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培訓工作總吃力不討好,怎么辦?
培訓雜志: 一位從事培訓多年的老師感慨:“培訓是好漢子不愿干,賴漢子干不了的差事。年底總結(jié),表彰的不是我們;人員晉升,提拔的不是我們;反腐倡廉,被抓 的不是我們。但是市場份額下滑、技術(shù)滑坡,萬惡之首就是培訓不足?”為什么大家會認為培訓說起來重要,干起來次要,忙起來就不要呢?
朱署冰看IT: 因為在某些企業(yè),培訓宣稱的價值沒有被證明過,至少沒有達到其宣稱的那么大,所以老大們不認可。而老大們之所以會因此追責培訓部門,是因為他們對培訓管理僅有籠統(tǒng)的認識。
文瑞小筑: 根據(jù)培訓黃金法則,我們干的是那20%,成功了被忽略,失敗了被責難!
MTP英才: 因為培訓的屬性是重要而不緊急。
印象島島主: 培訓是人力資源開發(fā)的手段之一,而非唯一手段。在工作中,學習是手段,員工的自省和思考也是手段,解決復雜問題并沉淀也是手段,絕大多數(shù)時候員工能力的提高并不是來自培訓。培訓給員工帶來的是 概念上的東西,即使講授的是方法和技能,員工在未使用它做出行為改變前,仍然是概念層面的東西。
俗話說得好,十年樹木,百年育人。作為企業(yè)體系能力的一環(huán),企業(yè)培訓永遠不可能是企業(yè)發(fā)展的最大推動力,也不可能是最大的貢獻者,企業(yè)對培訓的認識將是常態(tài)——價值創(chuàng)造的輔助者。
有斌-培訓師: 這是過分放大培訓工作的功能的結(jié)果。大多數(shù)人認為培訓是萬能的,其實培訓無法決定任何事,只能是紅花身旁的綠葉,大樹根下的土壤!
專家建言
我接觸培訓工作已有20余載,這樣的感嘆一直不絕于耳,可見培訓作為一種職業(yè)或行業(yè)還遠未脫離混沌的狀態(tài)。然而,在我看來,非培訓從業(yè)者如此感慨還情有可原 ,遺憾的是,經(jīng)常發(fā)出這種感嘆的反而是培訓從業(yè)者。那我就不得不反問這樣兩個問題:你真的喜歡培訓工作嗎?你從事培訓工作的動力是什么?
假如你真的喜歡,甚至熱愛培訓工作,但仍發(fā)出這樣的感嘆,那我給你的回答是:要么入錯了行,要么選錯了雇主,要么沒有真正理解培訓的內(nèi)涵。
是否入錯了行
誠如這位從事培訓多年的老師所說,能人不一定愿意干培訓,可反過來若不是能人,也很難干好培訓。因此,從事培訓的人,不僅要能干,更要真心熱愛這份工作。 能干并熱愛培訓的人知道,要把培訓做好不是一朝一夕的事,要默默無聞地努力,要堅信這種努力是值得的且前途光明。若缺少這樣的心態(tài),做不到這樣的付出,那很可能就是入錯了行。
是否選錯了雇主
培訓之于企業(yè)的成長,如同鍛煉之于人的身體健康。人人都知道健康重要,但愿意鍛煉身體的人又有幾個?這是人性的弱點。能夠克服人性弱點的人往往都是注重長 遠發(fā)展的人,企業(yè)也是如此。那些言行一致、重視培訓的公司,會把企業(yè)的生存和發(fā)展看得同等重要;而對培訓口頭重視、行動忽視的公司,通常都更注重眼前利益或仍被企業(yè)生存問題和人性弱點所困。發(fā)出如上感慨的培訓 從業(yè)者很可能受雇于后一類雇主。這當然也不是多么不幸的事,關(guān)鍵在于你是否有意愿和能力去幫助企業(yè)關(guān)注長遠發(fā)展。
培訓的內(nèi)涵
培訓只是人們學習的一種方式,其他還有諸如自學(讀書、在線學習、移動學習、社會化學習等)、教練、導師、行動學習、實踐感悟等多種途徑。培訓是從英文“ training”一詞而來,其本質(zhì)是訓練的意思。組織需要其成員在知識、技能和品性三方面成長以實現(xiàn)績效要求。那么,這三者中什么最需要訓練且容易出效果?答案顯然是技能,如領導-管理技能、思考-創(chuàng)新技能、溝通技能 、崗位操作技能、工作效率技能等等??墒羌寄艿奶岣咭仓皇侵T多影響績效因素中的一個方面,其他因素還包括:工作環(huán)境和條件、流程和資源、績效管理和激勵機制、人員配合程度、領導水平等。從員工自身角度來說,其 績效實現(xiàn)程度不僅受知識、技能的制約,工作興趣、動力和適合度也非常重要。
今天的培訓從業(yè)者應該將自己定位為學習和績效工作者,不僅應該懂得什么時候培訓以及何種培訓方式會發(fā)揮其最大作用,同時能幫助企業(yè)合理分析績效問題的原因 ,并針對不同原因提出適合的解決思路或方案:學習可以幫助解決哪些問題,不能解決哪些問題,學習能夠發(fā)揮作用之處又該采用哪種學習方式,而不僅僅是培訓。這樣,你才能讓如上的感慨變成永遠的過去時。
專家建言
這可能確實是一些培訓工作者的實際工作體會,但從中可以看出部分從業(yè)者對培訓的定義是相對狹義的,與學習有關(guān)的觀念也是相對傳統(tǒng)的。
傳統(tǒng)觀念認為培訓是講授或傳播知識,是與業(yè)務無關(guān)的另外一項工作;培訓工作是由培訓部門主導,具體培訓活動由講師主導;培訓部門的定位是公司的一個管理部 門或成本中心,工作重點主要是關(guān)注培訓項目的實施,關(guān)注正式學習。
如果依據(jù)這樣的觀念開展培訓,勢必會造成培訓與業(yè)務的脫節(jié),造成大家觀念上都認同培訓很重要,但業(yè)務忙起來就顧不上培訓了。而目前最新的培訓觀念認為,學 習與工作密不可分,學習是個人主動進行知識構(gòu)建的過程,培訓應由業(yè)務部門和學習者主導,培訓部門要成為戰(zhàn)略伙伴、績效顧問、學習教練和知識管家。工作的重點是將培訓作為一個系統(tǒng),注重正式學習與非正式學習的平 衡。
在當下培訓環(huán)境中,培訓工作者可以從以下幾方面開展工作。
培訓工作者需要運用最新的網(wǎng)絡工具和技術(shù)來提高年輕員工的參與熱情。關(guān)于社交網(wǎng)站使用行為的調(diào)查顯示,越來越多的員工頻繁活躍在社交網(wǎng)站上,在工作和私人 生活中都高度依賴手機等通信設備。員工反感強制學習,更多地采取即用即學。因此,培訓工作者應以學員為中心,打造由課堂教學、e-Learning、論壇、微信、博客等多平臺共同構(gòu)成的復合學習體系,允許學員依照自己的 需求,利用在線、課堂或者其他方式學習,讓學員可以輕易地貢獻所學、分享知識,積累知識庫。
另外,培訓工作者在營造企業(yè)學習文化,建設學習氛圍,搭建學習平臺,使學習變成一種雙向過程的同時,通過多種方式貢獻自己的知識,讓組織的學習資源不斷壯 大,增強組織能力,實現(xiàn)公司業(yè)績的提升。
培訓工作者還要具有前瞻性的戰(zhàn)略思維,從組織發(fā)展的角度,洞察企業(yè)人才儲備和發(fā)展的需要,建設人才梯隊,實現(xiàn)業(yè)務和人才的平衡發(fā)展,為企業(yè)提供源源不斷的 核心內(nèi)驅(qū)力。真正勝任的培訓者,一定是“好漢子”,具備綜合能力,了解業(yè)務和行業(yè)發(fā)展,掌握多種軟技能和學習技術(shù)。
“好漢子”需要明白培訓必須與公司戰(zhàn)略及業(yè)務緊密結(jié)合,并與業(yè)務節(jié)奏相匹配。如果一味地按照培訓管理者自身構(gòu)思的培訓項目開展工作,工學爭搶時間的矛盾就容易 凸顯。相反,根據(jù)工作的輕重緩急,做到有張有弛,在業(yè)務相對閑暇時做培訓,為實戰(zhàn)做準備,實戰(zhàn)后進行業(yè)務反思及提升,自然學工融合。由于“快工作”的壓力及各類信息、數(shù)據(jù)的爆炸性增長,在缺乏強大的外部壓力下 ,大多數(shù)人會演變?yōu)?ldquo;即用即學者”——認可學習的價值,但不愿為學習付出代價。移動互聯(lián)網(wǎng)的興起,契合了這類學習者的學習習慣,企業(yè)通過新技術(shù)的應用,比如微信、APP,打破學習環(huán)境的限制,充分利用碎片時間,營造公司活潑、互動、新鮮的學習氛圍,培養(yǎng)每日一學的學習習慣,建設組織知識庫,助力組織能力提升及戰(zhàn)略落實。
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