培訓工作總吃力不討好，怎么辦？

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培訓雜志: 一位從事培訓多年的老師感慨：“培訓是好漢子不愿干，賴漢子干不了的差事。年底總結(jié)，表彰的不是我們；人員晉升，提拔的不是我們；反腐倡廉，被抓 的不是我們。但是市場份額下滑、技術(shù)滑坡，萬惡之首就是培訓不足?”為什么大家會認為培訓說起來重要，干起來次要，忙起來就不要呢？

朱署冰看IT： 因為在某些企業(yè)，培訓宣稱的價值沒有被證明過，至少沒有達到其宣稱的那么大，所以老大們不認可。而老大們之所以會因此追責培訓部門，是因為他們對培訓管理僅有籠統(tǒng)的認識。

文瑞小筑： 根據(jù)培訓黃金法則，我們干的是那20%，成功了被忽略，失敗了被責難！

MTP英才： 因為培訓的屬性是重要而不緊急。

印象島島主： 培訓是人力資源開發(fā)的手段之一，而非唯一手段。在工作中，學習是手段，員工的自省和思考也是手段，解決復雜問題并沉淀也是手段，絕大多數(shù)時候員工能力的提高并不是來自培訓。培訓給員工帶來的是 概念上的東西，即使講授的是方法和技能，員工在未使用它做出行為改變前，仍然是概念層面的東西。

俗話說得好，十年樹木，百年育人。作為企業(yè)體系能力的一環(huán)，企業(yè)培訓永遠不可能是企業(yè)發(fā)展的最大推動力，也不可能是最大的貢獻者，企業(yè)對培訓的認識將是常態(tài)——價值創(chuàng)造的輔助者。

有斌-培訓師： 這是過分放大培訓工作的功能的結(jié)果。大多數(shù)人認為培訓是萬能的，其實培訓無法決定任何事，只能是紅花身旁的綠葉，大樹根下的土壤！

專家建言

我接觸培訓工作已有20余載，這樣的感嘆一直不絕于耳，可見培訓作為一種職業(yè)或行業(yè)還遠未脫離混沌的狀態(tài)。然而，在我看來，非培訓從業(yè)者如此感慨還情有可原 ，遺憾的是，經(jīng)常發(fā)出這種感嘆的反而是培訓從業(yè)者。那我就不得不反問這樣兩個問題：你真的喜歡培訓工作嗎？你從事培訓工作的動力是什么？

假如你真的喜歡，甚至熱愛培訓工作，但仍發(fā)出這樣的感嘆，那我給你的回答是：要么入錯了行，要么選錯了雇主，要么沒有真正理解培訓的內(nèi)涵。

是否入錯了行

誠如這位從事培訓多年的老師所說，能人不一定愿意干培訓，可反過來若不是能人，也很難干好培訓。因此，從事培訓的人，不僅要能干，更要真心熱愛這份工作。 能干并熱愛培訓的人知道，要把培訓做好不是一朝一夕的事，要默默無聞地努力，要堅信這種努力是值得的且前途光明。若缺少這樣的心態(tài)，做不到這樣的付出，那很可能就是入錯了行。

是否選錯了雇主

培訓之于企業(yè)的成長，如同鍛煉之于人的身體健康。人人都知道健康重要，但愿意鍛煉身體的人又有幾個？這是人性的弱點。能夠克服人性弱點的人往往都是注重長 遠發(fā)展的人，企業(yè)也是如此。那些言行一致、重視培訓的公司，會把企業(yè)的生存和發(fā)展看得同等重要；而對培訓口頭重視、行動忽視的公司，通常都更注重眼前利益或仍被企業(yè)生存問題和人性弱點所困。發(fā)出如上感慨的培訓 從業(yè)者很可能受雇于后一類雇主。這當然也不是多么不幸的事，關(guān)鍵在于你是否有意愿和能力去幫助企業(yè)關(guān)注長遠發(fā)展。

培訓的內(nèi)涵

培訓只是人們學習的一種方式，其他還有諸如自學（讀書、在線學習、移動學習、社會化學習等）、教練、導師、行動學習、實踐感悟等多種途徑。培訓是從英文“ training”一詞而來，其本質(zhì)是訓練的意思。組織需要其成員在知識、技能和品性三方面成長以實現(xiàn)績效要求。那么，這三者中什么最需要訓練且容易出效果？答案顯然是技能，如領導-管理技能、思考-創(chuàng)新技能、溝通技能 、崗位操作技能、工作效率技能等等?？墒羌寄艿奶岣咭仓皇侵T多影響績效因素中的一個方面，其他因素還包括：工作環(huán)境和條件、流程和資源、績效管理和激勵機制、人員配合程度、領導水平等。從員工自身角度來說，其 績效實現(xiàn)程度不僅受知識、技能的制約，工作興趣、動力和適合度也非常重要。

今天的培訓從業(yè)者應該將自己定位為學習和績效工作者，不僅應該懂得什么時候培訓以及何種培訓方式會發(fā)揮其最大作用，同時能幫助企業(yè)合理分析績效問題的原因 ，并針對不同原因提出適合的解決思路或方案：學習可以幫助解決哪些問題，不能解決哪些問題，學習能夠發(fā)揮作用之處又該采用哪種學習方式，而不僅僅是培訓。這樣，你才能讓如上的感慨變成永遠的過去時。

專家建言

這可能確實是一些培訓工作者的實際工作體會，但從中可以看出部分從業(yè)者對培訓的定義是相對狹義的，與學習有關(guān)的觀念也是相對傳統(tǒng)的。

傳統(tǒng)觀念認為培訓是講授或傳播知識，是與業(yè)務無關(guān)的另外一項工作；培訓工作是由培訓部門主導，具體培訓活動由講師主導；培訓部門的定位是公司的一個管理部 門或成本中心，工作重點主要是關(guān)注培訓項目的實施，關(guān)注正式學習。

如果依據(jù)這樣的觀念開展培訓，勢必會造成培訓與業(yè)務的脫節(jié)，造成大家觀念上都認同培訓很重要，但業(yè)務忙起來就顧不上培訓了。而目前最新的培訓觀念認為，學 習與工作密不可分，學習是個人主動進行知識構(gòu)建的過程，培訓應由業(yè)務部門和學習者主導，培訓部門要成為戰(zhàn)略伙伴、績效顧問、學習教練和知識管家。工作的重點是將培訓作為一個系統(tǒng)，注重正式學習與非正式學習的平 衡。

在當下培訓環(huán)境中，培訓工作者可以從以下幾方面開展工作。

培訓工作者需要運用最新的網(wǎng)絡工具和技術(shù)來提高年輕員工的參與熱情。關(guān)于社交網(wǎng)站使用行為的調(diào)查顯示，越來越多的員工頻繁活躍在社交網(wǎng)站上，在工作和私人 生活中都高度依賴手機等通信設備。員工反感強制學習，更多地采取即用即學。因此，培訓工作者應以學員為中心，打造由課堂教學、e-Learning、論壇、微信、博客等多平臺共同構(gòu)成的復合學習體系，允許學員依照自己的 需求，利用在線、課堂或者其他方式學習，讓學員可以輕易地貢獻所學、分享知識，積累知識庫。

另外，培訓工作者在營造企業(yè)學習文化，建設學習氛圍，搭建學習平臺，使學習變成一種雙向過程的同時，通過多種方式貢獻自己的知識，讓組織的學習資源不斷壯 大，增強組織能力，實現(xiàn)公司業(yè)績的提升。

培訓工作者還要具有前瞻性的戰(zhàn)略思維，從組織發(fā)展的角度，洞察企業(yè)人才儲備和發(fā)展的需要，建設人才梯隊，實現(xiàn)業(yè)務和人才的平衡發(fā)展，為企業(yè)提供源源不斷的 核心內(nèi)驅(qū)力。真正勝任的培訓者，一定是“好漢子”，具備綜合能力，了解業(yè)務和行業(yè)發(fā)展，掌握多種軟技能和學習技術(shù)。

“好漢子”需要明白培訓必須與公司戰(zhàn)略及業(yè)務緊密結(jié)合，并與業(yè)務節(jié)奏相匹配。如果一味地按照培訓管理者自身構(gòu)思的培訓項目開展工作，工學爭搶時間的矛盾就容易 凸顯。相反，根據(jù)工作的輕重緩急，做到有張有弛，在業(yè)務相對閑暇時做培訓，為實戰(zhàn)做準備，實戰(zhàn)后進行業(yè)務反思及提升，自然學工融合。由于“快工作”的壓力及各類信息、數(shù)據(jù)的爆炸性增長，在缺乏強大的外部壓力下 ，大多數(shù)人會演變?yōu)?ldquo;即用即學者”——認可學習的價值，但不愿為學習付出代價。移動互聯(lián)網(wǎng)的興起，契合了這類學習者的學習習慣，企業(yè)通過新技術(shù)的應用，比如微信、APP，打破學習環(huán)境的限制，充分利用碎片時間，營造公司活潑、互動、新鮮的學習氛圍，培養(yǎng)每日一學的學習習慣，建設組織知識庫，助力組織能力提升及戰(zhàn)略落實。

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