HR針對員工調薪需考慮的四大因素

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HR，經(jīng)常會因各種原因給別人申請調薪，員工覺得工資低了，會通過直接上司找到人力資源部，由HR來向公司領導匯報或反映。而調薪時，HR必須考慮以下四大因素，不會也會“兩面不討好”。

第一，地區(qū)性和行業(yè)性工資水平：同崗不同城不同價、同崗同行不同價、同城同崗不同價，地區(qū)差異必須要考慮，同等職位只能限于本地區(qū)相比較，超出本地區(qū)外的，就不要考慮了。行業(yè)因素：每行都有其行業(yè)特殊性，雖是同崗，但是行業(yè)不同，水漲船高，待遇自然不同。

及時掌握行業(yè)崗位的薪資動態(tài)：不打無準備之仗，要有的放夭，結合員工招聘情況、離職率分析，側面向老板匯報薪資水平。

第二，崗位重要性：毫無疑問，對于企業(yè)中每個崗位的存在必有其合理性，該員工所在部門在企業(yè)中處于什么地位？該員工在部門中又承擔什么角色？這個部門對公司的價值如何？是核心崗位？還是邊緣崗位？

根據(jù)其行業(yè)特點、規(guī)模、業(yè)務模式等，其內部的稿、中、基層人員的薪酬應當有一個合適的比例，但由于歷史原因，這一比例可能不盡合理，這就會為企業(yè)帶來很多的問題。比如：在某國有房地產(chǎn)公司，一個有能力的中層干部收入水平僅是行業(yè)水平的一半，與基層的差距還不到1.2倍，這就可能導致現(xiàn)有優(yōu)秀人才的流失，也難以從外部引進優(yōu)秀人才。

第三，個人業(yè)績表現(xiàn)：人家都說，會做的不如會說的，會說的不如會拍的！我們得靠數(shù)據(jù)說話，用事實征服老板，讓老板覺得用這個員工企業(yè)變廢為寶，無你，企業(yè)有寶變成草！

一般是通過變化員工的薪酬要素降低員工的薪酬水平，例如，壓低浮動薪酬，升高獎勵標準，使得員工在一般情況下，只能獲得基本薪酬，很難獲得獎金和浮動薪酬；或者在薪酬水平不變或增加幅度不大的情況下，延長工作時間，減少帶薪休假，提高工時利用率等。

第四，個人期望值：不管啥地區(qū)、啥行業(yè)、啥企業(yè)，對于個人來說，心中對自己總有一桿稱，對自己總有一個最低期望、和最高目標，能達到最高更好，但是不能突破底線。

企業(yè)進行薪酬調整，要選擇合適的調薪時機。在調薪計劃制定前，要明確調薪的原則問題。然后根據(jù)原則，找準需要調整的對象，制定相應的調薪計劃。這樣，企業(yè)調薪才能有條不紊的進行。

但萬變不離其宗，檢驗一次薪酬調整是否成功，有三個重要的指標：一是經(jīng)營業(yè)績的提升，二是激勵成本的投入，三是員工的不滿意度。完全滿意的薪酬調整幾乎沒有，但過高的不滿意度，肯定說明在調薪的策略、尺度、時機的把握上有欠妥之處。

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