如何讓員工認可領(lǐng)導者的領(lǐng)導力提升水平

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1、領(lǐng)導者的領(lǐng)導力提升要放低姿態(tài)，拉近和員工心靈的距離

在和員工溝通時，不要總是有意制造一種比員工高一等的優(yōu)越感，要搞清楚上下屬之間雖職級不同，但人格始終平等。一旦你表現(xiàn)出那種唯我獨尊的姿態(tài)被員工感覺到，那原本和你走得挺近的員工也會慢慢地和你拉開距離，隔閡便隨著距離而產(chǎn)生。所以說領(lǐng)導力提升方法并不是培養(yǎng)一種領(lǐng)導權(quán)威，而是切實與員工打成一片營造良好的工作氛圍。

2、領(lǐng)導者的領(lǐng)導力提升要適可而止，不要給員工太多的壓力

在布置任務時，要考慮和員工的能力相匹配，施加的壓力要適度，不要過多安排超越其能力的工作，如為了鍛煉他而布置難度過高的任務時，要適時給他提供一些幫助，切不可布置了任務后，不管不問，伸手只管要結(jié)果，在沒有得到自己預期的結(jié)果時，就橫加指責。

3、領(lǐng)導者的領(lǐng)導力提升要多些表揚，不要經(jīng)常當面斥責員工

員工工作業(yè)績得到提升或有建設(shè)性的開展工作，要公開表揚，讓員工有成就感，讓其他員工形成價值標準和努力的方向。一旦員工犯錯還是私下批評為好，既讓其了解自己的過失，又保全員工的自尊心，員工會產(chǎn)生感激和心靈貼近的感覺。

4、領(lǐng)導者的領(lǐng)導力提升要不要總是用自己的標準隨意評定員工

有的業(yè)務經(jīng)理，人很能干但度量不夠，每每聽到員工意見與自己相違背時，就會生氣怒罵，甚至有時候還屢屢提及。次數(shù)多了，讓不少下屬羞憤交加，不久之后就另尋東家，他最終成了孤家寡人。此法實不可取，不管員工的意見和建議好與壞，都要積極聆聽。好的意見和建議，不僅要認真聽取，還應給予一定的獎勵，以提高大家的積極性。所以認真聆聽是每個人都應掌握的領(lǐng)導力提升方法，只有這樣才可以得到基層員工的肯定與信服。

5、領(lǐng)導者的領(lǐng)導力提升要布置任務，充分聆聽員工的意見

經(jīng)常有這樣的現(xiàn)象，當領(lǐng)導布置完任務后問大家聽清楚了沒有，有沒有困難?很多時候大家都說很清楚，并保證能完成任務?？墒且坏┤プ觯瑓s又犯迷糊，要完成什么標準也不清楚。如何解決這個問題，這就要求我們的管理者要積極營造一種氛圍和習慣，布置工作任務時，要讓員工充分說說有什么問題，認真、謙虛的聆聽一下具體執(zhí)行者的反饋，這樣對管理者做決策很有幫助。

6、領(lǐng)導者的領(lǐng)導力提升要放下架子，讓員工不要有壓力感

你肯定經(jīng)歷過原本很輕松的工作場景由于領(lǐng)導的到來而變得緊張起來。有的主管，動不動就批評員工，一點也不顧情面。大家跟這樣的主管溝通感到很拘謹，怕出問題，根本不愿意和他溝通，但也不愿意得罪他，甚至還曲意恭維，其實心早已離開了他。可悲的是，這位主管還一直認為把員工一個個的搞成蔫菜葉，凸顯自己很出色，其實員工內(nèi)心都很煩這樣的管理者。領(lǐng)導力提升方法的養(yǎng)成并不是說員工在你面前大氣不敢出，這樣只會是失敗的領(lǐng)導。

7、領(lǐng)導者的領(lǐng)導力提升要布置工作，不要超越下屬的權(quán)限范圍

舉個例子來講：有家公司要求常務副總和其他副總進行溝通簽訂公司目標責任書，企管部負責收集整理。之后，常務副總要求企管部根據(jù)各分管副總的職責擬定了目標責任書初稿，經(jīng)他審核之后，再由企管部分別到各副總處進行溝通簽字。結(jié)果，有些副總對有些指標存在異議、提出意見，拒絕簽字。于是企管部經(jīng)理便把這些意見轉(zhuǎn)達給常務副總，而常務副總?cè)匀粵]有直接和相關(guān)副總溝通，還是要求企管部經(jīng)理向相關(guān)副總裁轉(zhuǎn)達自己的意見，但人家還是拒絕簽字。就這樣，企管部經(jīng)理感到很難堪，這項工作已經(jīng)明顯超越了企管部經(jīng)理的職權(quán)范圍。

8、領(lǐng)導者的領(lǐng)導力提升要面對過失，勇于替下屬擔當責任

當下屬做錯事情被怪罪時，有的管理者不僅不和下屬一同承擔責任，反而會一味推卸甚至責罵，把下屬搞得很難堪。管理者不要忘記，不管是自己的決策問題還是下屬的工作不力所造成的問題，作為管理者都需要擔責。

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