有效執(zhí)行力體系的打造需要做好的四個核心

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首先我們一定要清楚的是，執(zhí)行力是否有效，它不是底下的某一個人或者某一個部門的事情，它是貫穿企業(yè)從上到下的一件事，最高層的董事長到最基層的門衛(wèi)都擺脫不了關(guān)系，一個人做不好，就是整個執(zhí)行鏈條有問題。我們做過調(diào)查，企業(yè)執(zhí)行力低下的原因有40%是因為缺乏有效的管理流程、機制和考核，20%是因為執(zhí)行的戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)不明確，15%是實操者的執(zhí)行能力不足，還有15%因為員工的責(zé)任心不夠，10%因為信息溝通不暢直接導(dǎo)致執(zhí)行的走樣。從數(shù)據(jù)可以看出來，60%是因為企業(yè)管理層的原因，而總是抱怨執(zhí)行力不行的，卻恰恰是這些“當(dāng)局者迷”的中高層管理者。

執(zhí)行力是一個一環(huán)扣一環(huán)的體系，在過去的經(jīng)驗里面，本文總結(jié)出執(zhí)行力體系的四個核心，要執(zhí)行力有效，就必須打造企業(yè)自己的執(zhí)行力體系，而打造執(zhí)行力體系，就必須扎扎實實地做好這四個核心。

一、戰(zhàn)略規(guī)劃

高效執(zhí)行力的最大前提，就是必須要有周詳?shù)膽?zhàn)略規(guī)劃。我和許多老總聊天的時候總喜歡問這樣的問題：“你們公司的戰(zhàn)略是怎樣制定的?”，得到答案大多總是驚人的相似——哪里有發(fā)展?jié)摿?，就往哪里嘛，反正就是我指出方向，大家就齊心協(xié)力去沖。當(dāng)我再問得細(xì)節(jié)一點的時候，基本上就沒法得到什么信息了。這只能說明一個問題，就是戰(zhàn)略做得很不細(xì)節(jié)!舉一個簡單的例子，美國軍隊在發(fā)號沖鋒的施令的時候，總是會告訴隊員們，往西南方多少多少度，或者以自己為時鐘中軸的哪一個小時刻度的方位去前進(jìn)。做戰(zhàn)略是需要數(shù)據(jù)和精細(xì)化管理的，因為如果你從一開始就出現(xiàn)角度偏差，那么就像兩根有共同端點的射線一樣，剛開始差距很小，但是差距會隨著射線的長度增大而變得越來越大，執(zhí)行力偏差就是這樣產(chǎn)生的

二、人員設(shè)置

有了周詳?shù)膽?zhàn)略之后，我們就必須要找對人來做對事。一個重要戰(zhàn)略的執(zhí)行需要各個職能部門的經(jīng)理參與，目的只有一個，就是大家都必須明白這個戰(zhàn)略的意義，以及自己職能部門的職責(zé)。

大多數(shù)民營企業(yè)從一開始的組織架構(gòu)設(shè)置就有問題，因人設(shè)崗、因崗而設(shè)置不必要的部門和流程者比比皆是，我就看到過一個很簡單的報銷還要毫無相關(guān)的人簽名的事情。這樣一來，企業(yè)在選人和用人方面的目的性就很模糊，不知道招聘這個人到底要來干什么事情，總是感覺這個人來了之后并沒有發(fā)揮他應(yīng)有的潛力，企業(yè)又沒有一套很好的培訓(xùn)人、發(fā)展人的機制，老員工得不到成長，新員工又得不到培養(yǎng)，結(jié)果就常常出現(xiàn)該留的人留不住，該走的人走不了。

人力資源管理當(dāng)中的“選、育、用、留”就是執(zhí)行力體系的重要組成部分，是戰(zhàn)略執(zhí)行最先要考慮的要素。這里面尤其重要的就是中層管理者的管理，戰(zhàn)略制定的大部分工作如目標(biāo)數(shù)據(jù)化和分解、目標(biāo)評估標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定和評估工作，都需要他們來做，他們既是戰(zhàn)略的傳遞者，也是執(zhí)行的指導(dǎo)者，從戰(zhàn)略確定之日開始，中層管理者就必須義無反顧、毫無異議地指導(dǎo)下屬執(zhí)行，沒用任何借口，就算有下屬認(rèn)為戰(zhàn)略是錯誤的，也要堅決執(zhí)行，檢討和改善戰(zhàn)略是高層的事情，可是我們的民營企業(yè)當(dāng)中“上面說一套，下面做一套”的現(xiàn)象還是多如牛毛。所以說，中層一旦掉鏈子，就和自行車一樣，方向再正確、腳踏板踩得再努力也沒法前進(jìn)。

三、運營機制

有了周詳?shù)膽?zhàn)略，也有了合適的人填充在合適的崗位上，接下來就必須要有清晰的、數(shù)據(jù)化的、高效的工作流程和績效考核了。在企業(yè)的運營系統(tǒng)里面，工作流程是明確每一個人必須做什么樣的事情，績效考核是告訴每一個人，這件事情做到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)才叫有執(zhí)行力，以及做到這個標(biāo)準(zhǔn)之后，這個人可以得到什么獎勵，或者做不到應(yīng)該得到什么懲罰。把這一切說在前頭，員工就會對自己的目標(biāo)和努力的方向很清楚。

四、 企業(yè)文化

看了以上這些，聰明的你一定會說：不是所有的工作和考核都可以數(shù)據(jù)化的，有些工作的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)真的很難界定。是的，所以我們的執(zhí)行力體系需要這第四個核心，就是企業(yè)文化。企業(yè)文化很容易讓人感覺到是虛無縹緲的東西，很難捉摸。其實說得簡單通俗點，企業(yè)文化就是“企業(yè)做事的方式”。而這種方式很大程度上是取決于高層做事的方式，老總做事雷厲風(fēng)行，強調(diào)紀(jì)律性，那么下面的人誰敢做事拖拖沓沓、自由散漫?當(dāng)然，企業(yè)文化是可以培養(yǎng)的，它需要長時間的組織行為去積淀生成，不是說從今天起我們要“銳意進(jìn)取、開拓創(chuàng)新”，它明天就成為我們的文化了，企業(yè)文化是行為的積累并影響行為，絕不是幾個響亮的口號。

機制、流程和考核就是讓員工在老板不在的時候執(zhí)行到位，而企業(yè)文化，就是植入員工思想、直接影響其行為習(xí)慣的道德標(biāo)準(zhǔn)和主人翁情感。用文化管理的企業(yè)是高境界的，它是在潛移默化中不斷地引導(dǎo)著執(zhí)行力的結(jié)果，這是動力式管理，而不是較為初級的壓力式管理。

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