新任培訓(xùn)經(jīng)理，如何有效推動(dòng)培訓(xùn)工作？

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有一家企業(yè)“空降”了一位培訓(xùn)經(jīng)理，她到這家公司以后，既沒(méi)有急急忙忙的制定培訓(xùn)相關(guān)制度，也沒(méi)有風(fēng)風(fēng)火火的組建內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，既沒(méi)有抓緊時(shí)間做一次漂亮的授課，也沒(méi)有游說(shuō)各部門讓其制定年度培訓(xùn)規(guī)劃，而是通過(guò)有的放矢的策略，慢工出細(xì)活的態(tài)度，循序漸進(jìn)的方法，在沒(méi)有前車之鑒的情況下，有效的推動(dòng)了培訓(xùn)工作的實(shí)施，并逐步搭建起了培訓(xùn)體系。她的經(jīng)驗(yàn)可以復(fù)制。

第一，清晰定位

從培訓(xùn)在企業(yè)中的價(jià)值和作用來(lái)看，企業(yè)究竟是把培訓(xùn)作為留人的策略，還是作為雇主口碑和吸引人才的手段？設(shè)置培訓(xùn)這個(gè)崗位，是為了解決企業(yè)內(nèi)部存在的瓶頸，通過(guò)有針對(duì)性的培訓(xùn)來(lái)解決問(wèn)題，還是基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)人才的需求？培訓(xùn)對(duì)于這個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，只是一種福利還是搭建人才梯隊(duì)的有效手段？

這些問(wèn)題，如果沒(méi)有了解清楚，就大刀闊斧的開(kāi)展培訓(xùn)，失敗是必然的。而謝文，恰好就利用入職的前三個(gè)月時(shí)間，既了解了公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和內(nèi)部文化氛圍，又了解了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于培訓(xùn)的期望。

第二，梳理培訓(xùn)工作

培訓(xùn)在很多企業(yè)都是零零散散在做的，特別是中小企業(yè)，因?yàn)闆](méi)有形成體系，所以感覺(jué)沒(méi)有培訓(xùn)。培訓(xùn)經(jīng)理入職以后，可以先梳理一遍企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀，查看企業(yè)歷來(lái)外出、內(nèi)部培訓(xùn)的記錄和檔案，在這個(gè)梳理的過(guò)程中，其實(shí)就可以了解內(nèi)部能夠支持培訓(xùn)工作的資源，以及曾經(jīng)開(kāi)設(shè)過(guò)的培訓(xùn)課程，還可以找出以前培訓(xùn)工作中存在的漏洞和需要解決的問(wèn)題，制定相應(yīng)的策略；然后根據(jù)這些開(kāi)設(shè)過(guò)的課程，可以倒推企業(yè)的發(fā)展歷史、企業(yè)過(guò)去面臨的問(wèn)題和實(shí)際需求、員工對(duì)待培訓(xùn)的態(tài)度。

第三，了解企業(yè)現(xiàn)狀

包括戰(zhàn)略環(huán)境、發(fā)展階段、市場(chǎng)需求、業(yè)務(wù)策略、組織架構(gòu)、文化氛圍、人員現(xiàn)狀、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)等因素，然后跟各個(gè)部門的直線經(jīng)理碰頭，詢問(wèn)并驗(yàn)證目前團(tuán)隊(duì)存在的問(wèn)題，通過(guò)探索問(wèn)題的根源，結(jié)合制度、流程、文化等因素綜合評(píng)估，問(wèn)題是不是能夠通過(guò)培訓(xùn)解決。

第四，事件訪談

通過(guò)職位說(shuō)明書、工作分析和行為事件訪談法，結(jié)合前期了解到的情況，構(gòu)建基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展訴求下的崗位勝任力模型。然后通過(guò)素質(zhì)能力測(cè)評(píng)、績(jī)效反饋面談等方式了解現(xiàn)有員工的素質(zhì)能力水平，看看團(tuán)隊(duì)目前具備的能力與現(xiàn)崗位要求的勝任能力還有哪些差距，這就是很明顯的培訓(xùn)需求。

第五，培訓(xùn)體系建設(shè)

因?yàn)橹贫仁且Y(jié)合實(shí)際工作的，不能拍著腦袋就想出來(lái)。這個(gè)和績(jī)效指標(biāo)的制定一個(gè)道理，得合適企業(yè)，合適崗位，合適現(xiàn)狀。所以可以在培訓(xùn)實(shí)施的過(guò)程中，逐步建立起來(lái)，讓培訓(xùn)相關(guān)制度潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲的滲透入企業(yè)中。

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