如何分析中小企業(yè)培訓需求利弊？

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不管是在企業(yè)還是中小企業(yè)，市場競爭主要是人才的競爭，因為產(chǎn)品、市場、客戶、技術等都掌握在特定的人才手里，而這些人才的脫穎而出，主要以企業(yè)自我培養(yǎng)為主，空降只是間接來源，特別是中小企業(yè)，所以，更應該將有限的培訓預算進行精打細算，該培訓的才培訓，不該培訓或暫時用不上的培訓就可以放一放。

尤其是培訓需求，而中小企業(yè)培訓需求跟其他企業(yè)又不太一樣，一般情況下，既不能寫成規(guī)范的制度，也不能固化成某種流程，因為，下次遇到培訓分析，可能就會發(fā)生比較大的變化，或者干脆老板一張嘴說了算。那這個時候就要對中小企業(yè)培訓需求進行利弊分析。

有利方面?？赡苋绱诵纬闪晳T式的、不成文式的培訓需求分析，表面上無規(guī)矩可依，似乎會亂，但在中小企業(yè)里，各部門領導都在老板的嚴格要求下，都是老板相對比較信任的干將，否則早就被淘汰了。所以，這樣分析，是最簡單、最經(jīng)濟、最節(jié)約時間、最適合公司的，這樣，不但相關人員會積極參與，還不太怎么影響正常的各部門工作。

不利之處。這樣的需求分析，每年可能都會有變化，如果是新HR者，又沒有成文的制度和流程可以參照，容易把不住節(jié)奏，這需要HR部門主要領導相對比較穩(wěn)定才行啊，另外，不利于公司管理規(guī)范化的形成。

總之，適合的才是最好的，這樣的培訓需求分析也是根據(jù)中小企業(yè)的實際情況來進行的，想使用大公司規(guī)范化的培訓需要分析制度和流程，是不適合的，是廢時耗力的，但對于中小企業(yè)來講，這樣的方式是利大于弊的，這就是在中小企業(yè)“人治大于法治”的道理。

此外，所有的培訓需求分析，包括老板的最終批準，還必須落實到真正的培訓實施中，在中小企業(yè)里，培訓實施也需要各部門領導的帶頭和嚴格要求下屬，并時刻檢查員工在工作中的表現(xiàn)和業(yè)績，按照平時獎懲習慣進行，當然也不能太違反勞動合同法的規(guī)定啊，不管怎么樣，盡量不要惹起員工去仲裁或訴訟，否則將極大影響公司的發(fā)展和員工招聘工作，各部門領導掌握員工培訓情況和表現(xiàn)，會今后的培訓需求分析時成為最真實的一手材料。

中小企業(yè)如果發(fā)展順利，有的會在幾年內(nèi)發(fā)展壯大，所以，往往容易出現(xiàn)公司規(guī)模上去了，人員能力卻滯后了，這樣，公司不得不空降不少將和兵，所以，現(xiàn)在就應當知道今后會出現(xiàn)這種情形的，所以，要未雨綢繆，加強公司各級人員專業(yè)水平和能力的訓練。

這些培訓可在每年的培訓計劃中適當進行，包括HR部門的專業(yè)能力、業(yè)務部門的專業(yè)度、基層員工的操作技能等，但每年培訓不宜太多，必須讓整體培訓控制在預算之內(nèi)，而且要做好人員選擇和培訓協(xié)議的簽訂，上至老板、下至普通員工，都要逐漸樹立起“沒有規(guī)矩不成方圓”的觀念，這是企業(yè)做大做強必須要走的路。

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