影響人力資源部門招聘業(yè)績的原因分析？

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為什么我們求賢若渴，千里馬們卻自個兒走開了？是應(yīng)聘者素質(zhì)太差嗎，還是我們HR工作失誤呢？是什么影響了人力資源部門招聘業(yè)績？首先我們應(yīng)該自我剖析我們的工作和招聘的流程，分析合格應(yīng)聘者不來的真正原因，再來尋求相應(yīng)的對策。

第一，招聘廣告與應(yīng)聘者來公司后看到的景象差距過大。如辦公場所位置、工作環(huán)境好壞、在職職員修養(yǎng)與招聘廣告上的宣傳存在較大的反差。這時，應(yīng)聘者會覺得公司不太誠實守信，而出于禮貌，一般人還是會堅持面試完。但在應(yīng)聘者的第一印象中，基本上已經(jīng)拿定了自己去留的主意。

第二，招聘過程中間，我們忽視了對應(yīng)聘者應(yīng)有的理解和重視，甚至是尊重，最后應(yīng)聘者認(rèn)為即使進(jìn)入公司，也會受到冷遇、不公正的對待或不良氛圍的影響。

比如面試安排的時間觀念不強，讓應(yīng)聘者等得太久；招聘人員工作疏忽草率，自身素質(zhì)和行為不夠職業(yè)化；面試提問中間過分涉及應(yīng)聘者的個人隱私；面試時對職位、福利待遇、加班休假等敏感問題含糊其詞，有意無意回避三舍，一味想了解應(yīng)聘者的所有信息，一味要求應(yīng)聘者誠實守信、和盤托出，忽視本應(yīng)該有的平等交流、平等 溝通。 這些現(xiàn)象和行為會讓應(yīng)聘者覺得自己沒有受到平等對待與尊重，感覺公司文化氛圍不好、盛氣凌人。

第三，在正式確定錄用合格的應(yīng)聘者之前，我們沒有同應(yīng)聘者做再次深入的溝通。比如，我們應(yīng)該就應(yīng)聘者將來的職責(zé)、職位、福利待遇、培訓(xùn)、可能的調(diào)動、出 差、駐外等情況說明清楚，讓應(yīng)聘者可以冷靜地考慮。

如果公司僅僅把合格的應(yīng)聘者作為崗位的被動接受者，忽略本應(yīng)該有的平等交流，雙向選擇。選擇的結(jié)果就極有可能會出現(xiàn)我們選擇了合格的應(yīng)聘者，應(yīng)聘者卻選擇了悶聲而對，不來了。

第四，應(yīng)聘者本來就是借助招聘的機會自我檢驗一下自己的實力，鍛煉自己面試經(jīng)驗，而沒有打算到崗，還有可能是同行派來的打探信息的工作人員，或者是應(yīng)聘者同時在幾家單位之間權(quán)衡選擇等等，這些都有可能是合格的應(yīng)聘者最終不來的原因。

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