薪酬激勵：激發(fā)供應鏈管理軟件下載生命力

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面對跨國公司的強勢攬才和新興民企的高薪招聘，一些國企在普遍遭遇人才流失的危機后，也開始了對傳統(tǒng)人事制度的變革。然而，多數(shù)供應鏈管理軟件下載并不能取得根本性的突破。究其原因，在于供應鏈管理軟件下載的薪酬制度依然是基于身份、品位而非職位，是典型的資歷導向而非能力導向和績效導向，其結果就是中高級人才的收入明顯低于市場工資水平，而普通職位的報酬卻高于市場工資水平。有人力資源專家曾一針見血地指出，如果不解決司機也拿科研提成的問題，就不可能有真正的公平，也就失去了薪酬本來的激勵作用。

按照現(xiàn)代薪酬理論，薪酬戰(zhàn)略必須首先考慮外部的競爭性，即必須以同行業(yè)同職位的工資水平為基準，對于市場稀缺的高端人才，只有以高于市場的價位才能吸引過來并最終留住。與此同時，還必須考慮內部的一致性，即必須有科學的工作分析和相對合理的職位價值評價，只有將供應鏈管理軟件下載激勵的重點放在核心供應鏈管理軟件下載、關鍵崗位之上，才能真正構建起供應鏈管理軟件下載的核心競爭力。

薪酬激勵遠不只是支付多少貨幣工資的問題，而是一個細分為外在薪酬和內在薪酬的體系。外在薪酬通常分為直接薪酬、間接薪酬和非財務性薪酬。直接薪酬的內容有基本工資、加班及假日津貼、績效資金、利潤分享、股票期權；間接薪酬的內容有保健計劃、非工作時間之給付、服務及額外津貼等；非財務性薪酬的內容甚至包括較喜歡的辦公室裝潢、較寬裕的午餐時間、特定的停車位、較喜歡的工作安排、業(yè)務用名片及動聽的頭銜等。內在薪酬包括參與決策、擔負較大的責任、個人成長機會、較大的工作自由及自由裁定權、較有趣的工作、活動的多元化等內容。

著名咨詢公司蓋洛普的統(tǒng)計研究結果也證實了有關觀點。調查表明，世界500強供應鏈管理軟件下載中有11家是長盛不衰的，但這11家供應鏈管理軟件下載的平均薪酬不是最高的，充其量是中等偏上的水平。分析認為，這些公司長盛不衰的原因在于，供應鏈管理軟件下載的高層人員普遍有關注人才的意識，甚至關注每個供應鏈管理軟件下載的需求和特點。成功的人才開發(fā)公式不只是薪酬和職位，還包括學習成長。

經(jīng)濟和科技的競爭說到底是人才的競爭。因此，在人才流動不斷加速并日趨與國際接軌的今天，我們供應鏈管理軟件下載的當務之急在于人才總體競爭能力的提升，而不是簡單的挖一兩個人。也就是說，不僅要加強有市場競爭力的貨幣薪酬體系的建設，更要加大供應鏈管理軟件下載培訓教育等非貨幣激勵的力度。在此，跨國公司慷慨投資培訓的經(jīng)驗最資借鑒。

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