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人力資源管理大趨勢
這幾年,國內(nèi)外一些先進(jìn)企業(yè)在應(yīng)對世界經(jīng)濟(jì)格局和商業(yè)大環(huán)境變化時(shí),就誕生了很多新理念,進(jìn)行了很多探索實(shí)踐。對此,我從理論角度進(jìn)行了歸納、提煉,形成了以下一些判斷和觀點(diǎn)。我認(rèn)為,這些趨勢和關(guān)鍵詞比較全面地代表了未來可預(yù)見的一段時(shí)間內(nèi)人力資源發(fā)展的方向,應(yīng)當(dāng)值得所有現(xiàn)代大企業(yè)和新興企業(yè)的管理者去關(guān)注和思考。
一、人力資本價(jià)值管理時(shí)代
中國人力資源管理經(jīng)過人事行政管理階段、人力資源專業(yè)職能管理階段、戰(zhàn)略人力資源管理階段,現(xiàn)在已邁入人力資本價(jià)值管理階段,進(jìn)入人力資本價(jià)值管理時(shí)代。這個(gè)判斷一方面是因?yàn)橛腥A為的虛擬有限持股計(jì)劃、萬科的事業(yè)合伙人制、阿里巴巴的人力資本合伙人制等最優(yōu)實(shí)踐,另一方面,也基于宏觀經(jīng)濟(jì)和社會環(huán)境的幾個(gè)變化:
一是創(chuàng)新與人力資本已經(jīng)成為中國經(jīng)濟(jì)持續(xù)繁榮和企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的內(nèi)在驅(qū)動力。隨著人口紅利消失,中國企業(yè)要從過去追求低廉勞動力的成本優(yōu)勢轉(zhuǎn)變?yōu)樽非蟾咚刭|(zhì)人才的人力資本優(yōu)勢,以尋求企業(yè)的成長和發(fā)展,企業(yè)的競爭力最終取決于人力資本的競爭力。
二是人力資本真正成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造主導(dǎo)要素,尤其是知識創(chuàng)新者和企業(yè)家成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。這就改變了資本與勞動的博弈關(guān)系:人力資本從被動依附于貨幣資本,轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃优c貨幣資本共創(chuàng)、共享、共治的企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造。
在人力資本價(jià)值管理時(shí)代,人力資源管理的核心目標(biāo)是關(guān)注人的價(jià)值創(chuàng)造,使每個(gè)員工成為價(jià)值創(chuàng)造者,使每個(gè)員工有價(jià)值地工作,實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的增值。從機(jī)制體制上講,要建立共創(chuàng)、共享、共治機(jī)制,使得人力資本和貨幣資本共同創(chuàng)造價(jià)值、共享剩余價(jià)值、共同治理企業(yè)。從管理技術(shù)方法上看,信息的對稱與互聯(lián)互通,使人力資本的價(jià)值衡量與人力資本計(jì)量管理成為可能。如引入會計(jì)核算體系,以及用業(yè)務(wù)結(jié)果衡量HR的價(jià)值。
二、人力資源效能管理
與人力資本價(jià)值管理相適應(yīng)的是,人力資源效能管理成為人力資源管理的核心任務(wù)。沒有人力資源效能的提升,就難以化解勞動力成本持續(xù)上升的壓力,就難以從低勞動力優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為人力資本優(yōu)勢。
人力資源效能管理包含效率、效益和價(jià)值增值等內(nèi)容,在操作層面上我們提出"兩條路徑"和"十條舉措"。
兩條路徑:一是提高人力資源效率,提高人均勞動生產(chǎn)率,提高人力資本單位產(chǎn)出;二是提升人力資源價(jià)值創(chuàng)造能力,提升人力資源價(jià)值創(chuàng)造能量與人力資本增加值。
十條舉措包括量化人力資源價(jià)值創(chuàng)造,驅(qū)動員工自主經(jīng)營與管理;回歸科學(xué)管理與職業(yè)化,剔除人力資源浪費(fèi),讓員工有價(jià)值地工作;優(yōu)化人力資源配置,建立標(biāo)準(zhǔn)職位與勝任力管理系統(tǒng)等等。這方面的最優(yōu)實(shí)踐有中糧的人力資源效能評價(jià)體系、神華的人力資源效能全面監(jiān)督羅盤等。
三、互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)HR
互聯(lián)網(wǎng)使得人力資源管理基于數(shù)據(jù),并用數(shù)據(jù)說話的決策方式成為可能,使人力資源價(jià)值計(jì)量管理成為提升人力資源效能管理的有效途徑。
數(shù)據(jù)化HR體現(xiàn)在:大數(shù)據(jù)為人力資源管理提供前瞻性的分析與洞察,可對人力資源的動態(tài)變化、未來趨勢進(jìn)行預(yù)測;為人力資源的決策與計(jì)量管理提供充分的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)支撐;基于大數(shù)據(jù)建立人力資源共享平臺、進(jìn)行人力資源職能優(yōu)化與產(chǎn)品服務(wù)的設(shè)計(jì)與交付。
典型實(shí)踐如谷歌基于大數(shù)據(jù)平臺分析和重新定義HR的職能,基于大數(shù)據(jù)的員工管理模式。
四、以價(jià)值創(chuàng)造者為本
企業(yè)究竟以誰為本?我認(rèn)為應(yīng)該以客戶價(jià)值為本,而客戶價(jià)值來源于人的價(jià)值創(chuàng)造,因而企業(yè)同時(shí)也要以價(jià)值創(chuàng)造者為本。
以人為本,并不是簡單的以人性為本、以人權(quán)為本。企業(yè)是一個(gè)功利組織,不能養(yǎng)懶人、庸人、不創(chuàng)造價(jià)值的人,這是企業(yè)生存的基本法則。以人為本,必須是以價(jià)值創(chuàng)造者為本、以持續(xù)奮斗者為本。
以價(jià)值創(chuàng)造者為本就是要尊重人的價(jià)值創(chuàng)造,讓價(jià)值創(chuàng)造者、持續(xù)貢獻(xiàn)者獲得回報(bào);通過競爭淘汰機(jī)制讓價(jià)值創(chuàng)造者有幸福感、有成就感;機(jī)會和資源要向價(jià)值創(chuàng)造者傾斜,激發(fā)價(jià)值創(chuàng)造活力與能力。
五、HR業(yè)務(wù)驅(qū)動
在新的商業(yè)環(huán)境下,人力資源管理要推動企業(yè)的戰(zhàn)略落地和業(yè)務(wù)發(fā)展,成為企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動力。在業(yè)務(wù)驅(qū)動導(dǎo)向下,人力資源管理部門的職能需要重構(gòu)?,F(xiàn)在在西方國家大企業(yè)里實(shí)施較為普遍的是"三支柱模型",即把人力資源部門分為業(yè)務(wù)伙伴(BP)、專家中心(COE)、共享服務(wù)中心(SSC)。
基于三支柱模型,人力資源管理的三大職責(zé)就比較清晰了。一是產(chǎn)品設(shè)計(jì)。人力資源專家根據(jù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展需要進(jìn)行人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的設(shè)計(jì),以及人力資源方案設(shè)計(jì);二是業(yè)務(wù)思維。企業(yè)的人才管理流程要和業(yè)務(wù)流程管理融為一體,要把經(jīng)營人才當(dāng)作一項(xiàng)業(yè)務(wù),把專家中心設(shè)計(jì)出來的產(chǎn)品和服務(wù)交付給業(yè)務(wù)部門,并推動其實(shí)施。三是建立共享服務(wù)中心,集中處理常規(guī)的人力資源事務(wù)性工作,如績效、福利、保險(xiǎn)等,提高效率,進(jìn)一步釋放出人力資源的專業(yè)能量去支撐業(yè)務(wù)發(fā)展。
六、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)驅(qū)動
宏觀上來看,未來中國要在全球具有競爭能力,就要靠兩方面:創(chuàng)新驅(qū)動和人力資本驅(qū)動。對企業(yè)來說,實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級的動力源泉也是來自這兩方面。因此,激發(fā)人才的價(jià)值創(chuàng)新活力與貢獻(xiàn)是人力資源管理發(fā)展的趨勢所向。
激發(fā)人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能量,第一是要建立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的驅(qū)動機(jī)制,為員工提供創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的平臺,如海爾提倡的"員工創(chuàng)客化"。第二要尊重員工的微創(chuàng)新,尤其是非核心人員的微創(chuàng)新?;ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代,實(shí)際上是人的價(jià)值創(chuàng)造的革命,即人的價(jià)值創(chuàng)造能力和效益能夠被放大,小人物也能夠撬動大事業(yè)、創(chuàng)造大價(jià)值。第三企業(yè)還要加大研發(fā)投入與技術(shù)創(chuàng)新投入。
七、全面認(rèn)可激勵(lì)
全面認(rèn)可激勵(lì)是指全面、及時(shí)承認(rèn)員工對組織的價(jià)值貢獻(xiàn)及工作努力,并及時(shí)給予特別關(guān)注、認(rèn)可或獎(jiǎng)賞,從而激勵(lì)員工開發(fā)潛能、創(chuàng)造高績效。
一方面,隨著新生代員工日益成為人力資源主體,傳統(tǒng)的績效激勵(lì)方式難以滿足員工的期望要求,難以激發(fā)員工的內(nèi)在潛能及價(jià)值創(chuàng)造能量。
另一方面是激發(fā)人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能量的需要。要構(gòu)建一個(gè)契合員工需求的、牽引員工發(fā)展的全面認(rèn)可激勵(lì)體系。讓評價(jià)無時(shí)不在、無處不在,使員工在企業(yè)所做的一切有利于工作、有利于業(yè)務(wù)和有利于個(gè)人成長的行為都能得到認(rèn)可。
八、群體智慧行動
在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,企業(yè)里的"意見領(lǐng)袖"可能不再是企業(yè)高管,而是在微博、微信、社區(qū)里有影響力的小人物。他可能就是企業(yè)里的一個(gè)普通員工,卻可以召集一個(gè)龐大的群體,發(fā)起群體行為。對企業(yè)而言,就要學(xué)會和"意見領(lǐng)袖"有效溝通,深入了解員工價(jià)值訴求,主動去影響社區(qū),防范于未然。這是從勞資關(guān)系的角度來看互聯(lián)網(wǎng)下的員工集體行動。
同時(shí),互聯(lián)網(wǎng)也可以產(chǎn)生群體智慧行動,比如企業(yè)遇到某一個(gè)問題,就可以在員工社區(qū)里面互動,通過集思廣益解決問題。還如,構(gòu)建交互式的人才社區(qū),把不同地域的同一專業(yè)人才,或不同地域的不同專業(yè)人才匯聚一起共同進(jìn)行智慧行動,像在線學(xué)習(xí)、眾包、眾籌、公民科學(xué)等。對人力資源管理者來說,要意識到集體智慧行動所產(chǎn)生的巨大效應(yīng),并且要學(xué)會如何運(yùn)用集體智慧,擴(kuò)大人力資源的效用邊際。
九、智能機(jī)器人勞動替代
隨著技術(shù)的創(chuàng)新,智能機(jī)器人成本越來越低,替代勞動者成為最廉價(jià)的勞動力。未來發(fā)展趨勢是大量的制造企業(yè)由智能機(jī)器人進(jìn)行勞動替代,勢必帶來勞動組織模式的革命,進(jìn)入工業(yè)4.0時(shí)代。體現(xiàn)在:一是技術(shù)創(chuàng)新替代人力,二是靠智能機(jī)器人節(jié)約、替代人力。勞動創(chuàng)造價(jià)值將向知識創(chuàng)造價(jià)值過渡,勞動者真正實(shí)現(xiàn)由體力勞動到腦力勞動的轉(zhuǎn)變。
十、勞動關(guān)系合規(guī)守法成本
勞資關(guān)系的和諧與否,決定一個(gè)企業(yè)人力資源投入的效能。勞資關(guān)系緊張勢必導(dǎo)致企業(yè)勞動力成本增加,影響勞動者內(nèi)在的積極性,尤其是大量罷工、群體事件的出現(xiàn),會帶來人力資本價(jià)值損耗以及資方財(cái)產(chǎn)損失。
因此未來企業(yè)在勞資關(guān)系方面,一是要從股東價(jià)值優(yōu)先策略(把勞動者當(dāng)作成本)轉(zhuǎn)向股東價(jià)值和人力資本價(jià)值平衡的人力資源管理策略;二是從鉆法律空子的思路轉(zhuǎn)變?yōu)楹弦?guī)守法,減少企業(yè)的違法成本。對于企業(yè)而言,在嚴(yán)格遵守《勞動法》的前提下,要建立工會、集體協(xié)商、職工代表大會等勞動關(guān)系制度,并建立相應(yīng)的預(yù)警機(jī)制。
在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,學(xué)習(xí)真正變成一種生活方式:邊走邊學(xué)、邊娛樂邊學(xué)、邊工作邊學(xué),學(xué)習(xí)無處不在、無時(shí)不在。對企業(yè)來講,基于移動互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的員工學(xué)習(xí)的帷幕才剛剛拉開。未來幾年,互聯(lián)網(wǎng)思維、90后管理、移動學(xué)習(xí)、社區(qū)化、游戲化等新元素將會以更加多元的形式存在于員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)領(lǐng)域,將帶來一場新的學(xué)習(xí)變革。
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