領(lǐng)導力發(fā)展五大誤區(qū)

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企業(yè)管理人員的能力提高70%來自基于經(jīng)驗的發(fā)展方式，20%來自基于關(guān)系的發(fā)展方式，10%來自課堂學習。但現(xiàn)實中，課堂培訓仍然是企業(yè)領(lǐng)導力發(fā)展最主要的手段。
 

1、領(lǐng)導力發(fā)展之誤區(qū)一:將素質(zhì)簡單等同于勝任力/任職資格
 

任職資格包括專業(yè)能力(專業(yè)知識技能)和素質(zhì)能力，它們是確保達成工作目標的必要條件，目前許多企業(yè)將素質(zhì)簡單等同于勝任力/任職資格;此外職業(yè)素養(yǎng)模型沒有充分得到應用，當前企業(yè)更多把素質(zhì)模型僅當作一個人力資源部門的工具。
 

2、領(lǐng)導力發(fā)展之誤區(qū)二：過于依賴和迷信單一的個性測試等測評工具進行人才測評
 

簡單的個性測試等在線測評具有操作簡易、耗時短、成本低且可大批量使用等優(yōu)點，但這也大大降低了其評估的有效度;同時這些測評工具只是反映一個人特質(zhì)方面的某一維度，不能以偏概全來代表一個人的能力。全方位的人才測評應包括自我認知、他人反饋和人對人的測評輔以工具測試共三個維度，當前企業(yè)過于依賴和迷信單一的個性測試等測評工具進行人才測評。
 

3、領(lǐng)導力發(fā)展之誤區(qū)三：過多通過傳統(tǒng)課堂培訓來提升員工能力
 

培訓的三大價值在于：創(chuàng)造與實際工作一致的體驗機會、人際互動以及傳授知識理念。目前企業(yè)過多通過傳統(tǒng)課堂培訓來提升員工能力，該方式僅停留在知識理論層面，在定制化和參與度方面不足。
 

4、領(lǐng)導力發(fā)展之誤區(qū)四：過于關(guān)注和放大員工的不足之處，沒有充分發(fā)揮員工優(yōu)勢
 

每個人最大的增長空間源自他們最具優(yōu)勢的領(lǐng)域，而非不足。企業(yè)過于關(guān)注和放大員工的不足之處，沒有充分發(fā)揮員工優(yōu)勢，在為員工提供充分發(fā)揮其優(yōu)勢和激發(fā)潛能機會的方面有待提升。
 

5、領(lǐng)導力發(fā)展之誤區(qū)五：因基層管理者流失率較高而減少對其的投入
 

基于上述發(fā)現(xiàn)，德勤建議企業(yè)在領(lǐng)導力發(fā)展上要緊密圍繞五個原則：以終為始、領(lǐng)導牽頭、回歸根本、改革創(chuàng)新和系統(tǒng)整合。

1、以終為始：緊密承接業(yè)務戰(zhàn)略，基于科學的數(shù)據(jù)分析方法來進行領(lǐng)導人才規(guī)劃，確定領(lǐng)導力發(fā)展策略，做好人才儲備和培養(yǎng)發(fā)展的長遠計劃。

2、領(lǐng)導牽頭：將領(lǐng)導力發(fā)展工作轉(zhuǎn)為“一把手工程”，確保實際效果。

3、回歸根本：平衡領(lǐng)導力培養(yǎng)的短期回報和長期投資，應重視從基層開始的各層級領(lǐng)導梯隊建設(shè)和培養(yǎng)，并且投資于高潛質(zhì)領(lǐng)導人才的培養(yǎng)上。

4、改革創(chuàng)新：應用70–20–10的領(lǐng)導力培養(yǎng)原則，跳出固有模式，減少對課堂培訓的依賴，設(shè)計更多能夠幫助整合知識、技能和經(jīng)驗的發(fā)展方式。

5、系統(tǒng)整合：把領(lǐng)導力發(fā)展培養(yǎng)工作納入整個人才管理的體系，從識別、評估、發(fā)展、使用、激勵、保留等全方位入手，確保高影響力，應對中國企業(yè)領(lǐng)導者的能力欠缺的挑戰(zhàn)。

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