麥格雷戈的人性假設(shè)與管理方式（1960）

　　麥格雷戈認為，有關(guān)人的性質(zhì)和人的行為的假設(shè)對于決定管理人員的工作方式來講是極為重要的。各種管理人員以他們對人的性質(zhì)的假設(shè)為依據(jù)，可用不同的方式來組織、控制和激勵人們。基于這種思想，他提出了X理論一Y理論。

　　麥格雷戈把傳統(tǒng)的管理觀點叫做X理論，其主要內(nèi)容是：

　　1．大多數(shù)人是懶惰的，他們盡可能地逃避工作。

　　2．大多數(shù)人都沒有什么雄心壯志，也不喜歡負什么責任，而寧可讓別人領(lǐng)導(dǎo)。

　　3．大多數(shù)人的個人目標與組織目標都是自相矛盾的，為了達到組織目標必須靠外力嚴加管制。

　　4．大多數(shù)人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受別人影響。

　　5．大多數(shù)人都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，所以他們將選擇那些在經(jīng)濟上獲利最大的事去做。

　　6．人群大致分為兩類，多數(shù)人符合上述假設(shè)，少數(shù)人能克制自己，這部分人應(yīng)當負起管理的責 任。

　　根據(jù)X理論的假設(shè)，管理人員的職責和相應(yīng)的管理方式是：

　　1．管理人員關(guān)心的是如何提高勞動生產(chǎn)率、完成任務(wù)，他的主要職能是計劃、組織、經(jīng)營、指引、監(jiān)督。

　　2．管理人員主要是應(yīng)用職權(quán)，發(fā)號施令，使對方服從，讓人適應(yīng)工作和組織的要求，而不考慮在情感上和道義上如何給人以尊重。

　　3．強調(diào)嚴密的組織和制定具體的規(guī)范和工作制度，如工時定額、技術(shù)規(guī)程等。

　　4．應(yīng)以金錢報酬來收買員工的效力和服從。

　　由此可見，此種管理方式是胡蘿卜加大棒的方法，一方面靠金錢的收買與刺激，一方面嚴密的控制、監(jiān)督和懲罰迫使其為組織目標努力。麥格雷戈發(fā)現(xiàn)當時企業(yè)中對人的管理工作以及傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)、管理政策、實踐和規(guī)劃都是以X理論為依據(jù)的。

　　然而麥格雷戈認為，雖然當時工業(yè)組織中人的行為表現(xiàn)同X理論所提出的各種情況大致相似，但是人的這些行為表現(xiàn)并不是人固有的天性所引起的，而是現(xiàn)有工業(yè)組織的性質(zhì)、管理思想、政策和實踐所造成的。他確信X理論所用的傳統(tǒng)的研究方法建立在錯誤的因果觀念的基礎(chǔ)上。通過對人的行為動機和馬斯洛的需要層次論的研究，他指出，在人們的生活還不夠豐裕的情況下，胡蘿卜加大棒的管理方法是有效的；但是，當人們達到了豐裕的生活水平時，這種管理方法就無效了。因為，那時人們行動的動機主要是追求更高級的需要，而不是“胡蘿卜”（生理需要、安全需要）了。

　　麥格雷戈認為，由于上述的以及其它許多原因，需要有一個關(guān)于人員管理工作的新理論，把它建立在對人的特性和人的行為動機的更為恰當?shù)恼J識基礎(chǔ)上，于是他提出了關(guān)于Y理論，其主要內(nèi)容是：

　　1．一般人并不是天性就不喜歡工作的，工作中體力和腦力的消耗就象游戲和休息一樣自然。工作可能是一種滿足，因而自愿去執(zhí)行；也可能是一種處罰，因而只要可能就想逃避。到底怎樣，要看環(huán)境而定。

　　2．外來的控制和懲罰，并不是促使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的目標而努力的唯一方法。它甚至對人是一 種威脅和阻礙，并放慢了人成熟的腳步。人們愿意實行自我管理和自我控制來完成應(yīng)當完成的目標。

　　3．人的自我實現(xiàn)的要求和組織要求的行為之是沒有矛盾的。如果給人提供適當?shù)臋C會，就能將個人目標和組織目標統(tǒng)一起來。

　　4．一般人在適當條件下，不僅學(xué)會了接受職責，而且還學(xué)會了謀求職責。逃避責任、缺乏抱負以及強調(diào)安全感，通常是經(jīng)驗的結(jié)果，而不是人的本性。

　　5．大多數(shù)人，而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問題時，都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。

　　6．在現(xiàn)代工業(yè)生活的條件下，一般人的智慧潛能只是部分地得到了發(fā)揮。

　　根據(jù)以上假設(shè)，相應(yīng)的管理措施為：

　　1．管理職能的重點。在Y理論的假設(shè)下，管理者的重要任務(wù)是創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮出職工的潛力，并使職工在為實現(xiàn)組織的目標貢獻力量時，也能達到自己的目標。此時的管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從旁給職工以支持和幫助。

　　2．激勵方式。根據(jù)Y理論，對人的激勵主要是給予來自工作本身的內(nèi)在激勵，讓他擔當具有挑戰(zhàn)性的工作，擔負更多的責任，促使其工作做出成績，滿足其自我實現(xiàn)的需要。

　　3．在管理制度上給予工人更多的自主權(quán)，實行自我控制，讓工人參與管理和決策，并共同分享權(quán)力。

　　X理論的假設(shè)是靜止地看人，現(xiàn)在已經(jīng)過時了；Y理論則是以動態(tài)的觀點來看人，但這一理論也有很大的局限性。有些行為科學(xué)家批評了Y理論的一些缺陷。他們指出，Y理論對人的特性的假設(shè)有其積極的一面，它為管理人員提供了一種對于人的樂觀主義的看法，而這種樂觀主義的看法對爭取職工的協(xié)作和熱情支持是必需的。但是，麥格雷戈只看到了問題的一面。固然不能說所有的人天生就是懶惰而不愿負責任的，但在現(xiàn)實生活中有些人確實是這樣的，而且堅決不愿改變。對于這些人，應(yīng)用Y理論進行管理，難免會失敗。而且，要發(fā)展和實現(xiàn)人的智慧潛能，就必須有合適的工作環(huán)境，但這種合適的工作環(huán)境并不是經(jīng)常有的，要創(chuàng)造出這樣一種環(huán)境來，成本也往往太高。所以，Y理論也并不是普遍適用的。