如何打造標本兼治的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)？

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有很多企業(yè)管理者認為，提拔了一個不稱職的經(jīng)理不僅毀了一個明星員工的職業(yè)生涯，也可能毀了一群人和一個團隊，這既是個人的責(zé)任，也是組織的責(zé)任。一些優(yōu)秀的企業(yè)為了打破彼得定律的制約，在領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)方面做出了很多探索，幫助優(yōu)秀的獨立貢獻者成功地轉(zhuǎn)變?yōu)閳F隊貢獻者。

目前，在職業(yè)化素養(yǎng)的培訓(xùn)中，參加的員工或管理者總是說：我們的領(lǐng)導(dǎo)更需要參加這樣的培訓(xùn)。在領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)領(lǐng)域，針對不同層次的領(lǐng)導(dǎo)者，課程的設(shè)置也有所區(qū)分。比如，新任領(lǐng)導(dǎo)者、中層領(lǐng)導(dǎo)者、高層領(lǐng)導(dǎo)者等，由于所處的層級不同，所擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)也不同。通過分層次的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，能更有效地服務(wù)這些學(xué)員的要求和組織的需求。我們需要進一步思考的是：是否只有管理者和領(lǐng)導(dǎo)者才需要參加領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)。

當(dāng)人們滿足于“領(lǐng)導(dǎo)就是通過他人完成事情”的定義時，領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)主要面向有一定職務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者無可厚非，但如果將領(lǐng)導(dǎo)力定義為“在原則基礎(chǔ)上，踐行共享的價值觀，實現(xiàn)組織的共同目標”，領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)就不應(yīng)僅限于擁有頭銜的領(lǐng)導(dǎo)者，而應(yīng)該面向全體員工。而且，人的終極領(lǐng)導(dǎo)不是上級，而是自我。

時代光華小編認為，當(dāng)每個人都視自己為領(lǐng)導(dǎo)，都自我驅(qū)動自我激勵的時候，組織才能持續(xù)地發(fā)展。不要到被迫變化的時候才變化，不要在當(dāng)了領(lǐng)導(dǎo)之后才參加領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)。

當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)不能停留在這一層面，不僅要治標，還要治本，即要服務(wù)于公司的戰(zhàn)略，幫助推廣公司的核心價值觀。所以，領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的對癥下藥，不僅是對“短期的癥狀”，更要應(yīng)對“長期的可能出現(xiàn)的潛在的癥狀”，不僅要治病，更要保健，以確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

戰(zhàn)略是如何讓企業(yè)從此岸到達彼岸？要確保企業(yè)基業(yè)常青，除了正確的戰(zhàn)略，還要靠原則、價值觀支撐。所以領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)不僅要解決現(xiàn)實問題和中長期戰(zhàn)略問題，更要為企業(yè)的基業(yè)長青造就深層的內(nèi)核——價值觀和經(jīng)營理念。

企業(yè)的問題，歸根結(jié)底是人的問題。領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)從測評到學(xué)習(xí)到成長，是沒有任何考核的。除了當(dāng)事人自己，沒有人能看到這個測評結(jié)果。人力資源部門提供學(xué)習(xí)資源，一切都靠自己的努力。領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展是個人的事情，不是公司的事情。而如果自己沒有一個長期的目標。

領(lǐng)導(dǎo)不是一種職務(wù)，而是一種選擇，“當(dāng)你成為領(lǐng)導(dǎo)者以前，成功只同自己的成長有關(guān)；當(dāng)你成為領(lǐng)導(dǎo)者以后，成功都同別人的成長有關(guān)”。組織為了幫助領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)當(dāng)起這一重任，需要不斷強化領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，投入更多的資源、覆蓋更多的人群、采用更有效的方式、推進更核心的價值觀塑造，只有這樣標本兼治，才能促進人的可持續(xù)發(fā)展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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