領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的兩種取向

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國內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與培訓(xùn)也有超過十年以上時(shí)間,然而由于市場(chǎng)發(fā)展快速,發(fā)展的量仍遠(yuǎn)勝過質(zhì)的發(fā)展。市面上各種咨詢與培訓(xùn)充斥,對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與高管似乎有無限選擇,但其實(shí)只有少數(shù)可選,主要著重管理能力與知識(shí)技巧傳授的占大部分,真正觸及領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展核心與本質(zhì)、系統(tǒng)化與整合式探討少之又少。

對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的認(rèn)識(shí)以對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識(shí)為基礎(chǔ)?；仡櫸鞣缴鐣?huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識(shí)，可以看到其經(jīng)歷了把領(lǐng)導(dǎo)看作是一個(gè)人，到一個(gè)權(quán)位，到一種關(guān)系，再到一個(gè)過程的不同階段。把“個(gè)人”和“集體”置于坐標(biāo)軸兩端，在“個(gè)人—集體”領(lǐng)導(dǎo)觀連續(xù)體上，最靠近個(gè)人這一端的是將領(lǐng)導(dǎo)幾乎等同于某個(gè)或某類固定的由神授或血緣決定的領(lǐng)導(dǎo)者的這種最古老的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展觀念。隨著西方社會(huì)的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型，神授、血緣不再是成為領(lǐng)導(dǎo)者的合法基礎(chǔ)，研究者開始關(guān)注什么樣的人能登上領(lǐng)導(dǎo)的位置，是什么樣的特質(zhì)使他們成為領(lǐng)導(dǎo)者。這時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)被看成是組織系統(tǒng)中的一個(gè)正式的排他性職位，這個(gè)職位賦予領(lǐng)導(dǎo)者相當(dāng)大的調(diào)動(dòng)資源的權(quán)力。這時(shí)，人們?cè)诳创I(lǐng)導(dǎo)時(shí)關(guān)注的仍然是正式領(lǐng)導(dǎo)職位上的個(gè)人，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中最關(guān)鍵的是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人所發(fā)揮的作用。這樣的領(lǐng)導(dǎo)觀仍然非?？拷?ldquo;個(gè)人”一端。當(dāng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)變遷帶來的新任務(wù)令研究者與實(shí)踐者開始認(rèn)識(shí)到追隨者和情境在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中的作用時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)開始被看成是一種領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者的關(guān)系。此時(shí)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的理解不再僅僅局限于領(lǐng)導(dǎo)者，認(rèn)識(shí)取向開始向“集體”一端移動(dòng)；不過，按照這種觀念，在領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系中起決定作用的仍是領(lǐng)導(dǎo)者，這種領(lǐng)導(dǎo)觀仍然離“集體”一端比較遠(yuǎn)。隨著組織內(nèi)、外部新挑戰(zhàn)的逐漸增多，正式組織系統(tǒng)和正式權(quán)威的局限性日益凸顯，研究者與實(shí)踐者開始重視非職位權(quán)力的影響力的作用，領(lǐng)導(dǎo)開始被看成是包含多種角色、多種互動(dòng)因素的社會(huì)影響過程。在認(rèn)同追隨者和情境因素在領(lǐng)導(dǎo)過程中發(fā)揮著重要作用的理論流派中，有的流派仍然強(qiáng)調(diào)正式管理職位上的領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮著主導(dǎo)作用；有的流派則認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)分散在組織的各個(gè)層面，組織中的所有成員都有可能在某個(gè)時(shí)刻、某種情境下承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)者角色，領(lǐng)導(dǎo)者是流動(dòng)的社會(huì)角色；還有研究者朝“集體”一端更進(jìn)了一步，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是組織這個(gè)社會(huì)系統(tǒng)的共同資產(chǎn)，組織系統(tǒng)包含著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的相互依賴，很難具體確定哪種社會(huì)角色所發(fā)揮的作用更關(guān)鍵。

與對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識(shí)相對(duì)應(yīng)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的認(rèn)識(shí)也存在一對(duì)不同取向，即領(lǐng)導(dǎo)力在多大程度上被理解為一種個(gè)人能力還是一種集體能力。當(dāng)把領(lǐng)導(dǎo)力僅理解為一種個(gè)人能力時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展涉及的就只是個(gè)人的發(fā)展，其實(shí)就是領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展；而當(dāng)把領(lǐng)導(dǎo)看成是一種引發(fā)組織變革的集體影響過程時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)力則是一種集體能力，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展就是組織整體領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)與提升。把領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展僅視為領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展是一種傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)。然而，直到20世紀(jì)末，這種觀點(diǎn)仍在西方各類組織中占主導(dǎo)地位。進(jìn)入21世紀(jì)后，一方面各種去英雄主義領(lǐng)導(dǎo)理論得到越來越廣泛的認(rèn)同；另一方面，各類組織面臨越來越復(fù)雜、越來越難以預(yù)測(cè)的挑戰(zhàn)，它們深切體會(huì)到個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的能力有限，逐漸認(rèn)識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)須要各個(gè)層級(jí)上的個(gè)體、團(tuán)隊(duì)密切合作，一起完成。也就是說，領(lǐng)導(dǎo)不只是一種個(gè)人影響行為，它還可以是團(tuán)隊(duì)的集體行動(dòng)——確定方向、促進(jìn)合作和維持成員的忠誠。于是，各類組織不同程度地認(rèn)同，組織不僅要在各個(gè)層級(jí)上都有能干的個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)者，而且要將組織中的個(gè)體聯(lián)合起來，使組織中產(chǎn)生分擔(dān)的、分散的、集體的和聯(lián)合的領(lǐng)導(dǎo)力。這種聯(lián)合領(lǐng)導(dǎo)力是組織整體上的一種集體能力，而不是組織中個(gè)體的能力。

如果把領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展看成只與具體的領(lǐng)導(dǎo)者角色相關(guān)，而不通過領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展使領(lǐng)導(dǎo)力“瀑布般傾瀉”到整個(gè)組織中，那將是危險(xiǎn)的。一些成功組織，如英特爾公司和摩托羅拉公司，正在發(fā)展一種集體領(lǐng)導(dǎo)力，而不再依賴于某個(gè)魅力型領(lǐng)導(dǎo)者。概而言之，越來越多的西方研究者和實(shí)踐者開始認(rèn)同這樣一種觀點(diǎn)，即領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展既包括個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)能力的發(fā)展，又包括組織集體領(lǐng)導(dǎo)能力的發(fā)展。

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