HR如何找出讓員工愿意留下的因素？

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許多公司使用離職面談來找出員工離職的原因。遺憾的是，在員工在崗的最后一天問他們離職原因，并不能給組織提供有用的信息來及時防止離職。其實在離職前，就該進(jìn)行面談，因為這種面談發(fā)生在員工出現(xiàn)任何離職的征兆之前。留任面談會幫助你了解員工為什么留下，從而強(qiáng)化這些重要的因素。

一方面它能夠激勵員工。大多數(shù)員工之所以感到激動，只不過是因為組織關(guān)心他們的未來，而且他們的管理者會花時間來征求他們的意見，通過員工敬業(yè)度調(diào)查和許多其他留任工具都把重點(diǎn)放在發(fā)現(xiàn)激勵整個員工集體的因素上，但留任面談可根據(jù)具體某個員工及其愿望進(jìn)行定制。

另一方面，與離職面談不同，后者只負(fù)責(zé)發(fā)現(xiàn)問題，但留任面談還會鼓勵各方采取行動，來改善員工體驗，幫助消除任何降低員工積極性或誘使他們離職的重要因素。這種談話發(fā)生在員工決定認(rèn)真考慮另謀高就之前。因此，員工的負(fù)面情緒得到了緩和。

此外，它側(cè)重積極的方面。這樣的留任面談大多數(shù)側(cè)重發(fā)現(xiàn)和強(qiáng)化讓員工樂于工作的積極因素。盡管在此過程中也會發(fā)現(xiàn)一些消極的因素，但那些并非留任面談的重點(diǎn)。非正式的面談并不需要預(yù)算。大多數(shù)情況下，管理者和員工各抽出一小時就基本足夠了。

那么關(guān)鍵在于HR如何找出讓員工愿意留下的因素？

第一，你告訴別人的原因。如果有關(guān)系密切的朋友問起，或者外部招聘人員跟你接觸，你能不能告訴我，你會給出哪些理由來說明為什么你要留在我們公司？

第二，你能否替我列出會讓你覺得“正在從事這輩子最理想的工作”的因素有哪些？(注：這是留住績效最高員工的最重要的因素。)

第三，你是否覺得自己的工作對公司業(yè)績有貢獻(xiàn)，并且在公司之外對客戶和世界帶來了明顯的影響？你是否覺得，你的同事也認(rèn)為你的工作帶來了影響？這是留住績效最高員工的第二重要的因素。

第四，你是否覺得你在當(dāng)前的職位上能夠“充分發(fā)揮能力”？如果是這樣，你能否指出讓你覺得能充分發(fā)揮能力的因素？我們還能做點(diǎn)什么，來充分利用你的才能與興趣？

第五，你的同事和隊友是否會傾聽你的意見，并重視你的創(chuàng)意、意見和決策？這方面應(yīng)該怎么改善？

如果你知道某位員工為什么留任，你就可以特別去強(qiáng)化這些因素。如果你能夠提前足夠的時間去了解哪些因素會導(dǎo)致員工離職，你就可以實打?qū)嵉負(fù)屜认@些離職誘因。

員工留任的問題正越來越受到重視，因為在今天的職場，一旦管理者做點(diǎn)什么事激怒了員工或者降低了他們的積極性，一轉(zhuǎn)身他們就能消極應(yīng)對，在智能手機(jī)上按個鍵就能立即嘗試另謀高就。我們談到的這種留任面談融合了客戶關(guān)系管理和市場調(diào)研的手段。HR用這種方法能把留任轉(zhuǎn)化為更符合數(shù)據(jù)導(dǎo)向特征的職能。

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