新任培訓經理，如何有效推動培訓工作？

有一家企業(yè)“空降”了一位培訓經理，她到這家公司以后，既沒有急急忙忙的制定培訓相關制度，也沒有風風火火的組建內訓師隊伍，既沒有抓緊時間做一次漂亮的授課，也沒有游說各部門讓其制定年度培訓規(guī)劃，而是通過有的放矢的策略，慢工出細活的態(tài)度，循序漸進的方法，在沒有前車之鑒的情況下，有效的推動了培訓工作的實施，并逐步搭建起了培訓體系。她的經驗可以復制。

第一，清晰定位

從培訓在企業(yè)中的價值和作用來看，企業(yè)究竟是把培訓作為留人的策略，還是作為雇主口碑和吸引人才的手段？設置培訓這個崗位，是為了解決企業(yè)內部存在的瓶頸，通過有針對性的培訓來解決問題，還是基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展對人才的需求？培訓對于這個企業(yè)來說，只是一種福利還是搭建人才梯隊的有效手段？

這些問題，如果沒有了解清楚，就大刀闊斧的開展培訓，失敗是必然的。而謝文，恰好就利用入職的前三個月時間，既了解了公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標和內部文化氛圍，又了解了領導對于培訓的期望。

第二，梳理培訓工作

培訓在很多企業(yè)都是零零散散在做的，特別是中小企業(yè)，因為沒有形成體系，所以感覺沒有培訓。培訓經理入職以后，可以先梳理一遍企業(yè)的培訓現(xiàn)狀，查看企業(yè)歷來外出、內部培訓的記錄和檔案，在這個梳理的過程中，其實就可以了解內部能夠支持培訓工作的資源，以及曾經開設過的培訓課程，還可以找出以前培訓工作中存在的漏洞和需要解決的問題，制定相應的策略；然后根據(jù)這些開設過的課程，可以倒推企業(yè)的發(fā)展歷史、企業(yè)過去面臨的問題和實際需求、員工對待培訓的態(tài)度。

第三，了解企業(yè)現(xiàn)狀

包括戰(zhàn)略環(huán)境、發(fā)展階段、市場需求、業(yè)務策略、組織架構、文化氛圍、人員現(xiàn)狀、團隊業(yè)績等因素，然后跟各個部門的直線經理碰頭，詢問并驗證目前團隊存在的問題，通過探索問題的根源，結合制度、流程、文化等因素綜合評估，問題是不是能夠通過培訓解決。

第四，事件訪談

通過職位說明書、工作分析和行為事件訪談法，結合前期了解到的情況，構建基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展訴求下的崗位勝任力模型。然后通過素質能力測評、績效反饋面談等方式了解現(xiàn)有員工的素質能力水平，看看團隊目前具備的能力與現(xiàn)崗位要求的勝任能力還有哪些差距，這就是很明顯的培訓需求。

第五，培訓體系建設

因為制度是要結合實際工作的，不能拍著腦袋就想出來。這個和績效指標的制定一個道理，得合適企業(yè)，合適崗位，合適現(xiàn)狀。所以可以在培訓實施的過程中，逐步建立起來，讓培訓相關制度潤物細無聲的滲透入企業(yè)中。

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發(fā)布：2007-07-11 11:39 編輯：泛普軟件 · xiaona [打印此頁] [關閉]

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