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為何招不到偉大員工?
你想過要聘請超級明星嗎?嘗試尋找“全包員工”是你應該做的最后一件事。理由?想想典型的招聘過程:你努力尋找并選擇恰當?shù)暮蜻x人,評估他的技能和經(jīng)驗,然后詢問面試問題,最終確定這位候選人是否擁有以下品質:關注細節(jié)、擁有很強的人際交往能力、領導能力以及解決問題能力……
你的選擇過程十分詳盡,但同樣可能令人覺得精疲力竭。許多人受雇后會成為很好的員工,但他們中很少有人會成為公司真正需要的人:偉大員工。為什么?因為這些公司及其決策者在招聘過程中總是帶著工作描述去招聘。
想想這些工作描述,他們列舉出員工應該具備的各種品質。典型的要求包括:自我激勵、只需最小的監(jiān)管就可以積極工作、能夠優(yōu)先和處理多個任務、能夠獨立工作,同時也能夠團隊協(xié)作等。
所以會發(fā)生什么事?人們在腦海中以這些品質評估候選人,那些具備最多上述品質的候選者通常會被選中。但實際上,公司的確招聘到了好的員工,但卻并非他們需要的偉大員工。
現(xiàn)在想想你認識的偉大員工。有些人的能力非常全面,有些人則不是,但幾乎所有人都至少擁有一項令人驚異的技能。他們都至少會做一件事,一件關鍵的事情,為此人們愿意甚至很高興忽視他們的缺點。
他們可能不會采取合作的方式去解決問題,但他們解決問題的方式通常令你驚掉下巴。簡而言之,偉大員工有你必須的東西。盡管工作描述中的其他品質也非常重要,但與之相比卻顯得有些蒼白。
為此下次你再招聘員工時,請將工作描述放在一邊,采取以下這些方式:
1.確定你最需要什么樣的員工,忘記你要找“全面員工”的想法。如果你只選擇具備一兩種品質的員工,你需要的最重要技能或品質是什么?請記住,這些品質經(jīng)常需要根據(jù)你當前的需要和你的其他員工所擁有的能力而變化。因此,忽略工作描述,忘記職位,多考慮工作。確定你最需要新員工做什么。正如HubSpot聯(lián)合創(chuàng)始人哈米斯·沙哈(Dharmesh Shah)說的那樣:“你不需要一位副總裁,你最需要一個能做需要去做的事的人。”
2.確定你真正不需要的員工。當你列出眾多員工需具備的品質名單時,很容易讓人忘記,你不能僅依靠某些品質生活,而忽略候選人其他方面的表現(xiàn)。請完成這個有關“理論員工”的句子:“我不管他多么偉大,我依然會讓他走,因為他……”省略號中是被你禁絕的品質,永遠不會忘記它們。
3.下定決心篩選。放棄那些你不是真正需要的候選人。不要試圖抱著這樣的想法:哇,他擁有如此廣泛的能力。如果他不具備你真正需要的一兩種品質,他可能成為一位好員工,但絕不可能成為偉大員工。此外,放棄那些被你列入“絕對不行”名單上的入選候選人,他也不會成為偉大員工。
4.高度重視面試。你需要花費10%的招聘時間去總體評估候選者的品質,然后利用90%的時間確保候選者是你真正需要的。深入挖掘,要求舉例,詢問許多后續(xù)問題,記錄下一切。然后檢查索引,利用你的筆記幫你詢問特定問題。當然,一些公司不會提供任何信息,但是許多公司都會,特別是一些小企業(yè)。許多公司會說,他們不允許分享前任員工的信息。此時,你應該說:“我能理解,我真的很擔心自己犯錯。你只需要說,如果你是我,你是否會聘我?”你會很驚訝地發(fā)現(xiàn),多少人愿意低聲說“是”或“否”來幫你,你可以據(jù)此做出選擇。
5.評估“全體員工”。如果幾位候選人情況差不多,都符合你最需要的標準,那么請決定哪個人最符合你的主觀標準。如果有必要,可進行第二輪面試?;蛘咦屍渌麊T工面試剩余的候選人。此時,你已經(jīng)做了一切能做的事情,已經(jīng)可以確認哪些是你最需要的候選人。
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