高管薪酬定位的五大方法

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一般來(lái)說(shuō)，除非供應(yīng)鏈管理軟件下載有足夠的理由說(shuō)明必須通過(guò)高于市場(chǎng)基準(zhǔn)的薪酬來(lái)吸引人才，否則高管人員的薪酬管理定位應(yīng)接近市場(chǎng)的平均水平。

各公司怎樣才能使高管薪酬的操作達(dá)到既能保證高層薪酬待遇的競(jìng)爭(zhēng)力，又不使股東和其它利益方產(chǎn)生不滿(mǎn)的情緒？以下5個(gè)方法或許可以幫助供應(yīng)鏈管理軟件下載制定更為有效、更符合各方利益的高管薪酬策略。

一、選擇一個(gè)合適的薪酬對(duì)比群體

許多公司確定薪酬水平時(shí)都以行業(yè)內(nèi)選出的一組公司作為參照。新西蘭第二大建筑公司弗萊徹建筑公司人力資源部總經(jīng)理PeterMerry說(shuō)道：“進(jìn)行外部薪酬對(duì)比最重要的一點(diǎn)就是確保選擇了恰當(dāng)?shù)膶?duì)比群體。一旦能確保這一點(diǎn)，這樣的方式會(huì)變得非常有效。”

然而，當(dāng)公司規(guī)模特別大或者特別小的時(shí)候，對(duì)比群體的選擇標(biāo)準(zhǔn)通常會(huì)多變或者有一定的偏差。翰威特澳大利亞和新西蘭辦事處的高管薪酬咨詢(xún)業(yè)務(wù)總監(jiān)PeterRyan解釋說(shuō)：“使用多種公司規(guī)模標(biāo)準(zhǔn)和其它方法能找到更可靠的、合適的對(duì)比群體，從而為薪酬對(duì)比打下良好的基礎(chǔ)。我們發(fā)現(xiàn)，將高管薪酬與兩種或更多不同公司規(guī)模與績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)（如總市值和年收入總額）的結(jié)合與單一績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)相比呈現(xiàn)更高的相關(guān)性。同時(shí)，在選擇對(duì)比群體的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要保證被比較的公司在規(guī)模和各種績(jī)效衡量指標(biāo)上處于對(duì)比群體的中間水平。”

二、在多數(shù)情況下，目標(biāo)全面薪酬的定位應(yīng)接近市場(chǎng)中間值

通常，多數(shù)公司會(huì)將目標(biāo)全面薪酬（與預(yù)算和績(jī)效期望相關(guān)的薪酬總和）定位于市場(chǎng)75百分位（代表市場(chǎng)前1/4的水平）左右的水平。從數(shù)學(xué)上來(lái)看，市場(chǎng)中超過(guò)25%的公司薪酬水平達(dá)到市場(chǎng)前25%或者更高的位置是不可能的，而很多公司不斷地嘗試卻實(shí)際上刺激了高管薪酬的攀升。在大多數(shù)情況下，這樣的薪酬增長(zhǎng)和績(jī)效提升之間是不相匹配的。

三、確保浮動(dòng)薪酬確實(shí)能發(fā)揮桿杠作用

目前，各大公司通常在高管的目標(biāo)整體薪酬中設(shè)置適當(dāng)比例的浮動(dòng)薪酬部分，使得在績(jī)效和薪酬之間建立緊密的聯(lián)系成為可能。理想的浮動(dòng)薪酬應(yīng)由短期部分和長(zhǎng)期部分組成，以反應(yīng)短期和長(zhǎng)期績(jī)效目標(biāo)之間的適當(dāng)平衡。長(zhǎng)期部分在上市公司通常以股權(quán)供應(yīng)鏈管理軟件下載激勵(lì)的形式存在

某些國(guó)家中已經(jīng)形成了在長(zhǎng)期激勵(lì)中設(shè)立嚴(yán)格的績(jī)效要求作為利益歸屬附加條件的規(guī)范，在全球范圍內(nèi)，澳大利亞和英國(guó)在這方面較為領(lǐng)先。Ryan說(shuō)道：“典型的范例有：公司在歸屬期的股東總回報(bào)（TSR）必須超過(guò)同期對(duì)比群體回報(bào)指數(shù)。換句話(huà)說(shuō)，公司必須使自己的業(yè)績(jī)表現(xiàn)超出公司股東可能的機(jī)會(huì)投資收益，以表明高管所獲得的長(zhǎng)期激勵(lì)物有所值。當(dāng)這樣的情形出現(xiàn)時(shí)，自然高額薪酬將被支付。”

四、為浮動(dòng)薪酬設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的績(jī)效目標(biāo)

高績(jī)效公司往往傾向于制訂一個(gè)野心勃勃的目標(biāo)，盡管他們常常不能達(dá)到這一目標(biāo)。但是，當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)被達(dá)成的時(shí)候，公司會(huì)給于高管很高的獎(jiǎng)勵(lì)。這進(jìn)一步證實(shí)了先前關(guān)于陡升式激勵(lì)支付曲線的觀點(diǎn)：在績(jī)效不好的年份，高績(jī)效公司確實(shí)比低績(jī)效公司更有可能不支付高管獎(jiǎng)金，而在績(jī)效出色的年份，他們會(huì)比其它公司支付更多的獎(jiǎng)金。

五、核查和改善薪酬結(jié)構(gòu)

通過(guò)使用合適的衡量指標(biāo)（在市場(chǎng)上有較多公開(kāi)指標(biāo)可參考），公司可以追蹤達(dá)成平衡有效的高管薪酬體系的進(jìn)展，并在需要時(shí)改進(jìn)高管薪酬策略。建議可采用的一種測(cè)試是將公司近期高管薪酬結(jié)果在對(duì)比群體中的排名與公司規(guī)模和關(guān)鍵績(jī)效結(jié)果的排名進(jìn)行比較。

其根本的概念是將績(jī)效薪酬從空談的理論上升為現(xiàn)實(shí)，確保高管薪酬呈現(xiàn)供應(yīng)鏈管理軟件下載管理層和股東的雙贏。

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