作的方式去解決問題，但他們解決問題的方式通常令你驚掉下巴。簡而言之，偉大員工有你必須的東西。盡管工作描述中的其他品質也非常重要，但與之相比卻顯得有些蒼白。

為此下次你再招聘員工時，請將工作描述放在一邊，采取以下這些方式：

1.確定你最需要什么樣的員工，忘記你要找“全面員工”的想法。如果你只選擇具備一兩種品質的員工，你需要的最重要技能或品質是什么？請記住，這些品質經(jīng)常需要根據(jù)你當前的需要和你的其他員工所擁有的能力而變化。因此，忽略工作描述，忘記職位，多考慮工作。確定你最需要新員工做什么。正如HubSpot聯(lián)合創(chuàng)始人哈米斯·沙哈(Dharmesh Shah）說的那樣：“你不需要一位副總裁，你最需要一個能做需要去做的事的人。”

2.確定你真正不需要的員工。當你列出眾多員工需具備的品質名單時，很容易讓人忘記，你不能僅依靠某些品質生活，而忽略候選人其他方面的表現(xiàn)。請完成這個有關“理論員工”的句子：“我不管他多么偉大，我依然會讓他走，因為他……”省略號中是被你禁絕的品質，永遠不會忘記它們。

3.下定決心篩選。放棄那些你不是真正需要的候選人。不要試圖抱著這樣的想法：哇，他擁有如此廣泛的能力。如果他不具備你真正需要的一兩種品質，他可能成為一位好員工，但絕不可能成為偉大員工。此外，放棄那些被你列入“絕對不行”名單上的入選候選人，他也不會成為偉大員工。

4.高度重視面試。你需要花費10%的招聘時間去總體評估候選者的品質，然后利用90%的時間確保候選者是你真正需要的。深入挖掘，要求舉例，詢問許多后續(xù)問題，記錄下一切。然后檢查索引，利用你的筆記幫你詢問特定問題。當然，一些公司不會提供任何信息，但是許多公司都會，特別是一些小企業(yè)。許多公司會說，他們不允許分享前任員工的信息。此時，你應該說：“我能理解，我真的很擔心自己犯錯。你只需要說，如果你是我，你是否會聘我？”你會很驚訝地發(fā)現(xiàn)，多少人愿意低聲說“是”或“否”來幫你，你可以據(jù)此做出選擇。

5.評估“全體員工”。如果幾位候選人情況差不多，都符合你最需要的標準，那么請決定哪個人最符合你的主觀標準。如果有必要，可進行第二輪面試?；蛘咦屍渌麊T工面試剩余的候選人。此時，你已經(jīng)做了一切能做的事情，已經(jīng)可以確認哪些是你最需要的候選人。