HR如何處理主管與下屬員工的矛盾？

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深圳的一家貿(mào)易公司，公司里有一位打包主管，十分能干，自公司成立以來(lái)，打包間的工作都是由她負(fù)責(zé)的，打包間的工作能持續(xù)不斷也是她的功勞。但她有一個(gè)缺點(diǎn)，就是太過(guò)強(qiáng)勢(shì)，有一點(diǎn)點(diǎn)事情就要罵人，跟其它的同事相處不來(lái)。最近打包間有三個(gè)人要辭職，原因就是感覺(jué)主管沒(méi)有給她們自尊，干得太壓抑。

這時(shí)候，在勞苦功高的主管和下屬員工之間HR應(yīng)該如何抉擇呢？怎么樣做才是最好的呢？

首先我們的HR要分析利弊，第一，如果選擇主管，把下屬辭退，以后遇到此類(lèi)事情，員工肯定就覺(jué)得公司的人事都是向著領(lǐng)導(dǎo)的，不管領(lǐng)導(dǎo)做了什么事情都這樣，員工對(duì)公司怨言頗大。而其他領(lǐng)導(dǎo)見(jiàn)到這種情況也會(huì)不自覺(jué)強(qiáng)勢(shì)起來(lái)，畢竟打包主管罵人把人都罵走了也沒(méi)有什么事情，以后我也不憋屈了，反正員工可以讓我隨意罵。

第二，如果選擇下屬，員工的情緒會(huì)得到安撫，同時(shí)也會(huì)使得他們的叛逆思想瘋長(zhǎng)，其它員工覺(jué)得既然打包車(chē)間的人以辭職要挾，就可以把打包主管拉下馬，那我們以后看哪個(gè)領(lǐng)導(dǎo)不順眼，也可以同樣操作，反正有例子在那里放著。于是整個(gè)公司的管理都會(huì)變得不順暢，領(lǐng)導(dǎo)們也會(huì)覺(jué)得自己憋屈，下屬都管不了了。

其次，針對(duì)這個(gè)主管的團(tuán)隊(duì)，安排一次團(tuán)隊(duì)拓展，讓主管與成員談?wù)剬?duì)團(tuán)隊(duì)拓展的體會(huì)與認(rèn)識(shí)，特別是個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的配合，主管與下屬的配合。讓主管明白，團(tuán)隊(duì)的成功離不開(kāi)團(tuán)隊(duì)成員的配合，而主管成績(jī)離不開(kāi)員工無(wú)條件的支持。然后，針對(duì)該主管的做法，適當(dāng)?shù)慕o予分析與引導(dǎo)，讓她去反思與總結(jié)。

第三，加強(qiáng)對(duì)打包車(chē)間的考核，對(duì)打包主管的考核，修改考核細(xì)則，對(duì)主管的考核增加員工離職率，并設(shè)定相應(yīng)的考核結(jié)果，如在一定期限內(nèi)，連續(xù)幾個(gè)月的離職率超出控制范圍，將會(huì)大幅扣除考核工資，并且她的考核結(jié)果直接與與評(píng)優(yōu)、其他獎(jiǎng)金、晉升等掛鉤，給主管直接施加壓力。

第四，打包部門(mén)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人事部門(mén)一起，可以借員工辭職或是有情緒的時(shí)機(jī)，召集這個(gè)部門(mén)開(kāi)會(huì)，開(kāi)展批評(píng)與自我批評(píng)，領(lǐng)導(dǎo)可以做個(gè)試范，只講缺點(diǎn)，只講需要改善的地方，讓主管與員工都表態(tài)，做好記錄，然后派人跟蹤，及時(shí)引導(dǎo)，特別是領(lǐng)導(dǎo)適當(dāng)?shù)膮⑴c，跟蹤，共同來(lái)改善這個(gè)車(chē)間的管理水平。

老員工辛勤工作，相信罵人的時(shí)候更多也是為了工作吧，為公司做了很多的貢獻(xiàn)，公司也應(yīng)該完善老員工的職業(yè)規(guī)劃，幫助他們成長(zhǎng)，也是幫助公司成長(zhǎng)。相對(duì)應(yīng)的，對(duì)基層員工也要多加關(guān)心，適時(shí)給予心理幫助，雖然魚(yú)與熊掌不可兼得，但是“強(qiáng)勢(shì)主管”和“受傷員工”不是對(duì)立關(guān)系，只是我們沒(méi)有調(diào)整好解決問(wèn)題的方向。

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