業(yè)績(jī)管理五大法則！

申請(qǐng)免費(fèi)試用、咨詢電話：400-8352-114

管理一個(gè)初具規(guī)模的企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者需要借助一個(gè)先進(jìn)的業(yè)績(jī)管理信息系統(tǒng)對(duì)整個(gè)企業(yè)的運(yùn)行進(jìn)行適時(shí)掌控，這個(gè)信息系統(tǒng)會(huì)起到一個(gè)預(yù)警作用，使企業(yè)在越來(lái)越不確定的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中靈活應(yīng)變。只有獲得即時(shí)的關(guān)鍵信息，才能作出及時(shí)的調(diào)整與應(yīng)變措施。

因此建立并實(shí)施一個(gè)企業(yè)運(yùn)作管理系統(tǒng)，使最高管理層得以對(duì)整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控。此外，這一系統(tǒng)決不僅限于對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)進(jìn)行監(jiān)管。這一系統(tǒng)的設(shè)計(jì)有助于促進(jìn)學(xué)習(xí)并達(dá)到長(zhǎng)期的業(yè)績(jī)目標(biāo)。而實(shí)施這一系統(tǒng)的人員也必須對(duì)存在業(yè)績(jī)優(yōu)劣差異的原因進(jìn)行分析并提出改進(jìn)建議。

溝通是業(yè)績(jī)管理的核心，也是企業(yè)最容易忽略的地方。專家表示有效的業(yè)績(jī)管理并不等同于傳統(tǒng)意義上的業(yè)績(jī)考核。業(yè)績(jī)考核只是業(yè)績(jī)管理的一部分，僅是對(duì)員工一段時(shí)間內(nèi)的業(yè)績(jī)進(jìn)行總結(jié)性評(píng)價(jià)。而業(yè)績(jī)管理則是一個(gè)持續(xù)、循環(huán)的過(guò)程，它的核心是通過(guò)提高員工業(yè)績(jī)，以達(dá)到提高企業(yè)整體業(yè)績(jī)的目的。

一家為品牌企業(yè)提供貼牌加工的企業(yè)為了考核管理人員，自行設(shè)計(jì)了一套考核表格，分別從工作業(yè)績(jī)、工作量、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、領(lǐng)導(dǎo)能力等5個(gè)方面對(duì)他們進(jìn)行考核。但在實(shí)際考核中，高層管理者卻發(fā)現(xiàn)，企業(yè)從上至下都在走過(guò)場(chǎng)。最后，這家企業(yè)不得已引入了人力資源咨詢公司。

這家企業(yè)的問(wèn)題出在他們自行設(shè)計(jì)的那套考核表格上。癥結(jié)在于企業(yè)的考核目的不明確，考核內(nèi)容不清晰，針對(duì)不同崗位沒(méi)有差異性，多數(shù)考核指標(biāo)有待商榷，沒(méi)有區(qū)分結(jié)果目標(biāo)與資質(zhì)目標(biāo)，指標(biāo)無(wú)法量化，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)等，致使這套表格根本無(wú)法使用，對(duì)管理人員的業(yè)績(jī)考核以至整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)管理只好流于形式。專家總結(jié)了業(yè)績(jī)管理的五大法則：

一、管理就是讓下屬明白什么是最重要的！

管理所要求的合格決策，就是讓下屬明白什么是最重要的。我們常?？吹狡髽I(yè)的管理者每日忙于決定他們認(rèn)為重要的問(wèn)題，但是對(duì)于下屬應(yīng)該做什么，對(duì)于每一個(gè)崗位應(yīng)該做什么卻從來(lái)不作分析，不作安排，結(jié)果每一個(gè)員工都是憑著自己對(duì)于這份工作的理解，憑著自己對(duì)于企業(yè)的熱情和責(zé)任在工作，出現(xiàn)的工作結(jié)果就很難符合標(biāo)準(zhǔn)。

二、管理不談對(duì)錯(cuò)，只談解決問(wèn)題！

在工作的現(xiàn)場(chǎng)，發(fā)生了問(wèn)題，管理者應(yīng)該做什么。很多管理者回答說(shuō)：需要分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，尋找到責(zé)任人，解決問(wèn)題。我問(wèn)大家，為什么要分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因和分清責(zé)任呢？他們告訴我是為了這個(gè)問(wèn)題將來(lái)再出現(xiàn)的時(shí)候有辦法解決，是為了將來(lái)這個(gè)問(wèn)題不再犯。表面上看好像回答正確，但是如果我們用管理的這條規(guī)律來(lái)看，就有問(wèn)題了，正確的答案是：面對(duì)事實(shí)，解決問(wèn)題。

三、管理是“管事”而非“管人”！

管人理事”是大部分人對(duì)于管理的理解，即便是他們沒(méi)有這樣的概念，也會(huì)在實(shí)際的管理工作中強(qiáng)調(diào)對(duì)于人的管理。但是很可惜，這個(gè)理解是大錯(cuò)特錯(cuò)的，正因?yàn)槲覀內(nèi)绱丝垂芾?，所以中?guó)的管理一直處在“人治”的狀態(tài)，不管如何學(xué)習(xí)管理理論與方法，管理行為卻是依據(jù)對(duì)人的判斷來(lái)進(jìn)行的，而根本的事實(shí)是—管理是“管事”而不是“管人”。

四、管理就是讓公司目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)一致！

評(píng)價(jià)管理水準(zhǔn)高低的標(biāo)準(zhǔn)其實(shí)只有一個(gè)，就是能否透過(guò)管理，讓組織里每一個(gè)人的個(gè)人目標(biāo)與組織發(fā)展的目標(biāo)合二為一。在管理中，人們都感覺(jué)到一個(gè)問(wèn)題：有能力的員工常常不會(huì)受組織目標(biāo)的約束，更為可怕的情況是這些有能力的員工會(huì)背離組織的目標(biāo)。

五、管理就是讓員工合理得到并使用資源。

管理的關(guān)鍵是要讓一線員工得到資源并有權(quán)力運(yùn)用這些資源。在管理的架構(gòu)中，管理者因?yàn)樘幵诮Y(jié)構(gòu)的上層，因此擁有了資源以及資源的分配權(quán)，但是越是處于上層的管理人員，就離顧客越遠(yuǎn)，而與顧客接觸的一線員工反而沒(méi)有資源以及資源運(yùn)用的權(quán)力。

目前，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)的業(yè)績(jī)管理還都停留在考核階段（或是業(yè)績(jī)的考核，或是“德能勤績(jī)”的考核），考核方式也以填寫表格為主，而后依據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。我在咨詢和培訓(xùn)企業(yè)經(jīng)理的過(guò)程中，曾經(jīng)詢問(wèn)過(guò)多名企業(yè)管理人員：“假如把一年一度的業(yè)績(jī)考核取消的話，你認(rèn)為會(huì)不會(huì)對(duì)公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響？”

居然有70%以上的人認(rèn)為“沒(méi)有影響”；甚至還有人覺(jué)得，取消業(yè)績(jī)考核反而能提高公司業(yè)績(jī)。為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的答案呢？專家認(rèn)為，這是因?yàn)閮H對(duì)員工進(jìn)行考核難以達(dá)到提高員工業(yè)績(jī)?cè)斐傻?。企業(yè)想通過(guò)管理員工業(yè)績(jī)來(lái)提高企業(yè)的業(yè)績(jī)，僅僅依靠考核遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠；業(yè)績(jī)管理的4個(gè)步驟和一個(gè)核心缺一不可。下面作者將全面剖析業(yè)績(jī)管理的4個(gè)步驟。

一、戰(zhàn)略溝通

目前，國(guó)內(nèi)有很多企業(yè)在制訂戰(zhàn)略規(guī)劃后，都不能將企業(yè)的戰(zhàn)略意圖清晰地傳達(dá)給員工。由于缺乏有效的戰(zhàn)略溝通，非常容易導(dǎo)致企業(yè)各部門失去共同的方向和目標(biāo)，不能從全局出發(fā)，致使企業(yè)在實(shí)施戰(zhàn)略中屢屢受阻?？梢?jiàn)，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行戰(zhàn)略方向的溝通非常重要，它是管理員工業(yè)績(jī)及公司業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)。

二、具體目標(biāo)

在明確了戰(zhàn)略方向后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)整體戰(zhàn)略，制訂出公司層面的業(yè)績(jī)目標(biāo)，將這個(gè)目標(biāo)分解到各部門，然后各部門再將目標(biāo)分解到每個(gè)員工。在制訂業(yè)績(jī)目標(biāo)的過(guò)程中，平衡計(jì)分卡（Balanced Scorecard，BSC）是經(jīng)常使用的工具。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)除了要分解給他們明確的業(yè)績(jī)目標(biāo)，還應(yīng)當(dāng)為他們制訂行為方面的目標(biāo)，即“資質(zhì)發(fā)展目標(biāo)”。資質(zhì)是區(qū)分員工在特定工作崗位和組織環(huán)境中，其工作業(yè)績(jī)水平的個(gè)人特征。

三、考核評(píng)估

目前，很多學(xué)者、咨詢顧問(wèn)和人力資源管理者并沒(méi)有將考核與評(píng)估區(qū)分開(kāi)來(lái)。在他們眼中，考核與評(píng)估就是同義詞。其實(shí)不然，考核不同于評(píng)估，考核所針對(duì)的是業(yè)績(jī)結(jié)果，而評(píng)估所針對(duì)的則是員工的資質(zhì)水平。

企業(yè)對(duì)一個(gè)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)考核時(shí)，可以運(yùn)用SMART原則，即Specific（具體），Measurable（可衡量），Achievable（可實(shí)現(xiàn)），Result-oriented（結(jié)果導(dǎo)向），Time-based（有時(shí)間限制）。對(duì)企業(yè)而言，這些目標(biāo)容易考核，只需考核目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)便可以了。

四、薪酬發(fā)展

企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)考核與資質(zhì)評(píng)估后，應(yīng)將相關(guān)信息反饋給員工，并提出表?yè)P(yáng)或改進(jìn)建議。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)以薪酬為杠桿對(duì)員工的業(yè)績(jī)行為進(jìn)行強(qiáng)化，并通過(guò)培訓(xùn)、晉升、崗位輪換等手段發(fā)展員工的資質(zhì)。

最后作者表示要做好績(jī)效管理，經(jīng)理們就必須正確理解它們，只有先正確理解了這些通用而重要的法則，你才真正理解了績(jī)效管理的理念，你才能實(shí)踐中有效地避免誤區(qū)，你才能運(yùn)用正確方法和技巧，做正確的績(jī)效管理！