人力資源制度體系

申請(qǐng)免費(fèi)試用、咨詢(xún)電話(huà)：400-8352-114

著名的霍桑實(shí)驗(yàn)表明：計(jì)件工資、勞動(dòng)環(huán)境、光照強(qiáng)度的外在因素不是生產(chǎn)效率的主要決定因素；相反，員工群體內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)、群體情感、安全歸屬感、感情取向、價(jià)值取向、獲得尊重的要求才是決定生產(chǎn)效率的最主要因素。

現(xiàn)代管理理論實(shí)際上是一種文化管理理論，強(qiáng)調(diào)人的主動(dòng)性作用，強(qiáng)調(diào)員工激勵(lì)手段，強(qiáng)調(diào)人性化管理，反對(duì)單純的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化和利潤(rùn)最大化取向，主張管理中融入更多的知識(shí)含量。

不同環(huán)境、不同企業(yè)發(fā)展階段中，企業(yè)員工應(yīng)整合在一個(gè)創(chuàng)新價(jià)值導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制之中，獲得人才競(jìng)爭(zhēng)力。高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人才與管理人才是民營(yíng)企業(yè)目前最稀缺的資源，企業(yè)發(fā)展越快對(duì)人才的需求就越大，任何企業(yè)如果不能從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，以現(xiàn)代化、國(guó)際化、市產(chǎn)化的眼光看待公司人力資源的管理問(wèn)題，其發(fā)展遲早會(huì)遇到瓶頸。著名民營(yíng)家族企業(yè)治理專(zhuān)家曾水良認(rèn)為，對(duì)民營(yíng)企業(yè)而言，建設(shè)現(xiàn)代化的公司人力資源管理體系，必須要有效把握以下幾點(diǎn)要素：

公司人力資源管理建立以績(jī)效為中心的薪酬福利管理體系確保人才“歸屬感”

從重視企業(yè)目標(biāo)的企劃到形成一套有效的業(yè)績(jī)指導(dǎo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)輔導(dǎo)改進(jìn)體系，以及建立以此相適應(yīng)的報(bào)酬激勵(lì)制度、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)工作流程程序等。民營(yíng)企業(yè)管理專(zhuān)家曾水良認(rèn)為，企業(yè)必須要建立起這些規(guī)范化的制度體系和運(yùn)作程序?？鐕?guó)公司靠的就是制度的再生產(chǎn)，企業(yè)大了就不能僅僅靠產(chǎn)品，而要靠制度。

沉淀福利制度。有些企業(yè)實(shí)行優(yōu)良的福利制度，包括獎(jiǎng)金、利潤(rùn)提成、股份等以吸引人才，但是這些條件不是一次性就能得到，而需要個(gè)考察周期，只有在你工作一定年限達(dá)到企業(yè)的要求它才能真正變現(xiàn)。上述二項(xiàng)，被譽(yù)為企業(yè)留住精英人才的“金手銬”，實(shí)踐價(jià)值可觀。

股票期權(quán)。單純的給人才高工資，已證明不太能發(fā)揮應(yīng)有效用了，那樣企業(yè)始終沒(méi)有人才的利益參與，有必要做些改變以讓他們隨著企業(yè)的成長(zhǎng)更清楚地看到希望。

現(xiàn)在成了企業(yè)最能拴住人才心的有力工具，特別是對(duì)核心人才來(lái)說(shuō)。通過(guò)股票期權(quán)，企業(yè)成為“人人有份”的利益共同體，人才成為企業(yè)的主人，更得以長(zhǎng)遠(yuǎn)分享企業(yè)利益。引入公司人力資源管理，謀求共同發(fā)展，確保人才“歸屬感”；筆者認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)將面臨越來(lái)越嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng)，這既是一個(gè)挑戰(zhàn)，也是一種機(jī)會(huì)，要在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的唯一途徑是充分開(kāi)發(fā)、科學(xué)管理人力資源，這樣才能引導(dǎo)企業(yè)不斷走向成功，要管理好人力這種特殊的稀缺資源，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須從思想上轉(zhuǎn)變觀念，弄清人力資源的管理目標(biāo)以及與企業(yè)整體戰(zhàn)略、管理環(huán)境、企業(yè)文化的關(guān)系。

公司人力資源管理建立以人為本的人性管理體制保障人才“創(chuàng)造力”

員工往往在感受到被關(guān)心的情況下才會(huì)感到自信，并希望這種關(guān)心能用金錢(qián)或其他無(wú)形的東西表示。只有人才感到你在關(guān)心他們，才會(huì)追隨你，為你賣(mài)命干；“錢(qián)不是萬(wàn)能的，但是沒(méi)有錢(qián)是萬(wàn)萬(wàn)不能的。

中國(guó)民營(yíng)企業(yè)老板們說(shuō)的最多的一個(gè)詞匯可能就是“以人為本”，然而如何實(shí)踐“以人為本”卻沒(méi)有概念，“以人為本”成了自我標(biāo)榜的“噱頭”。民營(yíng)企業(yè)管理專(zhuān)家曾水良認(rèn)為，對(duì)于企業(yè)微觀層次的公司人力資源管理各項(xiàng)運(yùn)作策略，民營(yíng)企業(yè)是最欠缺的，沒(méi)有具體的運(yùn)作策略，再好的理念僅僅只是概念。

我們一定要注意，不同的業(yè)務(wù)、不同的企業(yè)組織形式等決定了在這些領(lǐng)域中的公司人力資源管理具體運(yùn)作操作策略是不一樣的，不能一味地來(lái)復(fù)制。過(guò)于忽視人性是管理的一大失敗，想想不少外資企業(yè)宣揚(yáng)“尊重人、關(guān)心人”的企業(yè)理念，不也正是在這種理念的召喚下人才紛紛涌向的嗎？尊重人才，意味著人才不僅是工作的伙伴，還是生活中的朋友，彼此之間在人格上是同等的；也意味著工作本身不是強(qiáng)迫經(jīng)理人必須服從。對(duì)人才來(lái)說(shuō)，不再是單純被使用，而是在雙方協(xié)商自愿的基礎(chǔ)上，選擇更利于人才成長(zhǎng)的工作項(xiàng)目和問(wèn)題解決之道。

這樣，管理者與人才不再是單純的命令發(fā)布者和被動(dòng)接受者、實(shí)施者，而會(huì)很容易地結(jié)成事業(yè)上的工作伙伴，工作也就成了人才追求自我實(shí)現(xiàn)的一個(gè)價(jià)值平臺(tái)。企業(yè)的公司人力資源管理政策就會(huì)很自然地考慮人才的需求，容易贏得人才的認(rèn)可和贊同，在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵(lì)措施保障其創(chuàng)造力的發(fā)揮。

總之，現(xiàn)代企業(yè)管理理論主張?jiān)谄髽I(yè)日常管理過(guò)程中更偏重于對(duì)人性的尊重，主張用人的創(chuàng)造性和主動(dòng)精神來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益增長(zhǎng)，有著強(qiáng)烈的人本主義傾向。現(xiàn)代管理理論反對(duì)把人變成實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的機(jī)器，反對(duì)人在規(guī)則化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的重復(fù)工作中喪失人性尊嚴(yán)和主動(dòng)創(chuàng)造性，在管理理論中摻入了西方“民主、人權(quán)、自由”的基本社會(huì)價(jià)值觀念。

注：本文首發(fā)于時(shí)代光華資訊中心頻道，歡迎轉(zhuǎn)載，轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處，違者必究！

相關(guān)推薦：

人力資源 管理課程

人力資源管理

如何塑造人力資源的戰(zhàn)略定位