試用期時間要注意 小疏忽會帶來大問題

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為此，英才網(wǎng)聯(lián)旗下醫(yī)藥英才網(wǎng)特主辦“業(yè)務部門領導如何預防勞動爭議的發(fā)生”主題沙龍，邀請北京市聯(lián)拓律師事務所孫園園律師主講，與企業(yè)免費人力資源軟件分享律所在從事法律顧問以及免費人力資源管理系統(tǒng)顧問咨詢工作中總結的經(jīng)驗，幫助免費人力資源軟件提高防范與應對能力。

“由于業(yè)務部門的管理人員并不能很好地了解及遵守免費人力資源管理系統(tǒng)流程，同時對于勞動法律也不熟悉，往往在工作中進行非正常操作，甚至違法操作，從而導致后期的勞動爭議。”孫律師說：“此時，往往善后工作是人力資源部門進行介入，但是面對已經(jīng)發(fā)生的勞動爭議，如何進行正確及時的處斷？”

孫律師講了一個她最近經(jīng)歷的例子：

魏小姐與一家IT企業(yè)簽訂了一份試用期限自2011年2月26日至2012年5月27的勞動合同。在魏小姐試用期結束后的第四天，她與另一員工因工作上事發(fā)生爭執(zhí)，事后魏小姐就此事向自己的領導發(fā)郵件表示認錯并向公司表示歉意。但沒想到一個月后公司的人事主管來找魏小姐，表明公司要對魏小姐重新試用，試用期延長2個月。雖然魏小姐口頭提出她已是正式員工，公司這種做法不對，但她還是迫于壓力接受了。此后一個月魏小姐努力工作，但仍然在7月1日收到了公司發(fā)出的《試用期解除通知書》，公司以魏小姐在試用期內(nèi)犯了沒有按規(guī)定的程序填請假單和報表數(shù)據(jù)計算錯誤為由決定在試用期內(nèi)解除勞動合同。此后，在離職賠償?shù)膯栴}上雙方起了爭執(zhí)，魏小姐只能提請勞動仲裁解決問題。她的主張能得到支持嗎？

本案中，魏小姐的試用期在2012年5月27已結束，在試用期結束后單位仍然留用，因此，5月28日起魏小姐就已是單位正式員工了。所以，單位解除勞動合同的前提條件即在試用期內(nèi)根本就不存在。

其次，本案中用人單位在解除通知中僅陳述了勞動者存在個別工作失誤，而始終無法證明與員工約定有明確錄用條件，并更無法證明員工經(jīng)過考核不符合錄用條件。因此，用人單位在解除通知中的理由不符合法律規(guī)定。根據(jù)《勞動法》第25條的規(guī)定在試用期被證明不符合錄用條件的用人單位可以解除勞動合同。因此，單位要在試用期解除員工首先要證明與員工有明確的錄用條件，并且要證明員工經(jīng)考核被證實不符合錄用條件，方可解除勞動合同。