談魯商物業(yè)人才管理存在的問題及應對策略

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　　伴隨著魯商置業(yè)快速發(fā)展格局，魯商物業(yè)亦緊張的忙碌于在建樓盤的前期介入、待交付樓盤的各項準備工作。感受最大的壓力還是來自于人才匱乏。故，從公司現(xiàn)狀及長遠發(fā)展角度，淺析企業(yè)人才戰(zhàn)略。
　　
　　人才儲備不足是目前最為突出的難點問題。
　　
　　具體表現(xiàn)在：現(xiàn)有項目主要管理人員離任調(diào)整，無人可及時替代補充；新項目亟待交付，尚無合適人選到任。在這里，我們要認真反思三個問題：
　　
　　一、我們的招聘機制相對滯后
　　
　　缺乏預見性，這是人才招聘的最大忌諱。年度臨界交付項目的人才崗位數(shù)量年初是否已經(jīng)確定？結合上年度實際，本年度需要調(diào)整優(yōu)化的崗位人員名單及數(shù)量是否已經(jīng)列入今年度計劃？如果一季度沒有良好的預先計劃，則“腳踏西瓜皮，滑到哪里算哪里”，遇有崗位需求僅能依靠應急招聘程序來解決當前急需的人才問題。招聘工作如果做得不夠從容，招聘來的人才質(zhì)量又如何把控呢？
　　
　　二、我們的日常培訓機制亟待調(diào)整
　　
　　最好的人才是最適和企業(yè)發(fā)展的人才。反觀目前企業(yè)培訓機制仍處于套路階段，仍停留于常規(guī)新員工入職培訓、節(jié)選的專業(yè)培訓等基本流程式初級階段，而與企業(yè)已經(jīng)處于快速倍增發(fā)展的成長階段難相適應。借鑒萬科、中海、綠城等同類型企業(yè)的培訓科目及頻次設置，我們的培訓內(nèi)容及實效性，差距何其之大？
　　
　　從員工初始入職，企業(yè)就要擔負起這名員工在企業(yè)的成長進步的指導職能。我們理解的試用期應該是對員工的綜合素質(zhì)及表現(xiàn)、優(yōu)缺點的綜合把控，在此基礎上幫助員工進行職業(yè)分析，為其利于今后發(fā)展匹配事宜的崗位、職務，建立《個人職業(yè)規(guī)劃》，為其打包定制培訓方案，有效協(xié)助其逐步達成《個人職業(yè)規(guī)劃》所列述的各項分期指標，以持續(xù)進步不斷獲得信心支撐，為企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻。
　　
　　尊重人才才會培養(yǎng)人才，故，企業(yè)現(xiàn)行培訓機制必須在容納培訓對象劃分、細分的基礎上，量身定做個性化培訓方案，如同教學，除了共性通課之外，還必須有個性化自選科目提供，唯此，才能有效提升人才的一專而多能，才能真正實現(xiàn)人才提升進步，才能從根本上實現(xiàn)人才與企業(yè)的和諧共贏。
　　
　　三、我們的人才評估及后備機制尚待完善
　　
　　有時候，我們的企業(yè)領導和人資部門像伯樂一樣，在人海中苦苦尋覓我們心儀的“千里馬”，終了，還是要面對理想與現(xiàn)實的無情和差距。記得日本營銷大師原一平曾經(jīng)說過：“我們的顧客就隱身在我們身邊”。那么究竟在哪里呢？我們可以想到今天某經(jīng)理推薦了一個同學來應聘公司某一個管理崗位，明天某工程主管推薦了一個技術管理人員，我們似乎不難想到，我們想要找的人才其實就在我們干部員工身邊。有句老話：“物以群分，人以類聚”，我們何不設立一個“伯樂獎”？一則大可降低人才外部招聘成本，又基于推薦人的人情擔保，被推薦人將有更好的忠誠度及業(yè)績展示。
　　
　　基于上述考慮，我們是否可以把“伯樂獎”進一步引申，要求中層級以上管理者每年必須引進或培養(yǎng)一定數(shù)量的同職級人才，以此作為個人晉升的必備條件?！爸挥袔椭藭x升，自己才能獲得晉升”，以此促發(fā)引導人“傳、幫、帶”，真正彰顯實效，為企業(yè)后續(xù)發(fā)展持續(xù)累積人才。
　　
　　人才穩(wěn)定是關鍵。
　　
　　人才不屬于某一家企業(yè)，而屬于市場。這就對企業(yè)提出了挑戰(zhàn)，否則你今天辛辛苦苦培養(yǎng)出來的人才，將走向你的對立面，成為熟知你企業(yè)內(nèi)在運作規(guī)則的競爭對手。那么如何留住人才，這里有幾點心得，與諸公探討。
　　
　　一、企業(yè)注重承諾，以信留人。
　　
　　企業(yè)要注重人才初始入職溝通時期的關乎薪資、職務等承諾，確保人才一入職即感受到企業(yè)的規(guī)范和誠信。魯商企業(yè)文化中已經(jīng)較好的蘊涵闡述了誠信乃立業(yè)之本的人文精神。但作為快速發(fā)展的企業(yè)，更應該著力于不斷檢省執(zhí)行情況，確保好經(jīng)好用，確保企業(yè)良好的企業(yè)文化氛圍更多的被干部員工廣為知曉和遵從運用，唯此，處處皆為企業(yè)人文典范，人人皆為企業(yè)人文名片。沒有踐行承諾的企業(yè)，就不會有忠誠于企業(yè)發(fā)展的員工。
　　
　　二、關注人才成長，以心留人。
　　
　　真正的人才是希望獲得與企業(yè)共同成長，實現(xiàn)合作共贏。人才的著眼點也將放逐于自身能力在企業(yè)是否可以獲得漸進式提升，而企業(yè)從發(fā)展角度，也要求人才不斷提升能力，為企業(yè)發(fā)展做出更多更大貢獻，故，曲徑通幽目標一致。不斷為人才輸入培訓資源及條件，滿足人才成長需求，會較好積累人才忠誠度，企業(yè)再為已經(jīng)成長提升的人才匹配新的更大的工作平臺，從而達到以心留人目的。按照智聯(lián)招聘對應聘者的調(diào)查結果顯示，人才關注的主要因素中，培訓資源排位第二，僅次于薪資待遇。誠然，人才流失在所難免，但企業(yè)唯有對人才盡心，才能置換人才的安心和感恩，從而有效確保核心人才隊伍的相對穩(wěn)定，維持企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。
　　
　　三、企業(yè)人文營建，以文留人。
　　
　　魯商文化承載了儒家文化脈絡，人文積淀厚重。一個企業(yè)的文化形成，有一個漫長持續(xù)積累和凝聚過程，是企業(yè)之魂。其力量，足可感召企業(yè)員工同心同德，拼搏努力共赴企業(yè)發(fā)展之目標。企業(yè)文化簡而言之，就是高度認同的價值觀念和行為準則。
　　
　　我有幸感受與魯商文化的包容、平易和務實，也積極引導我的同仁，盡快融入這份博廣與責任，在物欲橫流的今天，真心希望所有人才，尤其是自詡為專業(yè)人才的同仁們，去勇敢的選擇做正確的事，而不是做有利于自己的事。魯商企業(yè)未來要做到什么程度，因眼界格局高度所限我不敢妄言，但如此之巨的資源，如善加整合及運營，一定可見證未來成果。
　　
　　我們來看海爾，沒有神話，沒有傳奇，海爾只是把簡單的事認真干了20年。什么叫不簡單，能夠把大家都公認的非常簡單的事，千百遍的做對就是不簡單；什么叫不容易，能夠把容易的事情認真做好，就是不容易。海爾把“認真”堅持了20年。很多人學海爾，為什么海爾的管理模式搬不走？它太枯燥太認真、太辛苦，于是學的人很快就偃旗息鼓了。海爾的今天的一切成功，我們可以簡單認同為企業(yè)文化的成功。所以，作為魯商企業(yè)，一定要把魯商文化植入每一名員工，形成魯商魂，以此感召人才拼搏進取，為企業(yè)定制明天的成功而全力以赴！