HR專業(yè)提升案例之辭職交接期間的問題

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一家銷售型企業(yè)，公司里有一名女員工提出辭職，按照規(guī)定提前一個月遞交了辭職申請，上級已經(jīng)批復同意其辭職申請，我們也招好了新員工來代替她的工作。但在工作交接期間，原崗位員工發(fā)現(xiàn)懷孕了，并要求繼續(xù)在職，不離開公司了。如果是這樣的話，新員工就要離開了，因為公司沒有多余的崗位。

其中員工工作表現(xiàn)一般，新入職的工作效率高，也有責任心，表現(xiàn)比原員工好。上級的意思是原員工已經(jīng)是潑出去一半的水了，那就按程序給她辦完離職手續(xù)，留任新員工，但是這時候HR又該擔心這其中涉及到三期問題，會惹上不必要的糾紛。

針對此案例，HR該如何利用自己的專業(yè)能力處理該問題？針對上級、原員工、新員工應該如何分別溝通與操作？勞動合同法的相關(guān)法律條款，是雙刃劍。既是對用人單位的約束，也是對勞動者的約束，目的就是使勞資雙方的權(quán)利和義務平衡。

案例中描述，原員工是按照《勞動合同法》第四章第三十七條的要求提前一個月提交辭呈的，單位領(lǐng)導也已經(jīng)批準了她的申請，按照法律規(guī)定，一個月后，員工可以收拾私人物品大大方方的離開了。既然是個人主動提出離職申請，單位也已經(jīng)同意，是滿足相關(guān)法律要求的，單位原則上并不需要支付給員工補償金。

員工離職了發(fā)現(xiàn)懷孕又想繼續(xù)上班，單位不想留用。如果按照法律規(guī)定操作的話，單位是擁有自主選擇留或者不留權(quán)利的。經(jīng)過新老員工的比較，單位更青睞于留下新員工，因為新員工表現(xiàn)好，這無可厚非。

因此，首先要做的就是與老員工進行溝通，明確告知對方，辭職申請是她自己主動提出的，并非公司方提出，而且按照公司流程已審批完成，也就是雙方對解除勞動合同協(xié)商達成一致。而且公司已招聘到新人接替其工作，每個人都為要自己所做的確定負責，三期女員工也一樣。公司也不能因為老員工申請離職后未到離職期反悔而去辭退新招進來的員工，這樣對新員工很不公平，不管是什么時候都要合情合理。

其次，公司方應給予適當?shù)慕?jīng)濟補償金，經(jīng)濟補償金標準按勞動合同到期終止標準即可。老員工辭職后發(fā)現(xiàn)自己懷孕又不愿意離職，也就是為了98天的產(chǎn)假工資。如果這位女員工在公司服務二三年，產(chǎn)假期間的工資也差不多是這個數(shù)額，而且自己還得在公司繼續(xù)工作至休產(chǎn)假時才能休息，還不如早早領(lǐng)了補償金回家養(yǎng)胎呢。

第三，面對這樣的情況，新員工肯定沒有心思做好本職工作，而老員工在孕期的工作效率比平時多多少少是有所下降的，而老員工提出撤銷辭職申請后，未得到公司的直接答復，要指望她在崗位上兢兢業(yè)業(yè)工作，有點不太可能。這個時候企業(yè)就要安撫好新員工， 讓他安安心心的做好本職工作，其他的交給公司來處理即可。告知新員工，公司不會因為某個人的決定而影響他們的在公司的去與留。讓新員工無后果之憂才能更好地工作。

HR工作離不開法律制度規(guī)范，法律法規(guī)對用人單位和勞動者具有平等性和一致性，都是對用人單位和勞動者合法權(quán)益的維護。員工作為有獨立行為能力的成年人，自己在做出的決定和選擇的同時，也就意味著要承擔相應的責任和必要后果。屬于婚育期的女性員工，辭職或跳槽前要“三思而后行”，已經(jīng)跨出去的腳步，想收回，很多時候就不是自己能左右的了。

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