人力資源管理的三分法

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人力資源管理，既面對個體，又面對群體。前者自不必多言，后者卻要有所說法。面對群體，就意味著服從一些統(tǒng)計規(guī)則，或大數(shù)法則。不論這些規(guī)則或法則來自嚴(yán)謹?shù)膶W(xué)術(shù)理論，還是人力資源管理實踐，皆有其道理。管理學(xué)中，有著名的8020原則，又稱為二八律，含義眾所周知。但二八律有些時候不夠靈活，更像是二分法，人力資源實踐中則可以略做改動，使之成為271原則，成為更為中庸也更為靈活的三分法。

從經(jīng)驗上看，271原則幾乎可以應(yīng)用到人力資源管理的方方面面，比如：

一、職位設(shè)置

20％的職位是關(guān)鍵職位，對于企業(yè)的優(yōu)秀績效具有決定性意義，這些職位的員工必須要達到100分甚至更高的績效；70％則是大眾職位，保證良好，爭取80分，90分，最高100即可；后10％的職位則考慮動態(tài)管理，諸如撤并或調(diào)整。

二、員工群體和員工保留

20％是明星，70％是骨干，10％是問題。這個分類法似乎要歸功于杰克·韋爾奇，他創(chuàng)造了員工考核分類的271法。對20%的明星員工務(wù)必創(chuàng)造條件保留，70%的骨干員工可以完善制度體系來保留，10%的問題員工則視情況而定。

三、動態(tài)用人

20％職位的人員可以內(nèi)部競聘；70%職務(wù)的人員可以對外招聘，10％則從外部引入風(fēng)險偏好者，高收入嚴(yán)格考核，完不成則可解聘。

四、個人績效任務(wù)

20％屬于價值點，要給予高度關(guān)注和監(jiān)控，70％屬于日常、例行、基本工作，保證完成即無大礙；10％則考慮是否有必要重復(fù)去做。

五、薪酬

20％的薪酬來自于績效，70％來自于職位，10％來自于人的加分項目。

六、領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)

20%來自企業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，70%來自管理實踐，特別是一線的管理實踐，10%來自其他因素。

七、銷售績效

20%來自于70%的銷售人員，70%來自于20%的銷售高手，10%則很能是不容易分割，比如交叉銷售，或者附帶銷售，或者二次開發(fā)，或者團隊聯(lián)合等等。

八、核心能力

20%為公司級，但卻具有70%的重要性，70%為專業(yè)序列或大部門級，10%為個人提升所需。

這樣例子可以舉出很多。人力資源管理中有很多情形并不容易直接兩分，用三分法可以化復(fù)雜為簡單，便于把握重點，把握關(guān)鍵。

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