頂尖人才招聘經(jīng)理應該具備的能力有哪些

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在人力資源六大模塊中，招聘與配置所承擔的任務是指為了適應組織發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃，尋找并引進組織所需的人才，并把這些人分配到相應的崗位上。在人才的“選，育，用，留”四個部分中，人才招聘與配置就是在做“選”的工作。

人才招聘經(jīng)理一職，要求既要對人才的發(fā)現(xiàn)與引進、組織與人員調(diào)整、員工職業(yè)生涯設計等具有豐富的實踐經(jīng)驗，又要對人力資源事務性工作有嫻熟的處理技巧，熟悉人力資源其他模塊的相關知識。要成為頂尖招聘高手，更要具備大局觀和戰(zhàn)略思想，懂得各種資源的合理利用和配置，練就識別人才的火眼金睛，這些能力并非一朝一夕可以達成，但卻并非無跡可尋，要成為頂尖的招聘經(jīng)理，需要具備以下的能力：
 

一、能建立適合企業(yè)自身特點的招聘體系；
 

作為招聘經(jīng)理，應根據(jù)所在企業(yè)自身的特點，建立適合自己的招聘體系。世界上沒有完全一樣的兩片樹葉，同樣，也沒有完全一樣的兩個企業(yè)，沒有什么是你能用就必然我能用的，但總的來說，體系建設，大企業(yè)應注重大而全，中小企業(yè)應注重小而精，便于操作，容易上手。但是不管是大企業(yè)還是中小企業(yè)，招聘體系中都應包括：

1、人才招聘需求分析。招聘需求分析是招聘工作的基礎，主要分為：

（1）數(shù)量需求分析：企業(yè)需要增加多少人員，不能憑空捏造，應根據(jù)人力資源規(guī)劃以及崗位的特點，進行定編定員，計算出合理的數(shù)據(jù)。

（2）質(zhì)量需求分析：新員工的質(zhì)量，關乎到企業(yè)未來的績效和發(fā)展，如何保證，應當在崗位說明書的基礎上建立勝任力素質(zhì)模型，根據(jù)勝任力素質(zhì)要求進行面試甄選。

2、人才招聘渠道開拓。“不管是黑貓白貓，能抓到老鼠就是好貓。”人才招聘渠道的開拓與渠道建設，就應不拘一格，只要能找到優(yōu)秀人才，就是可用的渠道。

（1）內(nèi)部渠道：內(nèi)部渠道主要指內(nèi)部晉升、內(nèi)部競選、內(nèi)部推薦、輪崗等；

（2）外部渠道：外部渠道主要指網(wǎng)絡人才招聘、現(xiàn)場人才招聘會、校園人才招聘會、人才洽談會、獵頭，除了這些大眾熟悉的主流渠道，隨著社交網(wǎng)絡的發(fā)展，通過QQ、微博、微信進行人才招聘是比較新穎的方式，也容易得到新興人類的認可。

3、面試評估。這是人才招聘體系中最關鍵的一環(huán)，涉及到如何甄別人才。選錯“人才”將會帶來一系列成本的損失，比如：工資成本、培訓成本、人才招聘成本、時間成本，機會成本等，級別越高，遭受的損失就越大?，F(xiàn)有的面試評估中，結(jié)構(gòu)化面試是主流，但是筆者認為，把結(jié)構(gòu)化面試結(jié)合到非結(jié)構(gòu)化面試中去，更適用于高端崗位的面試。

（1）面試問題：面試問題的好壞，直接關系到應聘者是否真實的反應自身的情況，也影響到面試官的判斷。應根據(jù)工作崗位內(nèi)容和勝任力模型設計一般問題和專業(yè)問題。

（2）面試維度：越復雜越關鍵的崗位，對面試維度的要求越高。應根據(jù)崗位特質(zhì)和與之相應的勝任力模型，確定每個崗位的面試維度。

（3）權重分配：對于不同的崗位，相同的維度可能會有不同的要求。比如溝通能力，前臺和電工的要求就不一樣。

4、面試官的培養(yǎng)。

（1）人力資源部門：人力資源部是企業(yè)人才引進的第一道關，面試是我們的職業(yè)，也是我們的專業(yè)，人力資源部的每一個人，都應該至少是一名合格的面試官。

（2）非人力資源部門：非人力資源部門往往是最終的用人部門，提升其面試能力，其一有助于提升對人力資源的知識；其二有助于在復試選擇更為恰當?shù)姆椒?；其三有助于在做錄用決策的時候，做出更為正確的決定。

5、人才招聘評估。對人才招聘進行評估，是為了對人才招聘進行總結(jié)，提高下一次人才招聘的效率。我們的目的是：在最快的時間內(nèi)用最少的錢找到最合適的人才。

（1）時效評估：人才招聘就是在和時間賽跑，能否及時的招到所需人才，對于工作的順利開展至關重要，人才招聘及時率是必不可少的評估項。

（2）成本評估：大家都喜歡用最少的錢買到最好的產(chǎn)品，這就是常常說的高性價比，人才也是一樣。但到底多少成本算是合適，筆者認為，按薪資的10%-30%都是可以接受的范圍。高性價比的人不常有，更多的時候是一分錢一分貨！

（3）質(zhì)量評估：這是人才招聘評估中最重要的一環(huán)，也是最耗時間的一環(huán)，到底什么時間評估比較合適？筆者認為，試用期結(jié)束的績效表現(xiàn)算一個節(jié)點，工作滿一年的績效表現(xiàn)算一個節(jié)點。時間越長，評估的準確性就越高。

6、貫穿前五個環(huán)節(jié)的制度、規(guī)范、流程、預算等。

無規(guī)矩不成方圓，人才招聘體系的建立需要相應的制度和流程作為支撐，確立相關的指導精神和操作規(guī)范，保障體系的良好運行，提高人才招聘效率。
 

二、提高自身的職業(yè)能力和綜合素質(zhì)；
 

作為代表企業(yè)面對不同的應聘者，人才招聘經(jīng)理代表的是企業(yè)的形象，人才招聘經(jīng)理應提高不斷自身的職業(yè)能力和綜合素質(zhì)，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1、從外在的著裝、行為、語言等方面進行職業(yè)規(guī)范。

作為企業(yè)面對應聘者的窗口，人才招聘經(jīng)理的職業(yè)禮儀規(guī)范直接關乎到企業(yè)的外在形象，筆者十分不恥于某些人才招聘人員不尊重應聘者的行為，比如著裝邋遢隨便，拖延時間、對面試敷衍了事等。作為合格的人才招聘人員，應做到著裝職業(yè)整潔、行為得體、言語禮貌，尊重每一位應聘者。另一方面，我們不要求每一位人才招聘人員都是俊男美女，但是企業(yè)至少不應該選擇兇神惡煞的人來負責人才招聘，這是嚇人，不是吸引人。

2、從內(nèi)在的專業(yè)知識、職業(yè)技能等方面提升自己的職業(yè)素養(yǎng)。

功夫打得再好，沒有渾厚的內(nèi)力，也只是花拳繡腿，沒什么大作為。作為人才招聘經(jīng)理，應努力充實自己的專業(yè)知識，掌握更多的職業(yè)技能，進一步提升自己的職業(yè)素養(yǎng)。提升的渠道可通過閱讀專業(yè)書籍、與同行交流、參加專業(yè)的沙龍講座、修讀MBA等。

3、協(xié)助用人部門做好人才招聘選拔工作。

人才招聘并不只是人力資源部的工作，我們應該學會深入各個部門，了解業(yè)務的開展，洞悉各個崗位的信息和動態(tài)，與用人部門多進行信息溝通，協(xié)助他們做好人才招聘選拔工作。

4、做職業(yè)的HR。

職業(yè)除了外在的著裝上，更重要的是能有職業(yè)的心態(tài)，不將個人情緒帶入工作中，以積極主動、不卑不亢的態(tài)度面對工作中的人和事，專注于HR的價值體現(xiàn)，幫助企業(yè)和員工獲得雙贏，共同成長。
 

三、學會挖掘人才深層次的動機和素質(zhì)
 

作為面試第一關的把關者，應聘者的真實動機決定了他是否能在企業(yè)長久發(fā)展，應聘者具備的素質(zhì)決定了他是否適合相應的崗位真正需求。作為人才招聘經(jīng)理，要練就火眼金睛，要學會利用各種方法識別人才，以下幾個方面必不可少：

1、建立并完善崗位說明書。

崗位說明書可以說是整個人力資源體系的基礎部分，我們應通過各種方法收集崗位的所有信息，建立崗位說明書，并在使用的過程中不斷完善。

2、對績優(yōu)者進行訪談，找出績優(yōu)者特質(zhì)。

績優(yōu)者指的是那些在崗位上表現(xiàn)高績效的人，特別是持續(xù)的高績效，他們身上所具備的特質(zhì)就是崗位所需要的特質(zhì)。找出績優(yōu)者特質(zhì)對勝任力模型的最終確立至關重要。

3、建立勝任力模型。

（1）梳理工作職責和工作內(nèi)容。

（2）確定工作價值占比，工作價值占比是指這項工作內(nèi)容的價值在你整個工作內(nèi)容中的價值比重。

（3）梳理崗位所需專業(yè)能力與專業(yè)知識，確立相應的培養(yǎng)維度。培養(yǎng)維度是指所需的專業(yè)能力與專業(yè)知識能否通過培訓獲得的難易程度。

（4）找出勝任素質(zhì)，并確定相應的培養(yǎng)維度。

（5）推出最具勝任素質(zhì)。通過對前面幾項內(nèi)容的梳理，推出崗位勝任素質(zhì)，并與績優(yōu)者特質(zhì)進行對比，最終確立最具勝任素質(zhì)。

4、做面試評估方案。

根據(jù)勝任力素質(zhì)模型，做出相應的面試評估方案，包括面試方法、問題設計、評價維度和權重。
 

四、遇到問題應廣開思路，不拘一格，為一個問題尋求不同的思路和解決方案；
 

相信每一個問題都會有不同的解決方法，要學會廣開思路，思路決定出路，為同一個問題尋求不同的解決思路，設計不同的解決方案，做到防范于未然。作為人才招聘經(jīng)理，面對各種天馬行空的人才招聘需求，思索如何找到人才，如何招到人才是經(jīng)常遇到的事情。我們應該廣開思路，做到以下幾點：

1、遇到問題不要急著行動，應該先分析問題、剖析問題。

有些人總是喜歡埋頭苦干，殊不知，找不到問題的根源，你可能會做許多的無用功。因此，遇到問題，我們應該先冷靜一下，分析問題、剖析問題，找出問題的根源，才能知道如何處理。

2、找出解決問題的關鍵點。

每個問題都有關鍵點，但關鍵點往往隱藏的比較深，需要我們對問題進行梳理和分析，關鍵點解決了，那么很多問題自然就迎刃而解。

3、思考解決方法，頭腦風暴，找出最優(yōu)方案，如果最優(yōu)方案無法實現(xiàn)，有沒有備用方案。

一個問題，往往有多種解決方法，其中總有一個是最優(yōu)的方案，我們在努力實現(xiàn)最優(yōu)方案的同時，也要做好次優(yōu)的備用方案，防范于未然。
 

五、人才招聘不是單方面的，應該放到整個人力資源體系、公司戰(zhàn)略甚至社會大環(huán)境去考慮，進行系統(tǒng)思考；
 

人才招聘與配置作為人力資源體系不可分割的一部分，應該放到整個人力資源體系去思考，畢竟靠人才招聘不能解決所有的問題，應結(jié)合其他模塊，做到相輔相成。而人力資源戰(zhàn)略作為公司戰(zhàn)略的重要一環(huán)，更應該把眼光和高度再提升一層，從整個公司運營的角度進行思考，找準目標與方向。再進一步，放大到整個社會的層面，社會的大環(huán)境和趨勢是在不斷變化的，面對人口紅利的日益下降，勞動力成本的持續(xù)攀升，內(nèi)地的經(jīng)濟步伐加快，兩大三角地區(qū)人才分流，我們能否適時的做出相應的調(diào)整，應對更為激烈的人才競爭。進行系統(tǒng)思考，需要我們能站得更高看得更遠，全面考慮影響的各個因素，未來的人才競爭，將更趨向于發(fā)現(xiàn)、雇傭、培養(yǎng)和留住合格的員工。
 

六、要成為頂尖高手，單單會“術”和“為”是不夠的，應該加強“道”的學習。
 

“道術為”，“道”代表思想，“術”代表方法，“為”代表實踐。學會“術”和“為”，可以成為一名不錯的人才招聘經(jīng)理，但要成為人才招聘的頂尖高手，唯有提升“道”層面的修行。

1、人才招聘學會發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題。

“世界并不缺少美，而是缺少發(fā)現(xiàn)美的眼睛。”同樣，并不是沒有問題，而是發(fā)現(xiàn)不了問題。發(fā)現(xiàn)問題，需要培養(yǎng)細致的洞察力，敏銳的感覺，遇到問題不要急著下結(jié)論，應多進行質(zhì)疑，多問幾個為什么，如“為什么會發(fā)生這樣的事情？”“為什么這個問題現(xiàn)在才發(fā)現(xiàn)？”“這個問題的背后是否有更大的問題”等等，人才招聘這樣才能發(fā)現(xiàn)真正的問題所在，繼而分析問題，解決問題。
　2、人才招聘遇到解決不了的問題，應學會借助外腦，比如同行高手，并積極向他們學習。

筆者始終相信：1+1要大于2，集體的力量和智慧才是無窮的，與高手切磋學習，可以得到更快速的成長。遇到問題借助外腦，一方面是借助外來的力量，另一方面是在解決問題的過程中學習，人才招聘吸納更多的知識和力量，并轉(zhuǎn)化為自身的能量。

3、人才招聘閱覽群書，廣開思路。

一書一世界，讀書，應不拘泥于類型，文學、生活、管理等都是可看的類型，人才招聘重點在于讀書的同時能勤于思考，攝取書籍中的精華，從而開拓自身的思維，拓寬自身的思路。

4、多總結(jié)，多提煉，多實踐。

從量變到質(zhì)變，人才招聘有時候是一個漫長的積累過程，“實踐是檢驗一切真理的標準”，需要在實踐中多進行總結(jié)和提煉，并把總結(jié)和提煉的東西再轉(zhuǎn)化到實踐中去，在實踐中進行修改和不斷的完善，逐漸形成成熟的思維體系。

隨著社會的發(fā)展，對人才招聘高層經(jīng)理的要求也在不斷的提高，在市場上，人才招聘優(yōu)秀的人才總是供不應求的，如何練就識別人才和留住人才的本領，需要一個過程，也需要一定的時間，要收獲總需要有付出。經(jīng)過不斷歷練與成長，假以時日，一定能成為一個人才招聘的頂尖高手。

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