小公司需要什么樣的伙計

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做好人才需求分析

主持人：目前,很多企業(yè)還是被人才缺乏的問題所困擾。這一點在數(shù)量眾多的小型公司身上體現(xiàn)得更加明顯。請結(jié)合貴公司的實際情況談談自己的切身體會。
楊峰：事實確實如你所說的那樣，雖然人才市場上求職者的絕對數(shù)量從不缺乏，但要招聘到合適的人才并不是一件容易的事情。從我們自身來說，翰林公司在同類公司中規(guī)模比較大，但絕對體積還是不折不扣的小公司，目前員工數(shù)有170人。從總體上來說，我們的員工隊伍還是比較穩(wěn)定。但在公司成長期和高速發(fā)展期，我們的員工隊伍變化非?？?，很長一段時間我們都為沒有合適的員工而苦惱。從我了解到的其他同等規(guī)模公司的情況來看，大部分公司的人員流動都是十分迅速。這也是我們小公司面臨的最大的問題：如何保持員工隊伍的穩(wěn)定。

主持人：在您看來，是什么因素造成了小公司員工的快速流動，或者說是難以留住員工。面對這樣的問題該如何應對？
楊峰：小公司難以留住人才原因是多方面的。小公司對人員的要求相對比較靈活，業(yè)務也多是短平快，另外在工資待遇等方面大部分時候不能和大中型公司相提并論，員工的歸宿感較差，所有這些因素都造成了小公司員工流動快的特點。面對這種情況，小公司要想招聘到能用又能留下的員工，必須首先在觀念上有所突破，不能囿于以往的慣性招聘思維模式。首先是對人才需求有個清晰的自我定位，夠用為原則。不一定非要追求學歷等硬性指標，只要能勝任某個職位，完成某項任務就可以了，其他方面就放寬要求?？傊?，弄清楚自己需要什么樣的人是最重要的，小公司講究精打細算，在人力成本上更應該如此，而人才需求分析是控制人力成本開支的基礎。

多面手更受小公司歡迎

主持人：和大中型公司對照，小公司需要的是什么樣的人才？

楊峰：大公司和小公司需要的員工肯定有所區(qū)別。比如大公司的技術人員和小公司的技術人員，他們都需要一定的技術基礎，否則一切工作都無從談起。但在實際操作中，大公司的技術人員面臨的問題可能比較單一，技術層面之外的事情有銷售、售后等部門來解決，即使是純技術層面的東西，也有一定的分工，每個員工只需要負責好自己負責的那一部分就可以。而小公司則不同，崗位可能一樣，但除了自己所負責的技術部分做好之外，其他部門和人員的支持可能不會很到位，這就需要技術人員擔負起一部分其他工作。從這一崗位的對比就可以看出，大公司和小公司的技術人員的要求大部分相同，但各有自己的特點。

主持人：貴公司在招聘員工時，從哪些方面來考量？最看重的是求職人員的哪些因素？
楊峰：小公司招聘員工需要從自己的實際情況出發(fā)。當然具體情況有很多種，但總的來說，小公司需要的是一專多能的多面手員工，最看重的就是員工的靈活性。比如銷售這個崗位，大公司的銷售就比較單純，負責行業(yè)的就找大客戶，負責消費的就找經(jīng)銷商，分工、職責都很明確。而小公司就做不到這一點，一個銷售可能所有的客戶類型都需要接觸，還有可能售后服務不到位需要銷售兼一部分售后的職責，總之事情多且雜。如果是照搬大公司的銷售經(jīng)驗就會寸步難行。

因此大公司需要的是工兵型員工，恪守職責；而小公司需要有創(chuàng)造性的員工，隨機應變。

主持人：除了多面手這個要求之外，還有哪些因素是小公司在招聘員工的時候比較看重的？
楊峰：主觀能動性也是非常重要的一個方面。在大公司有比較嚴格的規(guī)章制度和比較完善的考核流程，員工只需要按部就班就可以算是一個合格的員工；而在小公司里這些制度都不是很完善，加上情況又復雜多變，僅僅等著公司安排工作自己被動完成往往會拖公司的后腿。因此主觀能動性就顯得尤為重要，要自己能看到事情并主動去完成。這樣的員工相信沒有老板不喜歡的。

另外，性格和態(tài)度也很重要。小公司在分工、考核方面不可能做得很規(guī)范，員工暫時受點委屈是常有的事，如果沒有一點承受能力，動輒因自己的情緒而影響正常的工作，那就不適合在小公司工作。在這方面，小公司要求員工能以工作為重，有意見能先執(zhí)行再申訴。在這方面我們教訓不少，員工因為自己的私人原因而耽誤公司的業(yè)務。

還有一點也很重要，那就是能吃苦耐勞。剛才已經(jīng)說了，小公司經(jīng)常有超出員工職責范圍的事情需要做，有時候工作還沒有規(guī)律，加班加點也是比較常有的事情。特別是在某些情況下，一個人往往會承受遠遠超出其他員工的工作份額。在這種情況下，除了要求員工有健康的心理因素以外，還要有吃苦耐勞的精神，不計較一時得失。

主持人：可以舉個這方面的例子嗎？
楊峰：我們現(xiàn)在有個店面經(jīng)理，他在工作態(tài)度和吃苦耐勞方面是一個典范。開始他是客戶經(jīng)理，后來因為公司人員調(diào)整，他被安排到物流部，相當于是搬運工。但是他并沒有因為工作崗位的巨大變動而影響工作態(tài)度，依然盡職盡責的完成份內(nèi)的工作。這樣經(jīng)過一段時間的考察，他走上了領導崗位，被公司安排做店面經(jīng)理。現(xiàn)在是我們業(yè)績最好的店面經(jīng)理之一。
小公司用人忌浪費
主持人：請結(jié)合貴公司的實際情況，對需要什么樣的員工進行分類討論。
楊峰：人員的層次不同，招聘要點也應有所不同。按工作性質(zhì)來分，體力人員往往更看重態(tài)度；腦力勞動為主的知識型員工和公司的中高級管理人才，可能更注重思路和性格。按崗位來分，技術人員自然是要求技術水平能達到要求，銷售則更看重性格、交際能力等。不論是哪種需求，結(jié)合公司的實際需要是最重要的。這也是小公司的一個特點，招聘人員物盡其用，人盡其能。提出超出自己公司需求之外的人力資源要求，浪費不說，往往還會造成公司和員工之間的不和諧，適得其反。
主持人：小公司招聘員工通過哪些渠道比較合適？
楊峰：不同的渠道能招到不同的人才，一般還是多管齊下效果比較好。對于基層員工的招聘，一般可以選擇當?shù)氐碾娨暫蛨蠹堈衅?。往往這些員工需求人數(shù)較多，素質(zhì)要求也不高。采用這些渠道影響面寬，效果會更好。對于知識型員工和中層管理人員?？梢赃x擇人才市場和網(wǎng)上招聘?，F(xiàn)在各地人才市場都會舉辦定期招聘會，尤其對于一些專場招聘會，效果會很好。網(wǎng)上招聘現(xiàn)在已經(jīng)成為很多企業(yè)的主要招聘渠道，不僅影響面廣，而且人才儲備量非常大。對于公司需要的高級管理和專業(yè)技術人才，可以選擇一些資質(zhì)和信譽較好的獵頭公司。獵頭公司往往收費會稍高一些，一般為聘用人年薪的30％或者聘用人三個月基本工資。但他們招聘針對性強、有保障。每個職位都會提供四、五個候選人，不僅會提供候選人的詳細簡歷，而且可以協(xié)助企業(yè)對候選人進行素質(zhì)測評和背景調(diào)查等。同事、朋友介紹和推薦也是一個很好的途徑。他們往往更為可靠。 (cbi)