薪酬戰(zhàn)略管理中的文化問題是什么

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薪酬戰(zhàn)略管理是人力資源管理的主要內容之一，也是組織總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要一環(huán)。構建與組織總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬戰(zhàn)略管理，對強化員工的激勵，增強組織的團隊精神與凝聚力，提高組織績效，促進組織發(fā)展具有關鍵的作用。

隨著薪酬戰(zhàn)略管理地位的不斷上升，管理者也對薪酬戰(zhàn)略的研究也在不斷深入。我國企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略管理中存在著與文化脫節(jié)的現(xiàn)象，這是導致企業(yè)薪酬戰(zhàn)略管理不能很好的為企業(yè)戰(zhàn)略服務的一個重要的因素，也是我國企業(yè)在薪酬戰(zhàn)略管理中普遍存在的一個問題。本文就薪酬戰(zhàn)略中存在的文化問題進行探討，試圖找到企業(yè)薪酬戰(zhàn)略管理制定中解決文化問題的辦法。

一、我國企業(yè)在薪酬戰(zhàn)略管理中存在的問題以及原因分析

(一)薪酬戰(zhàn)略管理中存在的問題

1、薪酬戰(zhàn)略管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同，薪酬戰(zhàn)略管理也應不同，但目前我國企業(yè)大多實行統(tǒng)一的薪酬戰(zhàn)略管理，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤。

2、薪酬設計有不科學之處。首先，薪酬調查范圍狹窄，調查數(shù)據(jù)缺乏真實性、可靠性。其次，沒有科學的職位評價體系。

3、薪酬支付缺乏公開性、透明性。有些企業(yè)常采取發(fā)“紅包”式的秘密付酬方式，進而衍生出目前已有一定普遍性的“模糊薪酬制”。

4、獎金獎勵缺乏柔性，起不到激勵作用。目前我國大部分企業(yè)獎金和獎勵在相當程度上已經(jīng)失去了激勵的意義，變成了固定的附加工資。這種定期的、一成不變的獎金和獎勵缺乏競爭性和公平性，對員工起不到激勵作用。

5、企業(yè)已有的薪酬結構很難整合。有些老企業(yè)早已“一個蘿卜一個坑，各人自有一本賬”，一旦要“科學管理”，眾人便難以接受。

(二)存在問題的原因分析

1、薪酬制度往往將目標界定在“吸引、激勵和保留”員工方面，所采取的“戰(zhàn)略”通常是支付市場化薪酬工資這種競爭性目標，其結果往往是無法在組織中保持目標的一致性。此外，薪酬制度下的薪酬系統(tǒng)大多以利潤最大化為單一目標，只關注于生產率和市場占有率一些可量化的指標，對于處于激烈競爭環(huán)境中，需要達成多元目標的現(xiàn)代企業(yè)來說存在很大局限。

2、20世紀90年代以后的一個重大變化就是企業(yè)的組織結構開始從原來的金字塔狀職能型結構向扁平型結構轉移。而在以前的薪酬制度的基本薪酬部分所強調的卻是保障性和職位的持續(xù)晉升，顯然，這種薪酬導向是不符合扁平型組織的要求的。

3、新的競爭環(huán)境要求企業(yè)不斷改善績效和生產率，改善產品或服務的質量，同時改善員工的工作和生活質量，從而謀取競爭優(yōu)勢。而傳統(tǒng)薪酬制度的激勵性和靈活性卻較差，不僅如此，在傳統(tǒng)薪酬系統(tǒng)中，除了福利部分之外，其他部分為員工所帶來的價值增值是停滯的或者是下降的，這對于追求生活質量的新一代勞動者來說也沒有吸引力。

通過對我國薪酬戰(zhàn)略管理中存在的問題以及原因分析，可以看出，不論是在薪酬制度的制定上，還是在薪酬的發(fā)放上都存在著很大問題，雖然問題的出現(xiàn)是由多種因素造成的，但是，有一個共同的原因就是缺乏文化的強有力的支持，也就是與文化脫節(jié)。管理大師彼得?德魯克說過：管理以文化為基礎。如果沒有了文化這個堅實的基礎，管理就不能順利的進行。員工的薪酬包括內在薪酬和外在薪酬兩部分，企業(yè)內在薪酬的實現(xiàn)都是通過建立與企業(yè)發(fā)展相一致的企業(yè)文化來實現(xiàn)的。隨著人們的生活水平的不斷提高，人們對內在薪酬的要求也就不斷地上升，所以，企業(yè)文化上的不足，導致薪酬的激勵作用減弱。

二、薪酬戰(zhàn)略管理與企業(yè)文化的內在關系

企業(yè)文化是企業(yè)全體成員共有的信念、期望值和價值觀體系，它確定了企業(yè)行為的標準和方式，規(guī)范了員工的行為。其中價值觀是它的核心和基礎。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)略制定獲得成功的重要條件，它能夠突出企業(yè)的特色，形成企業(yè)成員共同的價值觀念，而且企業(yè)文化具有鮮明的個性，有利于企業(yè)制定出與眾不同的、克敵制勝的戰(zhàn)略。企業(yè)文化是戰(zhàn)略實施的重要手段，企業(yè)戰(zhàn)略制定以后，需要全體成員積極有效的貫徹實施。正是企業(yè)文化具有的導向、約束、凝聚、激勵及輻射等作用，激發(fā)了員工的熱情，統(tǒng)一了企業(yè)成員的意志及欲望，為實現(xiàn)企業(yè)的目標而去努力奮斗。薪酬戰(zhàn)略管理作為企業(yè)戰(zhàn)略中的一個重要的部分，當然也會受到來自企業(yè)文化的影響。

隨著社會的不斷發(fā)展，知識經(jīng)濟的日益興起，人們的需求也在隨著發(fā)生變化。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，把人的需求分為五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我價值的需求。所以人的需求在不同的時期會有變化，在制定薪酬戰(zhàn)略管理的時候就不能只是滿足員工的一個或幾個方面的需求，要根據(jù)員工的實際情況來改變薪酬戰(zhàn)略管理。當員工的需求層次到了尊重需求和自我價值需求的時候，金錢已經(jīng)不能夠滿足員工的需求了，這就要求企業(yè)通過自己的企業(yè)文化來滿足員工更高一層次的需求。

文化因素與薪酬管理具有共生性。即薪酬管理要隨著一定社會文化的發(fā)展而變化，文化的變化方向、水平和模式都影響薪酬戰(zhàn)略管理的管理，同時薪酬管理制度也反過來影響著文化。制定出一個好的薪酬戰(zhàn)略管理可以成為一個公司(組織)文化和價值觀的一個信號，對企業(yè)文化形成起著強烈的作用，有助于將公司內部的多元文化整合為新的組織文化。

三、建立薪酬文化，提升薪酬戰(zhàn)略管理的水平

通過對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略管理在實際中存在的問題的研究以及對有關薪酬戰(zhàn)略管理與企業(yè)文化理論的分析與總結，可以利用建立薪酬文化的方式，來解決我國在薪酬戰(zhàn)略管理中存在的一些問題。

(一)薪酬文化的涵義

所謂薪酬文化是企業(yè)文化的一種形式，它是一種從事經(jīng)濟活動的組織之中在薪酬管理方面形成的阻止文化，它所包括的價值觀、行為準則等意識形態(tài)和物質形態(tài)均被該組織成員所共同認可。在企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略管理過程中，應當把薪酬文化放在重要位置，以薪酬文化來指導企業(yè)薪酬戰(zhàn)略管理的管理。

(二)薪酬文化的構成

薪酬文化主要是由：物質層、行為層、制度層、精神層構成的。這四個層次是根據(jù)薪酬文化由外向里、由淺到深的順序進行排列的。薪酬文化的物質層，又稱薪酬的物質文化。它是由企業(yè)各級員工的實際薪酬水平構成的，是一種以物質形態(tài)為主要研究對象的表層薪酬文化。也就是人們所說的企業(yè)員工整體的薪酬水平。

薪酬文化的行為層，又稱薪酬的行為文化。它是指進行薪酬文化的教育宣傳活動，在日常生活中人際關系活動、還有就是薪酬是實際分配等活動中產生的文化現(xiàn)象。它是通過規(guī)范企業(yè)中員工的各種行為，從而形成一種有利于企業(yè)目標實現(xiàn)，有利于樹立企業(yè)形象的一種行為規(guī)范，從員工的行為中來體現(xiàn)企業(yè)的文化。

薪酬文化的制度層，又稱薪酬的制度文化。主要包括企業(yè)在制定薪酬政策、薪酬水平、薪酬結構、計酬方式、支付形式等過程中形成的行為準則和意識形態(tài)。

薪酬文化的精神層，又稱薪酬的精神文化，這個層次是整個薪酬文化的核心層，它比之前所提到的物質文化與行為文化的研究更深，是企業(yè)薪酬文化的靈魂。薪酬的精神文化是企業(yè)在生產經(jīng)營過程中受到各種的社會文化以及其他各種思想，意識形態(tài)影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念，它是對企業(yè)薪酬物質文化，行為文化的一種升華，其它的幾個層次通俗的講就是經(jīng)濟基礎，精神文化是薪酬文化中的上層建筑。經(jīng)濟基礎決定上層建筑，只有在對薪酬文化中其它三個層次的不斷改革和完善的過程中，才能真正的建設好精神文化。企業(yè)薪酬文化的最終目標就是要建立適合企業(yè)自身發(fā)展的精神文化，以此來提高企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略管理。

(三)薪酬文化設計中要注意的問題

1、薪酬文化的設計過程中一定要反映出薪酬文化既具有國際化的特點又要不能脫離民族文化。隨著全球一體化進程的加快以及我國加入WTO，我國的國際化程度越來越高。在國際化程度越來越高的條件下，一定會受到一些國際慣例和國際準則的不同程度的影響。因此，國際化要求企業(yè)必須實行國際慣例和國際準則，這個時候，薪酬文化的國際性程度就很高。然而，作為一家中國的企業(yè)，主要還是來自國內的影響，其中民族文化是影響薪酬文化建設的重要因素之一。不同的民族有不同的文化，這種文化必然會影響到企業(yè)的薪酬文化。例如，我國的民族文化往往具有儒家思想的特征，非常重視“和為貴”的價值理念，“和為貴”的價值理念當然會影響到薪酬文化。因而許多國有企業(yè)雖然建立了按績效分配的薪酬等級制度，但往往礙于人情，在執(zhí)行時就大打折扣，結果薪酬等級制度只是流于形式，實質上還是平均主義占主導地位。當國外企業(yè)進行人才本地化策略時，我國的國有企業(yè)就面臨著人才缺失的困境。因此，在薪酬設計的實際操作中，薪酬設計中反映出的薪酬文化既具有與國際化相關的價值理念又要具有民族文化的價值理念。由于我國現(xiàn)處于社會主義初級階段，按貢獻率進行分配薪酬是較為合理的，但整體薪酬水平可能要略低于國際水平，這就要求塑造積極向上的，具有民族情結的薪酬文化去引導員工，激勵員工，從而使員工接受現(xiàn)階段的薪酬戰(zhàn)略管理。

2、薪酬文化的設計中所體現(xiàn)出的企業(yè)文化一定要與企業(yè)的發(fā)展階段相符。企業(yè)的發(fā)展階段主要由初始階段、成長階段、成熟階段和衰退階段組成。在企業(yè)的初始和成長階段，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略是以投資促進企業(yè)快速成長。為了與此發(fā)展階段相適應，薪酬文化宣傳倡導員工與企業(yè)同舟共濟。“大河漲水小河滿”的薪酬激勵文化，這樣就可以形成一個有魄力的、積極進取的企業(yè)型領導班子。薪酬制度可采用股票、股票期權的績效薪酬為主。在企業(yè)的成熟階段，其經(jīng)營戰(zhàn)略基本上應以保持利潤和保護市場為目標。與此相適應的薪酬文化宣倡導忠誠，這樣可以保證在留住優(yōu)秀員工的同時，不斷激勵他們努力開拓新市場，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造新的天地。薪酬制度可采用職位薪酬加績效薪酬相混合的薪酬模式。在企業(yè)的衰退階段，最恰當?shù)慕?jīng)營戰(zhàn)略是爭取利潤并轉移目標，尋找新的利潤增長點，與這一戰(zhàn)略相適應的薪酬文化倡導成本節(jié)約，薪酬制度可采用以收益分享計劃為主的績效薪酬模式。

3、薪酬文化對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略管理的作用。薪酬文化具有導向功能、凝聚功能、激勵功能和協(xié)調功能等，其中價值觀是薪酬文化的核心，它貫穿于企業(yè)薪酬戰(zhàn)略管理整個過程的各個環(huán)節(jié)，有怎樣的價值觀，就會有怎樣的與之相適應的薪酬管理活動。因此，可以說它是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略管理的基礎，指導著企業(yè)薪酬戰(zhàn)略管理的各方面。

(四)薪酬文化的建設有利于解決薪酬戰(zhàn)略管理中存在的一些問題

在薪酬戰(zhàn)略管理的制定中，由于薪酬文化的指引，保證了制定出的薪酬戰(zhàn)略管理是與企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略相適應的，就不會出現(xiàn)之前所提到的薪酬戰(zhàn)略管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)的現(xiàn)象。

建立薪酬文化，充分發(fā)揮其激勵的功能，來彌補以前薪酬制度對員工的激勵性較弱的缺陷，激發(fā)員工的積極性，使員工更好地為企業(yè)服務。

在薪酬文化的構成中，制度層的建設和不斷完善，對于薪酬管理的各個環(huán)節(jié)都做出了嚴格的制度規(guī)范，這就會避免在薪酬設計和薪酬發(fā)放的過程中，由于管理制度上存在的問題，而產生薪酬設計不科學，薪酬發(fā)放上不公正、不公開的現(xiàn)象。薪酬文化中的精神文化建設最為主要，通過精神文化的建設，來整合企業(yè)現(xiàn)有的不同薪酬結構，使其為企業(yè)的整體發(fā)展提高有利的保障。

在競爭如此激烈的時代，企業(yè)要想在競爭中處于優(yōu)勢地位，保證企業(yè)的生存與發(fā)展，就必須要建立符合企業(yè)自身的薪酬文化，充分發(fā)揮薪酬文化的功能，使企業(yè)能夠適應當代社會環(huán)境的變化。建立薪酬文化，不僅適應企業(yè)自身發(fā)展的需要，而且是適應21世紀社會發(fā)展的需要。

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