也談執(zhí)行力的提高

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文/胡芬 （桐廬開(kāi)元名都）

　　執(zhí)行力早已被越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)視為企業(yè)成敗的重要因素。之所以強(qiáng)調(diào)中國(guó)企業(yè)，是因?yàn)槭苤袊?guó)五千年的傳統(tǒng)文化影響，中國(guó)企業(yè)的管理機(jī)制多半呈家長(zhǎng)制，對(duì)于執(zhí)行力的認(rèn)知也遠(yuǎn)沒(méi)有外企認(rèn)識(shí)得早和深刻。毛禮松教授在他 《從生存到爭(zhēng)鋒》一書(shū)中便是用 “愿力、能力、助力”三個(gè)詞來(lái)深度剖析如何提高個(gè)人執(zhí)行力的。筆者看后自是有一番自己的感悟。中國(guó)企業(yè)不少，但躋身世界500強(qiáng)的屈指可數(shù)。為什么中國(guó)企業(yè)做大做強(qiáng)的少？究其癥結(jié)有很多，執(zhí)行力度不強(qiáng)便是其中一個(gè)。很多企業(yè)都制定了自己的近期、中期或者遠(yuǎn)期戰(zhàn)略目標(biāo)，但這些企業(yè)或許沒(méi)有意識(shí)到，戰(zhàn)略的背后就是執(zhí)行，方案策略可以模仿、復(fù)制得天衣無(wú)縫，然而執(zhí)行力的高低，出來(lái)的效果自然不同。這并不是說(shuō)戰(zhàn)略不重要，而是要同時(shí)考慮到執(zhí)行的重要性。企業(yè)一流的執(zhí)行力的打造需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，揚(yáng)長(zhǎng)避短，采取行之有效的措施。
　

　一、用人應(yīng) “宜”。借用聯(lián)想董事長(zhǎng)的話(huà)就是積極選擇合適的人到恰當(dāng)?shù)奈恢蒙?。所謂執(zhí)行力自然應(yīng)當(dāng)找會(huì)執(zhí)行的人。中國(guó)一直以來(lái)地大物博的文化宣傳，致使國(guó)人的危機(jī)意識(shí)不強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的要求和標(biāo)準(zhǔn)很難也不想堅(jiān)持。那也正是為什么中國(guó)從不缺思想家，卻少有執(zhí)行家。在這里，人力資源部門(mén)扮演了一個(gè)至關(guān)重要的角色，在招聘員工和定崗的過(guò)程中，一定程度上為發(fā)揮員工的執(zhí)行力埋下了伏筆。用好人才能做好事，如果崗位對(duì)員工能力要求過(guò)低，體現(xiàn)不出員工的能力，影響員工積極性；倘若崗位對(duì)能力要求過(guò)高，則員工會(huì)心有余而力不足，使工作事倍功半，反倒增加企業(yè)成本。挑選執(zhí)行力強(qiáng)的人，可以對(duì)其性格、人際關(guān)系等有個(gè)初步了解，隨之應(yīng)進(jìn)行合理的人力資源優(yōu)化配置，讓其在各自的崗位上大展拳腳。

　　二、強(qiáng)化培訓(xùn)。員工流失問(wèn)題一直是企業(yè)的硬傷，服務(wù)行業(yè)更為凸顯。大部分企業(yè)越來(lái)越注重對(duì)員工培訓(xùn)，但還是有大批大批的員工不斷跳槽。有管理層曾這樣自嘲：我們這兒居然成了培訓(xùn)基地。這話(huà)聽(tīng)起來(lái)不免讓人心生悲涼。是否因?yàn)閱T工的流失問(wèn)題，就放棄日后培訓(xùn)的成本投入呢？答案顯然是否定的。員工有了更好的發(fā)展，也是企業(yè)的驕傲?？v然是本企業(yè)一手栽培出來(lái)的干將也難免會(huì)有 “人往高處走”的一天。培訓(xùn)確實(shí)需要很大的成本支出，但是不培訓(xùn)就會(huì)造成日后更大的成本支出。短板原理在執(zhí)行力中同樣適用。一個(gè)團(tuán)隊(duì)最終的執(zhí)行效果往往取決于執(zhí)行力最差的員工，因此必須不斷增強(qiáng)員工的素質(zhì)。很多酒店回頭客更多是因?yàn)楦惺艿搅藖?lái)自員工的細(xì)微關(guān)懷而選擇再次入住。員工之所以能向賓客提供人性化的服務(wù)，一方面是經(jīng)過(guò)崗位培訓(xùn)獲得了專(zhuān)業(yè)的服務(wù)技能，另一方面是在培訓(xùn)中感受到了自我價(jià)值。

　　三、簡(jiǎn)單說(shuō)話(huà)。杰克韋爾奇曾說(shuō)過(guò)：GE最痛恨官僚主義，我們杜絕將資源浪費(fèi)在行政體系上的做法，擯棄所有美麗外殼的計(jì)劃與預(yù)算，拿掉不必要的做法和圖具外表的一些空殼子。放眼中國(guó)企業(yè)，官僚的印跡至今都沒(méi)有完全褪去。領(lǐng)導(dǎo)做官當(dāng)老爺?shù)淖黠L(fēng)屢見(jiàn)不鮮，說(shuō)話(huà)打著官腔，簡(jiǎn)單的一些問(wèn)題非得提到一定的 “高度”，唯恐別人不拿他當(dāng)回事。當(dāng)管理層通過(guò)細(xì)致的觀察發(fā)現(xiàn)員工執(zhí)行過(guò)程中的問(wèn)題，或要求員工對(duì)某方案進(jìn)行貫徹落實(shí)時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮到員工的文化水平和思維方式，將問(wèn)題簡(jiǎn)單化，杜絕脫離員工夸夸其談，既能拉近與員工間的距離，又能使員工更好按要求執(zhí)行落實(shí)。在員工面前，管理層能 “到什么山唱什么歌”自然是最好的。

　　四、建立信任。團(tuán)隊(duì)中的每一員都是獨(dú)立的個(gè)體，性格不同，處事方式也不同。萬(wàn)不可因 “建設(shè)性對(duì)抗”的出現(xiàn)而試圖去扼殺，反之，要鼓勵(lì)他們將真實(shí)的想法擺到桌面上。當(dāng)然并非所有的 “對(duì)抗”都會(huì)擦出創(chuàng)造性火花，鼓勵(lì)也需有度，應(yīng)建立在信任的基礎(chǔ)上。用人說(shuō)到底就是互補(bǔ)，一種良好的信任機(jī)制的形成勢(shì)必會(huì)降低交易成本。團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力的體現(xiàn)要充分依賴(lài)信任。同事之間，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間都理應(yīng)朝著一個(gè)目標(biāo)，各司其責(zé)，并堅(jiān)信對(duì)方可以將工作完成得很好。當(dāng)一個(gè)人被一個(gè)彼此信賴(lài)的團(tuán)體認(rèn)可時(shí)，往往會(huì)想盡辦法實(shí)現(xiàn)他們所期望的和自己希望的結(jié)果。

　　五、結(jié)果思維。都說(shuō)結(jié)果重要，過(guò)程比結(jié)果更重要。其實(shí)不然，商品經(jīng)濟(jì)時(shí)代，所有的有價(jià)交換自然是想得到相對(duì)應(yīng)的使用價(jià)值。沒(méi)有幾個(gè)人會(huì)說(shuō)：你們給不了我結(jié)果不要緊，我看重過(guò)程。就拿酒店來(lái)說(shuō)，賓客看重的往往是結(jié)果，而不會(huì)是你期間付出了多少。因此要有結(jié)果思維，執(zhí)行往往要的是功勞而不是苦勞。在著手一項(xiàng)任務(wù)前，從來(lái)不想所要的結(jié)果的人往往執(zhí)行能力不強(qiáng)，因?yàn)橹饔^上他會(huì)給自己不斷制造借口，執(zhí)行起來(lái)也會(huì)給自己的工作打個(gè)折扣。

　　六、 “討好”得當(dāng)。這個(gè)討好并不等同于阿諛?lè)畛?，溜須拍馬，而是善于處理好人際關(guān)系，并能運(yùn)用語(yǔ)言進(jìn)行有效溝通。比方說(shuō)求人辦事，不一樣的人會(huì)采取不一樣的方式，或許結(jié)果都是將事情辦成，然極有可能對(duì)一部分求助者而言，下一回別人就會(huì)躲著你，生怕替你辦事；對(duì)另一部分人而言，則是別人主動(dòng)前來(lái)找你、幫你。乾隆為何離不開(kāi)和糰，一則因?yàn)楹图a辦事能力極強(qiáng)，二則也是因?yàn)樗苣苡懞没噬?，并恰到好處。這樣自然事半功倍。
　　當(dāng)然，提高執(zhí)行力的方法有很多，以上提的幾點(diǎn)只是我的一些淺薄之見(jiàn)，也不一定正確。企業(yè)興衰，執(zhí)行當(dāng)先。中國(guó)企業(yè)的崛起更應(yīng)花大力氣在執(zhí)行能力建設(shè)上面。執(zhí)行能力建設(shè)非一朝一夕，須基于 “以人為本”的思想，將“人”擺放在突出位置。作為員工，要善于領(lǐng)悟到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)交辦事情寄予的期望；作為領(lǐng)導(dǎo)，亦應(yīng)從入微的觀察中，盡可能讓員工在崗位上發(fā)光發(fā)亮。管理層與員工之間自發(fā)形成以執(zhí)行帶執(zhí)行的的良好氛圍，提升執(zhí)行力度，做到日事日畢，從而促使中國(guó)企業(yè)做大做強(qiáng)。