優(yōu)秀培訓師需要培養(yǎng)

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培訓師的經(jīng)歷是其最好的知識來源——“實踐出真知”

所謂培訓就是：培養(yǎng)一種學習的氣氛，在這種氣氛中進行訓練。它的側(cè)重點是訓練，所有訓練以前的互動，都是鋪墊氣氛的過程，最后通過訓練，要學員帶走東西。只有學員離開培訓教室，帶走了東西，技能得到了提升，有了思路，這樣的培訓才真正達到了訓練的目的。所以說培訓是側(cè)重在訓練方面，或者說“訓以至用”。選擇一個培訓師最重要的一條，是看其是否具有豐富的行業(yè)管理經(jīng)驗。尤其是當這個培訓師曾經(jīng)在一些成功或失敗的大公司里做過高層管理工作，則更容易使他的培訓高屋建瓴。培訓師在所講培訓課程方面如HR、營銷等做到部門高層或具有豐富的工作背景也同樣有助于他在培訓中游刃有余。

不斷完善和向?qū)W員學習——“每次培訓就像在讀一本新書”

善于吸納新知識是成為優(yōu)秀培訓師的重要特質(zhì)。在我認識的優(yōu)秀培訓師就深具此特質(zhì)，每次大家的交流都會給各自很多啟發(fā)。高素質(zhì)的培訓師在回顧自己成為專業(yè)培訓師的過程中，對自己要求的每一次培訓都要比上一次更加精彩，因為我們在內(nèi)心把學員當成豐富自己知識庫的很好的老師，能夠與同樣是中高層經(jīng)理的學員一起交流和學習，真正是達到“三人行，必有我?guī)?rdquo;。因此我常常要求要求自己和團隊在每次培訓完都要對自己的教案加以豐富和改進，。我喜歡在培訓中把一個學員精辟的觀點直接補充到教案中！

開放和學習加速度——“開放自己，才能學得更快”

很多培訓師把自己的講稿視為保密的資料，不準錄象，生怕學員拿了后，出去搶飯碗。我認為這完全是“小作坊主”的意識，現(xiàn)在信息這么發(fā)達，如果你有心尋找，很多資料都是開放的，你的知識其實沒有多少保密期，與其保守不如開放。有些人擔心我把課程PPT給別人，是否害怕別人抄襲，我說“他能抄走我的知識，抄不走我的思想；他今天拿到我的講稿和知識是1.0版本，但是下次講相同的課程，我會用3.0版本，他永遠跟在我后面”。因此一名優(yōu)秀的培訓師要有開放的工作方式和良好的溝通能力。另外還要求不斷學習，而且這些學習必須是一種加速度。首先是要勤看書，一般想成為培訓師一周必須看3本左右的書；可能大家會說，你有這么多時間嗎？其秘訣就是看書先看目錄，如果有些章節(jié)的確新穎或有吸引力，你再買下來看，類似的章節(jié)不用去研究了；其次，學習不止停留在看書，更多是廣泛地交流，與客戶或者學員交流。一個優(yōu)秀培訓師除了培訓前期調(diào)查與客戶HR部門、學員甚至其領(lǐng)導進行很好的溝通外，還在培訓開始前友善地與每個學員進行溝通，充分了解學員培訓現(xiàn)場動機和心態(tài)。在培訓過程的休息期間也和學員成為通暢交流的朋友，從而在整個企業(yè)培訓過程中能準確有效地把好學員的“脈”，并使在課程中可以和學員進行與培訓主題緊密相合的充分互動。

互動教學看“內(nèi)功”——“高素質(zhì)的學員更喜歡老師能給他們引導與啟發(fā)，而不是結(jié)論”

與學員充分互動的另一個重要條件，也是體現(xiàn)培訓師優(yōu)秀之處的就是需要有卓越的調(diào)動氛圍和案例分析的能力。從這點上來說，一個優(yōu)秀的培訓師其實也是一個優(yōu)秀的咨詢顧問。我喜歡用通過提問和引導實現(xiàn)的咨詢的目的，然后加上有說服力的回答來博得學員的認同與尊重，從而使學員的參與積極性和熱情得到大大的提高，以致于學員在培訓過程中爭相提問和表現(xiàn)。而在這樣的互動過程中，我又可以引導他們用已經(jīng)學到的管理工具、知識以及技能去尋找答案，最終學員也往往可以通過自己的努力找到滿意的答案，從而對所學知識和技能有更深刻的理解和體悟。這種學習當然也就達到了較好的學習效果，這也是考驗一個培訓師“內(nèi)功”是否扎實的必要過程。

運用同理心教學——“在恰當?shù)臅r機給恰當?shù)膶W員以恰當?shù)陌咐?rdquo;

優(yōu)秀的培訓師要善于運用發(fā)生在他身上或者他身邊的事實來增強說服力。經(jīng)常學會說：“我朋友公司的某某老總在……時也曾經(jīng)討論過類似這位學員剛才提到的問題，當時……，我把它拿出來與大家分享，不知是否能回答他剛才提出的問題？”、“我在某某公司任HR總監(jiān)時也曾經(jīng)碰到過類似的問題，我當時是這樣處理的……，你覺得這樣處理如何？”、“關(guān)于這個問題，我覺得我們可以借鑒西門子管理學院的做法：……”，諸如此類，通過列舉典型事例來有力地佐證和支持他的觀點。更重要的是，往往這些觀點和解釋又能夠在學員中獲得高度認同。獲得這些同樣是公司的中高層主管人員的認同，當然不是簡簡單單舉個事例就可以解決的，唯有這個事例能讓學員心底產(chǎn)生對解決問題的共鳴才是根本－－一個優(yōu)秀的培訓師樂于迎接這樣的挑戰(zhàn)并能做得很漂亮！

授予魚，不如授予漁——“有效果比有道理更正重要”

以上這句古語，最根本地體現(xiàn)了優(yōu)秀培訓師與一般者之間的差別，培訓師的終極目標是讓課堂上知識成為學員自己真正消化的東西，這種消化的知識再去轉(zhuǎn)換為行動。這一點上，東西方的認知是殊途同歸，卡耐基訓練課程中，有一句話是：“理論不值錢，具體的方法值錢；目的不值錢，具體的手段值錢；知識不值錢，具體的案例值錢――因為它才是可操作的”。所以優(yōu)秀的培訓師不是理論的談?wù)?，而是在培訓過程中能夠?qū)唧w實務(wù)提供操作性強的解決之道;包括對學員在現(xiàn)場提出的案例提供精辟的見解。也就是說，優(yōu)秀的培訓師是可以精準把握并引導學員與自己處于同一個學習和理解頻道上的人！

分辨四種培訓講師——“培訓培訓重點在訓”

國內(nèi)市場，只要紅火，就一定混亂，這是“中國市場的真理”，也是很多人無奈的事情，培訓市場也一樣。如果你問培訓公司或培訓講師“什么是培訓？”每個公司，每個講師都會給出不同的答案。到底什么是培訓，培訓對企業(yè)能有什么作用，培訓講師和大學教師、培訓講師和企業(yè)管理者有什么不同？

大學教師，最熟悉的是理論，大學的學生也是來學習理論的，他們正好匹配。如果讓一個實戰(zhàn)專家給大學生上課，他們也會感興趣，但對他們沒有用。反過來，大學教師給企業(yè)人上課時，也只能滿足企業(yè)人拓展視野、增長知識的需求，很難提升他們的實戰(zhàn)能力。除非曾仕強這樣的“大師”級人物，他們做過多家公司的咨詢顧問，已經(jīng)把理論和實踐打成了一片了，一般的大學教師沒有這樣的功力。

再來看其它企業(yè)有經(jīng)驗的企業(yè)管理者，這也分兩類，一種是一直在大企業(yè)慢慢成長，他的價值80%是因為企業(yè)的名聲和一整套系統(tǒng)，20%是個人的才華。尤其是跨國公司的經(jīng)理人，更是如此。課堂上學員可能會入迷，很感興趣，培訓結(jié)束后，他會想：“可口可樂、寶潔的故事和我有什么關(guān)系呢？我來參加培訓是要解決我的問題的，不是來聽講師從前的風光故事的。”最終也沒有達到訓練的效果。這些商戰(zhàn)故事，學員可以在書上看到，為什么要花錢聽他們講呢？是不是太貴了？況且這些故事都是在特定環(huán)境下、特定人物、特定企業(yè)發(fā)生的特定故事，對開拓學員視野是有好處的，但不能幫他理清思路，解決問題。

另外一種就是既在大企業(yè)干過高級管理職務(wù)，又自己創(chuàng)過業(yè)；他們身上最難能可貴的是知道小企業(yè)的創(chuàng)業(yè)艱難，意志磨練得比較堅強；又知道大企業(yè)講究的團隊合作，組織的協(xié)同作戰(zhàn)，資源的調(diào)配和制度、文化的管理。這種企業(yè)管理者，經(jīng)驗豐富，對企業(yè)的情況非常了解，這樣的培訓才更到位。但他們的時間有限，很難對理論進行系統(tǒng)的學習，在理論上缺乏，在授課技巧上，更象是領(lǐng)導在開會，對學員的學習心態(tài)影響比較大，學員可能放不開，直接影響培訓的效果。有了問題，也不好講，可能影響對課程內(nèi)容的吸收。

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